【摘要】商业银行80/90后从业人员是其未来发展的重要力量，他们的思想状况、职业认知等直接影响着银行的绩效和前景。论文通过对某行1185份调查问卷的数据处理，指出80/90后人员的自身特质及认知偏差，以及因为价值观、压力、职业前景、薪酬待遇等所带来的思想困惑，分析了宏观环境因素，并在此基础上提出了消解思想困惑的措施。
【关键词】商业银行 从业人员 思想困惑
【中图分类号】F832 【文献标识码】A
引言
银行是很多年轻人向往的工作单位，因为其往往和高收入、高福利相关联，但与此同时也和高压力相伴随。每年各大银行的招聘不仅竞争激烈，而且银行招考似乎已经成为一个产业，不同高校不同专业的毕业生通过各种努力，甚至不惜花重金报各类培训班，参加各大行的招聘考试，成了国内继公考后的又一盛况。随着大量80/90后本科、硕士等千辛万苦进入银行，他们中大多都是从一线柜员开始职业生涯，理想的期待和现实的落差让他们有些无所适从，甚至觉得付出和回报不对等，各种抱怨和不满随之而来。
80/90后员工其实是银行未来发展的储备力量，他们的思想状况、行为特征直接影响着组织未来的发展。在新的家庭结构和新媒体环境中成长起来的一代，有着鲜明的个性特征，做好他们的思想政治工作，帮助他们树立起科学的职业观，既是全面深化改革背景下推动金融业改革的迫切需要，也是商业银行可持续发展的现实要求。
本文基于银行网络学院的调查平台，对1185名80/90后员工进行全员调查，问卷主要涉及到个人基本情况、个人的职业期待、对银行思想政治教育的认知、对工作的满意度、工作压力、工作方式、对银行业的整体认知等内容。在问卷所收集到的资料的基础上，本文试图重点分析银行80/90后员工思想困惑的表现及其影响因素，探讨消解困惑的可能方略。
银行80/90后员工的基本特质及困惑
员工的正面特质。第一，学习能力强。从80/90后员工的学历来看，本科学历占83.4%，研究生及以上学历占4.1%，大专及以下学历占12.5%。他们基本上都掌握了较为系统的理论知识与专业技能，学习能力比较强，在新岗位上一般都能较快地进入角色。
第二，执行能力强。问卷调查数据显示：80/90后员工中53.4%心态积极；45.7%以积极为主。从日常工作表现看，80/90后员工普遍工作干劲足，能够主动克服时间紧迫、经验不足、资源匮乏等困难，并以较高的热情和较强的执行力全身心投入到工作中来，甚至很多80/90后员工还善于利用自己的社会资源和其他力量超预期完成指定工作。
第三，创新能力强。在分行近几年举办的产品创新和流程优化项目评比以及“金点子”创意征集活动中，无论在参与者还是在获奖者中，80/90后员工占据着较高比例。从“产品创新与管理系统（PIPM）”来看，截止2012年8月，由80/90后员工提出的产品创意占比高达75%。如分行所属某支行客户经理小王，对新产品、新业务、新系统、新渠道以及同行业信息非常敏感，入行四年来已提交有效创意30余条，并获得过总行创意一等奖。
第四，表达能力强。这种特征在分行多次召开的80/90后员工座谈会上表现得十分突出。80/90后员工个性直率，有想法能够大胆表达出来，并希望获得他人的理解。他们虽然阅历尚浅，但他们信息获取广泛，知识面宽，思想活跃，喜欢与同事和客户进行沟通与交流，这是一线客户服务岗位和营销岗位偏爱80/90员工的一个重要原因。同时80/90后员工是典型的网络新生代，他们喜欢用微博、QQ等新兴网络渠道进行信息获取和交流表达。
员工的负面特质。一是追求功利明显。这是部分老员工们对80/90后员工的负面评价。80/90后员工走上工作岗位后，希望被单位重视、被领导认可，渴望在最短的时间内有一番作为，他们急于了解在什么部门从事何种岗位更有前途，却不能够踏实平和地对待目前的岗位工作。敢想敢说的他们有时会将自己的情绪和想法直接表达出来，周围的人能明显感受到他们急功近利、急于求成的浮躁情绪和工作作风。有的80/90后员工“眼高手低”，愿动脑不愿动手，觉得点钞、记账等操作性工作干着“屈才”，不愿在基层踏踏实实钻研业务。
二是团队意识欠缺。据调研了解，80/90后员工有着整个大社会环境下该类群体的显著特征，他们特别强调个体，喜欢表现自己，过于注重自己的情绪和感受。80/90后行为方式的出发点是“以自我为中心”，虽然也能积极参与团队合作，但谦和礼让相对不足。
三是抗压能力不强。调查显示，目前58.9%的80/90后员工在网点操作岗位上，其中定向柜面员工占多数。80/90后员工入行后经过一段时间的熟悉业务，基本能胜任工作，但有时枯燥乏味的操作常常让他们情绪低落，加上出错时受到批评或者遇到挫折，使他们承受着巨大的心理压力。他们又不习惯通过自我调整去适应外部环境，而往往会抓住一切机会甚至动用社会关系谋求调整岗位甚至干脆辞职跳槽来逃离目前的环境。以2009年为例，分行聘用了79名应届大学生，因环境不适应、寻求更好发展、回家乡工作等原因，目前已离职人数有13名，占到17%。80/90后员工往往“我的工作我做主”、一朝变成“跳跳娃”。
四是消费水平偏高。80/90后经历了市场经济、全球化、互联网进程的洗礼，消费观念、消费行为呈现出与上一辈不同的特征，他们标榜“我就喜欢”，崇尚“我有我风格”，喜欢追随时尚、新鲜、前沿的消费潮流。调查结果显示：分行80/90后员工中，每月固定消费在1000元以下的占8.9%、1000～2000元的占45.5%、2000～3000元的占31.3%、3000～5000元的占11.6%，甚至5000元以上的都有2.7%。部分员工的高消费水平与他们5～8万甚至5万以下的年收入水平并不相符，在追求高档次、高格调的过程中，存在“花明天的钱，圆今天的梦”的心态，产生了过度消费的现象。
认知冲突与思想困惑。其一，价值冲突与困惑。通过调研了解到，80/90后员工总的来说与领导的沟通和与同事的相处比较顺畅、融洽，但是他们的想法和行为常常不被领导和其他同事尤其是与他们年龄差距较大的同事理解。由于彼此价值观上有不小的差异，由此产生冲突带来的种种误解及偏见让他们感到困惑。他们渴望摆脱偏见，希望通过自身的努力，以及加强沟通，获得领导和同事的肯定与赏识。
其二，前景迷茫与困惑。调查问卷显示：80/90后员工中46.7%认为目前的岗位不是他们理想的工作，19.9%表示对前途缺少信心。在青年员工座谈会上，他们提到对职业前景表示迷茫，不知如何精准定位。派遣制员工希望能够转成合同制员工，定向柜面员工希望能丰富职业发展通道，中长期员工希望能畅通晋升渠道，支行员工希望能获得更多的专业技术职务晋升机会。他们普遍认为一份满意的工作最应该具备的要素就是有较大的晋升空间，渴望在工作中实现并持续提升自我价值。希望通过接受更多高质量的培训来提升职业素养，但目前很多培训还达不到他们期望的效果。
其三，薪酬差距与困惑。80/90后员工因入行时间较短，大多从事一线客户经理岗位和网点操作岗位，编制上有很多是短期工或定向柜面，相比较而言，收入水平相对不高。从调研情况来看，80/90后员工入行年限在5年以下的占比达73.1%，从事一线营销岗位和网点操作岗位的占比达76.4%，而62.6%的80/90后员工认为目前的收入水平处于当地银行业的中等偏低水平，甚至还有31.9%的80/90后员工认为这一水平处于当地银行业的较低水平，也就是说94.5%的80/90后员工认为实际年收入与他们理想的年收入水平至少有3～4万的差距。仅14.5%的80/90后员工认为目前的待遇与自己的付出较符合或很符合。对于有着购房、购车等压力的80/90后员工来说，提高薪酬水平是他们最直接最现实也是最渴望的需求。
