管理激励作用的几点认识
单方面激励效果不足。单方面激励主要包括：单方面酬劳激励、单方面期望值激励、单方面竞争激励以及单方面认可激励四种。单方面酬劳激励并不是单纯性地对企业员工实施短、促、快式的物质金钱激励，而是利用这种方式让他们得到组织的尊重。其一，这种激励机制完全不能够等同于精神激励，其二，员工可以有期望值，然而，公司的期望值谁来保证？单方面的期望值激励并不能够代表特殊问题，它只能代表普遍问题。假使，员工的自身期望值受外界因素影响较大，他的思维就会不断地进行转变。那么，期望值激励的作用显然不会有效果。单方面的竞争激励虽然能够有效地促进员工工作的积极性，但是，一旦激励作用过于强制化，反作用力的消极冲击将会应运而生。单方面的认可激励可以使得员工的自负心态暗暗萌生，工作态度确实很好，但实质却没有任何表现，长此以往导致了虚化的工作态度，这一点无论对企业还是对个人都没有任何意义。由此，我们应该通盘考虑问题，不能只立足于一角、一点。要掌握好激励的尺度，运用科学现实的态度来认真地对待管理激励机制，使其发挥积极作用，创造更大的价值。
时间是激励的计价器。时间是衡量一切客观事物最终真实结果的唯一标准，固然也是衡量激励作用效果的标准。对于企业员工来讲，他们需要时间来确定甚至是完成预期值目标。然而，对于管理激励机制的效果来讲更需要漫长的等待。企业员工对企业职能部门管理者略有意见的事情时有发生，管理者在实行激励机制时也会与其产生矛盾。当然，这种矛盾并不是单纯意义上的行为矛盾，其中也包括意识矛盾。管理者在实施激励机制实施时绝对不能够因为偶然的事件来全面性地判定员工的工作水平和态度，要有长期的考察意识。同样，员工也不能以“窥一斑而见全豹”的思维意识来认识和认定激励方式的恰当与否，彼此之间应该建立一种相互信任的态度。④这样，人才流失的弊端就会顺然而解，管理激励机制探索式实行也有了时间的保证。在马洛斯的人本层次论中，所叙述的任何思维层次演变问题都需要以时间作为基柱。时间是激励的计价器，良好的管理激励机制更能够引导一个企业走向成功。
激励不是“卖命”的手段，而是一种态度。激励不是“卖命”的手段，激励并不是表面驱使和表面利诱。激励是管理者的管理方式，激励是一种管理的态度，当这种态度上升到一定极限的时候就可以萌生出企业文化。企业并不是单独存在的个体组织，它的内部结构非常复杂。一个人的态度不能够稳定企业的发展，只有更多数人的态度都是积极向上的，才能够给企业带来更大的成就。当然，企业的成就就是所有员工的成就。激励不是为了促使员工“卖命”，而是从长远的角度来考虑一个企业的永固性。没有企业为基准点的员工则可视为无头之颓鹰、没有员工的企业则可视为无鱼之死水、没有激励的管理则可视为无锋之钝剑。
结论
从马洛斯人本理论当中我们会发现一个重要的指示，即对人的意识的一种充分的解释。这种解释正是从根本的需要基础之上的认识，任何的行为能动力都取决于思维意识，这可能会上升到动物本身的理论当中，这也更加符合了生物进化理论。在我国的公司企业管理当中，对员工的要求和约束只是片面的，最主要的就是能够认识到问题所产生的根本原因，这也正是我们协同实践和理论所要达到的真实目标。激励不只是一种单纯的思维意识引导方式，进而，这种引导方式将会诱发不同程度的积极性改变。因此，这种激励所产生的效应是非常明显的。只有在我国企业的基层和高端管理中，用一种有力的方式促使企业员工行为能动力得到巨大的发挥，才能够从整体增强企业的综合实力。企业的和谐、稳定、快速发展离不开管理的作用，也更加离不开激励的促进，不断激发员工的积极性，才能够为当下企业创造有利的经济价值，为国家开创更多的发展机遇，创造更加辉煌的成就。
（作者分别为中国矿业大学（北京）讲师，中国矿业大学（北京）博士研究生）
【注释】
①［美］马斯洛：《人类动机的理论》，北京：中国人民大学出版社，2007年，第187页。
②［美］弗雷德里克·赫茨伯格：《赫茨伯格的双因素理论》，张湛译，北京：中国人民大学出版社，2010年，第98页。
③何一帆：“对马斯洛需要理论的再思考”，《视线》，2011年第1期。
④［美］亚伯林罕·马斯：《人性能达到的境界》，马良诚等译，西安：陕西师范大学出版社，2010年，第286页。
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