基层干部在一线工作中面临着诸多困难和矛盾，有些是由于外部环境存在障碍、体制机制没有理顺所导致的。如何从体制和机制上进行创新，破除掣肘其进一步施展才能的各种不利因素，为基层干部的成长营造一个更好的工作环境？
“一票否决”只是手段之一，不能当成“万能药”
少用慎用“一票否决”
“一票否决”的设立本是为了彰显某项工作的重要性，但在现实中，这项制度却被大量拷贝、粘贴，成为了考评基层干部工作的唯一尺子。安全生产、招商引资、计划生育、环境保护、食品安全……几乎每项工作都有“一票否决”权，基层干部动不动就会被打板子、摘帽子，让他们干起工作来战战兢兢、如履薄冰。
“上面千条线、基层一根针”，对于基层干部来说，哪一项工作不重要？但如果什么工作都涉及“一票否决”，“一票否决”也就没有多少存在的意义了。许多基层干部说，自己“拼死拼活干了许多，一项工作被‘否’了，其它的全是白忙活”，于是为了免于被追究，只能是“兵来将挡、水来土掩”式的穷于应付，时间一长，难免滋长“不求有功但求无过”的懈怠心理和消极作风。
“一票否决”只是手段之一，不能把它当成大小通吃、屡试屡爽的“万能药”。基层干部的工作成绩，还是要全面考量、科学评判。看“点”更要看“面”。在当前责、权、利不完全对等的情况下，像信访维稳、安全生产等工作指标，是基层干部无法也无力掌控的，因此，在此类指标的考核中要注意厘清责任，避免不分青红皂白“一棍子打死”。特别是，有些工作要看“显绩”更要看“潜绩”。有时候一项工作没个三年五载，是看不到成效的，所以在考核时不光要看干部干了什么，也要看他留下了什么，给那些默默无闻打基础、踏踏实实抓长远的基层干部添干劲。同时，靠“上级评”更要听“民意”。干部干得好不好，群众最有发言权，应积极落实并逐步扩大群众在干部考核中的话语权，让不走上层路线、真心给群众办事、真诚为群众服务的基层干部脱颖而出。
（河北蔚县 朱永利）
考核机制科学度，关系到群众的信任度和干部的积极性
考核机制忌“唯数字化”
常听在乡镇工作的朋友抱怨，现在的考核机制都引入了数字化，上级每部署一项工作，后面必然跟着一项考核和若干张表格，下级面对各类台账、表格，费尽心思、反复琢磨。
乡镇的数据考核主要有两方面困难：一是数据种类过多与基层管理实际之间的矛盾。乡镇工作制度弱化、程序弱化、文字弱化特点明显，一些工作随来随办，没有精力和意识将日常工作数据化和文本化，对于评价机制中与实际工作无关的数据无法提供，有时只能拍脑袋填。二是频繁考核与工作人员不足之间的矛盾。有的考核不仅需要提供年报数据，而且还需要提供季度报、月报，乡镇每次统计都需要耗费大量人力物力，有时只能凭经验报。
考核机制看似平常，却直接关系到广大群众对基层党委政府的信任度和基层干部对工作的积极性。评价机制要因地制宜，贴近实际，“拧干”考核数据种类中的“水分”，除了一些重要的基础数据外，删除无实际意义、流于形式的指标。要整合内容，降低频率，避免重复性的考核，除了特别重要的数据外，能季度考核的就不要月考核，能年度考核的就不要季度考核。要多听群众评价，不唯数字，不能过分迷信数据评价的简明、直观特性，流于“坐着听、车里看、报告围着数字转”的形式主义，多一些深入群众的务实精神，变程序评价为民心评价。
（北京平谷 韩志涛）
有的挂职锻炼成了挂职赋闲、权力跳板
莫让挂职干部当“外人”
最近聚会，碰到两位正在基层挂职的朋友，聊到个人近况时不约而同地大吐苦水。他们告诉我，虽然挂着副书记、副镇长的职务，但在工作中总感到心有余而力不足，安排工作缺少力度，有时还不如自己亲自去干，有种被当作“外人”、“过客”的感觉。
到基层挂职是培养锻炼干部，丰富经验，增长才干的一个重要方式，但现实中却有挂职锻炼成了挂职赋闲、权力跳板的现象，有的挂职干部虽然想有一番作为却苦于手下无兵、手中无权难以开展。由于挂职人员人事关系仍属于原单位，锻炼期满后仍回原单位，这种“临时性”的安排让不少单位在对挂职人员的管理上存在“漏洞”。对挂职单位而言，由于挂职人员的关系不在本单位，疏于管理；对原单位而言，“天高皇帝远”，鞭长莫及，挂职人员成了两边的“外人”。
如何让基层挂职取得实效，让挂职干部切实得到锻炼？笔者认为首先要健全有关挂职人员的管理、责任归属等规定，明确原单位与挂职单位对挂职人员的管理、监督以及相关待遇的落实，避免多头管理不到位，“干活两边找、福利两边空”的现象；其次，要健全挂职人员的评价考核机制，制定科学合理的考核标准，对挂职人员采取定期考核、不定期走访的方式，及时发现缺点不足，促进挂职干部的健康成长。
（山东高密 李 珍）
末位交流机制可打破干部“部门所有”，实现人岗相适
末位交流盘活人才资源
与一位镇组织人事办主任交流获悉，这个镇去年初通过公开招聘为镇政府各部门充实了一批工作人员。然而一年过去了，部分干部因人岗不相适应而出现的怠工现象逐步显露。为此，他们探索采取末位交流方式，每个部门通过民主测评和干部申报的方式确定一个最不适合当前岗位的“末位”指标，汇总进入组织人事部门的“待岗”信息库，各单位（部门）根据人员信息和岗位需要，从信息库遴选合适人选，实现干部资源的二次配置和优化。
人才是一个相对概念，被甲单位淘汰的人有可能被乙单位接受，并成为乙单位所需要的人才。人才的配置不可能一劳永逸实现“最佳组合”，特别是在人才相对缺乏的基层，如何充分利用人才资源显得更为急切。“末位”并非最差、最低劣，只是表明人岗的匹配契合度较低而已。因此，末位交流有利于打破干部“部门所有”，盘活干部资源，实现人岗相适，激发人才潜能和动力，避免造成人才资源的闲置或浪费。
（广东东莞 容剑锋）
“破”基层之困，当“立”决策机制之新
用信任与理解化解矛盾
不久前，上海市奉贤区金汇镇白沙村通过村民议事中心解决了一件难事。白沙村李家3组的70多亩鱼塘，原属集体所有，并出租给外来养殖户养鱼，租金由村民共享。2010年土地确权后，村民要求提高租金，若养殖户不同意就收回鱼塘。矛盾上交到村里，村“两委”便请村民议事中心商议解决办法。议事中心在接到议题后，多次召开议事会讨论，提出妥善的解决办法，村民和养殖户都欣然接受，最后此事得到圆满解决。
金汇镇设立的村民议事中心，主要由村民代表大会代表、党员代表、议事会代表、组团式联系服务群众工作骨干组成。凡是涉及村里重大事项，在村“两委”决策前都要先由议事中心进行商议。这种各方参与的协商机制，协商先于决策，决策体现民主，有效破解了不少困扰村干部的“老大难”问题。
破“机制”之困，当立“机制”之新。对于源源不断的剪不断理还乱的各种基层矛盾，其实可以换一种思路去缓解和消除，即用“议事”代替“指令”，用“平等协商”代替“刚性处理”，把矛盾消除在彼此的信任与理解中。
（上海奉贤 程耿）
只有思想上重视，才能有发自内心的关注和关心
基层干部要“管”也要“爱”
我是一名基层干部。“七一”前到所包村庄走访老党员，正赶上该村党小组长老杜的生日。谈话间，老杜喜形于色。原来，他刚收到镇党委送的一份特殊礼物：一盒精美的生日蛋糕。老杜感慨：“想不到镇党委帮俺记着生日，太感动了！”
基层干部是带领农民群众致富奔小康的“领头雁”。但由于农村工作千头万绪、任务繁重，基层干部待遇偏低等因素，导致部分基层干部工作积极性不高、农村工作陷入被动。解决这一问题，就要对基层干部坚持“管”、“爱”并行，在严格考核管理的基础上，更加注重人性化管理。从制度建设入手，建立起基层干部关怀帮扶机制，从而促进广大基层干部转变作风，积极投身强基富民工作。
建立农村基层干部关怀帮扶保障机制，一方面要在思想上高度重视，只有思想上真正重视了，才会在行动中发自内心地关注、关心、关爱基层干部。另一方面，应在机制上不断完善，通过建立健全定期交心、帮扶救助、注重从基层培养选拔干部等制度，对基层干部真正做到政治上关怀、精神上激励、生活上关心，从而让基层干部点燃希望，焕发干劲。
（山东平原 曹朋朋）
赋权予乡镇，方可提高办事效率、理顺权责关系
让乡镇干部名正言顺干事
姨父是干了几十年的“老乡镇”，主要负责林业这块工作，以前经常听到他抱怨：“在乡镇工作真是‘憋屈’，权力一点没有，责任却是‘大如天’，比如野外用火许可证的办理权限不在乡镇，但是一旦用火不慎发生森林火灾了，年底考核就是‘一票否决’，上头敲下来就是敲在我们头上，真是‘冤死’。”
权力和责任本应对等，有多少权力就有多少责任。可现在，在乡镇工作却往往是责任大于权力。有权力和利益了，大家抢着上、抢着揽、抢着要；要担责任了，则往后退、往外推、向下推。不少乡镇干部心里颇有怨言。
最近几年，县里扎实推进乡镇的“行政赋权”工作，通过委托、授权、执法下移等形式下放了20多个涉农部门及与群众日常生产生活密切相关的500余项权限，将农村发生率高、涉及面广、但专业性和技术含量比较低、县里又管不过来的事项，赋予乡镇政府管理权和行政处罚权。最近，我和姨父聊起这个事时，他说：“现在，林业站一般性的林业方面事情都能办了，都能审批了，一些简单的林业行政案件我们也能管了，虽然肩上的担子更重了，但是我们干的也更顺心了。”
乡镇一级政府直接面对群众，最了解当地的情况和民众的需求。推进行政审批制度改革，要加大对乡镇行政赋权的力度，将一部分行政执法权、审批权赋予乡镇。这样，一方面可以提高基层干部的办事效率，更好地回应民众需求；另一方面也可理顺乡镇的权责关系，使乡镇干部能“名正言顺”管事、“开心顺心”干事。
（浙江景宁 杜丽燕）
完善成长成才机制，让年轻干部有扎根基层的动力
培育扎根基层的“大树”
最近到社区办事，发现一个奇怪现象，为群众办理低保的社区干部一年内换了4个人。有群众反映：“这个岗位常换人，同样的事每次多重复几遍，费时又费力。”社区书记听到后也很无奈：“近年来，到社区工作的年轻人一茬接一茬来，又一茬接一茬地走，待遇低任务重出路少，留不住年轻人，留下的都是大妈。”
据了解，当前重庆市市区内新聘用的社区工作者都具备大专以上学历，他们绝大多数有较高的综合素质，经过一段时间的岗位锻炼后，有较强的工作能力，为社区工作带来了活力和动力，赢得了群众的信任和好评。但不容忽视的是，部分年轻干部认为在社区工作，经济上没实惠，工作上没出路，将社区工作作为积累社会经验的“跳板”，等待合适时机就“跳槽”。社区人才流失成为队伍管理中最“头疼”的大事，这造成了社区干部队伍结构不合理，“断层”现象严重，基层党组织凝聚力和战斗力不强，服务群众的整体能力减弱。
笔者认为，要留住这些年轻的社区干部，就需要健全完善成长成才制度，将他们这些“小苗”培育成“大树”，这样他们才能有扎根基层社区的动力，才能更好地服务一线群众。要建立科学考核评价社区干部的制度，对优秀的要及时表彰鼓励，对不称职的要及时教育帮助，从而打破“一潭死水”的僵化状态，形成“生动活泼”的用人氛围。要建立公平公正的选任优秀社区干部的制度，大胆探索社区干部招录为公务员、社区书记进入乡镇领导班子、社区干部招录进入政企事业单位的选拔渠道，从而打破“一眼望到头”的倦怠状态，形成“群起群飞”的竞争氛围。
（重庆渝中 李 娜）
