在科研事业单位离职率较高的情况下，员工对其同事比较陌生。由于员工不了解其他人，也不知道他们掌握什么样的知识，彼此间缺乏信任基础，从而降低员工从其同事获得知识的可能性。特别是当某些特殊知识和能力仅仅存在与某个员工的头脑中，这些被个人所拥有的知识将随个人离开科研事业单位，从未造成科研事业单位损失某些知识和能力，影响发生在剩余员工中的知识交换和学习。所以，为了保证科研事业单位知识创造的连续性，科研事业单位的一个主要任务是保持具有独特或特殊知识和技能的知识型员工。职业发展激励既是知识型员工的要求，也是科研事业单位留住人才的重要手段。因此，实施职业生涯规划激励，可以减少科研事业单位知识型员工的流失
综上分析可知，针对知识型员工的需求特征及组织知识创造的影响因素，在基于知识创造的科研事业单位员工激励机制构建中，包括了培训与开发激励子体系、知识薪酬激励子体系、知识绩效评估子体系及职业生涯规划激励子体系。本文在综合知识创造理论和人力资源管理激励理论的基础上，从知识创造视角出发，构建了一套基于知识创造的科研事业单位激励机制。该机制既遵循了激励的一般原则和方法，又从知识创造的角度出发，把知识创造理论和人力资源管理激励理论结合起来，具有实践上的指导意义，有利于科研事业单位的知识共享、知识创新，可以使科研事业单位获取持久的竞争力，使科研事业单位在竞争中得以生存和发展。
（作者单位：郑州大学公共管理学院）
【注释】
①张铁男，赵健宇，袭希：“组织知识创造的能级跃迁模型研究”，《管理工程学报》，2013年第4期，第148～152页。
②李柏洲，赵健宇，苏屹：“基于能级跃迁的组织学习—知识创造过程动态模型研究”，《科学学研究》，2013年第5期，第24～25页。
③汪小梅，白利娟，袁薇：“组织知识创造能力分析与综合评价”，《软科学》，2006年第20期，第20～26页。
④韩智慧，李南：“知识创造的组织环境分析”，《科学学与科学技术管理》，2004年第10期，第77～78页。
⑤杨立峰：“基于知识创造的科研事业单位持续成长”，《价值工程》，2007年第6期，第41～43页。
⑥王重鸣，田茂利：“技术创业科研事业单位知识创造过程及其影响因素”，《科研管理》，2006年第27期，第28～30页。
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