银行80/90后员工思想困惑的影响因素
上述在问卷调查中所显示的80/90后员工的思想困惑主要受下述因素的影响：
社会环境因素。80/90后一出生就置身于改革开放的大潮之中，经济浪潮的冲击和西方现代价值观的渗透，构成了这代人成长与发展的社会大背景。与60、70年代出生的人相比，80/90后在价值观的独立性、选择性、多变性、差异性上明显增强。
家庭环境因素。80/90后出生在物质生活相对充裕的年代，多数是独生子女，在家庭中受到了较多的宠爱和保护，导致他们偏重以自我为中心、抗压能力差、过度依赖父母。特殊的成长背景，使他们形成了与父辈们迥异的人生观和价值观，在走上工作岗位后，容易暴露出独立性差、抗压能力弱等不足。
教育环境因素。改革开放以来，80/90后享有了更多受教育的机会。然而，在应试教育的环境下，很多80/90后无法按照自己的兴趣和喜好去选择专业和职业。而高校扩招带来的学历贬值、就业困难等问题更加重了他们的负担，不少80/90后面临所学非所用的困惑。
思想教育因素。在银行这样一个经济性的组织中，业务学习、业务压力是每个员工心目中根深蒂固的事情。但是对于思想教育、职业道德、价值观等方面的认知还比较欠缺。加之组织思想政治工作形式单一，对80/90后员工缺乏吸引力；思想政治工作渠道狭窄，不能适应80/90后员工的新特点；思想政治工作机制不畅，不能为80/90后员工的服务提供持续保障等客观情况，严重影响了他们的思想状况，使其遇到问题也无法排解。
银行80/90后员工思想困惑的消解
组织核心价值观是其发展的源泉和动力，将组织的核心价值观和80/90后员工的个人价值观有机整合起来，引领员工树立正确的价值导向，不断完善银行的思想政治工作方式，使80/90后员工的思想状况和银行发展的需求相契合，从而创造出更大的价值。
解决思想认识上的困惑、深入理解改革与发展。调查中发现，员工在宏观层面，对于党和国家的政策有充分的了解和认识，具有一定的社会责任感，对社会各类热点事件和新闻都有一定程度的关注和自己的理解。作为金融服务业的从业人员，员工们对金融行业的动态也都比较关注，也对社会上对于金融行业的关注度有所了解。调查中同时发现，80/90后员工们对单位所倡导的文化理念和组织氛围有一定程度的了解，大部分员工都非常理解单位的核心价值观，并且将这种核心价值观作为日常开展工作时自己行为的指导思想。
但需要注意的是，存在部分员工对改革政策认识不深，理解不透，准备不足。调查发现部分员工认为改革没有给基层员工带来实际利益。尤其是一些基层员工，对改革如何实际影响自己的工作理解不够深入，在改革带来的工作压力面前，容易出现缺乏安全感、心理负担重、心情烦躁等情况。思想上的认识不到位或存在不理解、存在困惑会引发员工对单位改革信心的下降，影响到员工的归属感、信任感等，这些思想上的症结容易影响到工作业绩的表现，值得重视。因此，帮助员工解决对企业改革存在的思想认识上的困惑，通过学习改革相关政策和规章制度，帮助员工解读具体的条款和实际落实后的改革效果，让基层员工更深入地了解改革的背景、原因、策略，及与自身之间的联系和意义。
积极引导员工调整认知偏差、增强团队融入。本次调查中发现，员工对自我的认知与对组织的认知之间存在一定的偏差。80/90后员工普遍对自己评价正向，对自己的个性特点、优势长处、未来期待的发展方向等有全面的认识和了解。员工大都认为自己可以胜任上级分配的工作，在工作中与团队的配合良好，与客户的沟通也能够顺利开展，建立良性的关系。而对组织的评价方面，员工认为上级在工作上给予他们的关心不够，对于他们的个性不够了解，希望领导更多的按照自己的特长来分配工作，同时又对各项政策、考核和管理工作的公平性存在一定的质疑。
对于自我高评价、外环境低评价的情况下，个体对外部的人或组织的要求或期望会过高，在外界无法满足个体期望时，产生现实与预期的落差，从而导致个体对于周围环境和个体产生不满的情绪，影响个体的工作感受，甚至影响他们的工作表现。因此，需要重视员工中存在的这种认知偏差，给予积极疏导和帮助。
通过深入的沟通，调整80/90后员工的自我认知，帮助员工更加正确客观地认识自己以及他人，适当地引导和规范员工个性化的想法。在沟通过程中，也要帮助员工合理化对他人和周围环境的期望，调整他们的心态，消除不切实际的期望，理解合理的期望与现实之间的差距，并且激励他们从自身做起，更加积极地迎接机遇和挑战，通过自己的努力来影响和改变周围的环境。
开展形式多样、专业深入的身心关怀活动。员工普遍对于工作给自己身心健康带来的负面影响比较关注，希望组织能够更多的关心自己并且开展多种形式的活动帮助自己了解更多的相关信息。另外，80/90后员工在生活中面临的问题也给他们带来了一定的困扰，他们认为自己的收入和待遇难以负担自己的家庭生活，在婚姻恋爱方面也都普遍存在困扰。对于这些生活中遇到的问题和困难，也希望单位领导能予以关注和支持。
调查发现，员工更希望通过外出参观、参与拓展培训、接受心理疏导或是相互之间的交流来学习了解有关的知识和信息。员工对当前的人力资源管理和思想政治等工作的要求在逐步向专业化、深入化的方向发展，员工希望获得真正专业有效的帮助，而不仅仅是普通意义上的关心和慰问。比如，员工在个人生活领域遇到的各种困扰和问题，组织可以引入心理健康相关专业服务，了解员工需求，开展专业自我调节知识的宣传普及，提供定期驻场心理咨询服务、还有基于员工需要的主题培训讲座，包括各种亲子营、家庭营等。
明晰员工内部职业发展通道。本次调查发现若干员工清晰的知道自己的优势所在，对自己未来的发展抱有一定的信心，但部分员工认为单位内部的发展机会并不多，自己在内部的职业发展方向可能需要根据领导的安排确定，是否能够晋升与自己的工作表现联系不紧密。员工期待上级能够更多地正视自己的能力，更深入地了解自己的能力特点，为自己提供更多的内部发展机会和上升通道。员工不能清晰地了解自己在组织内部可能的职业发展通道就会在工作上容易缺乏动力、产生懈怠的现象，最终影响组织目标的达成。
通过完善竞争激励机制，在组织内部更多的提倡“竞争意识”，秉承“公开、公平、公正”的原则，完善人事制度，从传统的选拔模式向重才能、重业绩的客观新型选拔模型转变。进一步完善竞聘制度、业绩考核制度，为一线员工和管理者创造公平竞争的环境和机会，营造互帮互助、互相促进的良性竞争氛围。让有能力有担当的员工看到自己的发展前景，正视自身的价值，增强他们在组织内部奋斗发展的信心和活力，推进基层工作的持续健康发展。
（作者为南京理工大学博士研究生）
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