【摘要】私营企业是包括资方和劳方在内的多种要素构成的系统。劳方、资方、政府、制度是影响劳资关系能否和谐构建的基本要素。从系统论的角度，分析系统内外诸要素之间的关联，按照系统论的基本原则，调动各方力量，推动和谐劳资关系的构建，对构建私营企业和谐劳资关系的路径具有重要意义。
【关键词】系统论 和谐 劳资关系
随着现代科学的发展和社会化的大生产，当代人类社会面临着纷繁复杂的问题和严峻的挑战，要解决这些问题，人类社会必须实现思维方式的变革。系统论综观全局、高屋建瓴地为现代复杂问题的研究提供了一种有效的思维范式。按照系统论的解释，“系统是诸元素及其顺常行为的给定集合”，系统内部的多种因素相互影响并与外部环境相互关联，在开放互动中维持着系统的稳定和发展。系统思维观要求摒弃孤立的、静止的分析习惯，把综合贯穿于思维逻辑进程的始终，着眼于全局来认识和处理各种矛盾问题，达到系统的优化。企业劳资关系是一个独特的复杂系统，本文拟运用系统论的基本思想和观点，探讨构建私营企业和谐劳资关系的路径选择。
系统论视角下的劳资关系研究
将系统理论的模型首先引进到劳资关系研究领域的代表人物是美国经济学家邓洛普。邓洛普在《产业关系系统》中构建了一个全面的分析框架，用来解释影响劳资关系系统的多种因素的相互关系。邓洛普认为劳资关系是社会系统中的一个子系统，他设计的劳资关系系统包括四个构成要素：行为主体、环境、意识形态、规则。这四个方面是一个互动均衡的系统：环境对行动主体产生影响，行动主体间相互影响，再通过一系列博弈在劳资关系系统中产生一些规则，共同保持系统均衡，以便维护整个劳资关系和社会体制的稳定。劳资关系系统理论为劳资关系的研究提供了一个有用的分析框架，邓洛普统合模式对劳、资、政三方的经济、政治关系的分析，及劳资关系系统内三方通过规则的建立来确保各自地位的理论均对我国目前的私营企业劳资关系协调研究具有重要的现实意义。
以系统论视角构建私营企业的和谐劳资关系
私营企业作为社会的重要组成部分，是一个由资方、劳方和政府在内的各种要素组成的复杂系统。私营企业系统劳资关系会受到系统内外各种要素的影响，只有以系统论的视角加以考察，深入分析私营企业劳资关系系统内外关键要素及其运行机理，才能探寻和谐劳资关系的发展路径。
私营企业劳资关系的和谐是系统中诸要素在现行制度下互动博弈以达到各方都能接受的互利共赢的制度格局。劳方、资方在相互对抗、相互合作和制衡及外界社会调控下形成均势，才能形成和谐稳定之态。然而，我国目前的劳资关系格局正处于一种低水平的稳定状态，即脆弱的平衡。
其一，劳方。私营企业劳动者处于明显的弱势地位。中国正处于社会转型期，劳动力市场供求失衡，在资本稀缺和劳动力过剩双重因素的推动下，形成了私营企业中强资本和弱劳动的劳资关系格局。私营企业中大多是低层次的劳动人员，工作中过于频繁的流动使他们组织化程度低、组织意识差、对工会和集体活动不积极。在文化技术素质、知识背景、组织能力、社会视野及信息获取能力等方面都不足以与资方抗衡。在私营企业治理模式中，劳动者在企业权力结构中被边缘化，劳动者作为企业生产中最主要的生产要素，在企业权力模式中完全没有涉及，劳动者参与企业管理的场所仅仅是职工代表大会，而职工代表大会处于企业权力结构的边缘，无法为劳动者提供与资方谈判的平等地位。这些特征使私营企业劳动者在劳资关系中处于明显的弱势地位。我国在市场化进程中在劳资产权架构中也存在诸多问题，劳动力产权不明晰，劳动力被排除在生产要素范围之外，劳动者对剩余价值的分配权被剥夺，劳动力产权被侵吞，劳动者只能获得劳动力价值补偿，劳动者的利益和企业的利益完全分离，劳动者的根本利益无法得到保障。
工会独立性及组织建设薄弱，使之难以发挥制衡作用。作为劳动者的代表，工会成为劳资关系内部抗衡强大资方的力量，也成为劳资关系和谐稳定的基石。实践证明，劳方只有通过真正独立、有充分代表性的工会与资方进行集体谈判，才可以改变个人与资方交涉时的弱势地位。然而调查表明，在私营企业中，无论是大型私营企业还是小型私营企业，工会的组织建设和运行模式都存在“制度性弱势”，企业工会的经费和管理人员的工资主要由企业支付，其工作的范围和程度都会受到资方的控制和限制。此外过去以厂为家的工会意识现在成了企业工会主义，即每一个企业工会，都是它所属企业或工厂的附庸，特别容易受到管理阶层权威的直接支配。工会的这种附庸性，也使得其在处理劳资关系问题时维权乏力。同时由于工会组织不健全，不具独立性，角色职能不到位，在维护劳工权益方面很软弱，集体合同的签订也流于形式。
