外部因素
“新常态”对干部有新要求。经济社会发展进入了新常态后，经济增速相对放缓、资源环境压力不断加大、人们对小康生活热切期盼、考评问责日益严厉、国内外一些敌对势力对社会舆论“软攻击”等严峻的形势和艰巨的任务，对领导干部的素质及能力提出了比之前更高的要求。这种情况下，许多干部产生了不适应，如对经济社会转型的不适应，对“四个全面”的不适应，对新时期人民群众的新要求、新期望不适应，等等。这些不适应的存在，间接造成了一些干部懒为、慢为或不为。
考核制度的设置有待完善。现实中，有些地方喜欢采取“一刀切”的方式对干部进行考核，可能导致考核的标准和结果与各地的实际脱钩。也不乏一些地区对各项考核设置得过多、操作过急，进而时常造成以下两个结果：一是虚功做实、实事不做。从文件到文件，从学习到学习，只注重搞形式、走过场。二是瞒天过海、弄虚作假。有干部反映，有些事情，如果严格按考核的标准来落实，注定将无法完成，但上面又作了规定，不完成又不行，无奈之下，只有弄虚作假。
晋升制度的设计存在偏差。近年来，有些地方组织部门为了提高干部选拔的公开、公正性，比以往更加重视考试，更加强调公开竞选的比例。而这又产生了另一个问题：一些能考试、会面试、善演讲的干部往往春风得意。但事实上，能考会讲的，不一定是真正会做事的。相比之下，一些默默无闻但吃苦流汗的干部，因考和说的能力差而在竞聘中失利。这使得一部分干部产生了“会做事没出息，会考试才有出路”的想法，以致把做实事的精力更多投入到研究考试和演讲方面。
从两个方面整治为官不为
官员个人方面
树立为官有为的思想。为官不为，说到底，还是价值观和认识层面的问题。如果思想认识不到位，即便外在的约束和监督再严，也只是一种他律，容易受到懒政怠政者的“软抵抗”。因此，只有让干部树立为官善为的价值观念，提高为人民服务的自觉性，才有利于从根本上杜绝为官不为的思想。在新的形势下，广大干部只有从我做起，认真落实习总书记提出的“三严三实”要求，加强党性修养，坚定理想信念，提升道德境界，追求高尚情操，才能体会到权力即代表责任，继而形成真正想作为的强大内在动力。
提高为官善为的能力。经济发展“新常态”和政治生态“新常态”，对干部提出了更高的要求。如果不认真学习新知识、新技能，注定将难以提高工作本领。因此，干部要时刻保持压力感和紧迫感，提高学习的自觉性，查漏补缺，培养为官善为的能力。
制度建设方面
强化责任界限。要以依法行政为根本，明确干部的责任体系，明晰每个岗位的具体职责，使人人有具体要求，事事有人负责。对于工作内容，能量化的尽量量化，不能量化的要接受服务对象的评价和打分，接受组织和群众的双重监督。要强化干部依法行政、按规章制度办事的各项规则，唯此才能使不为者没有借口和托词。
建立相对宽容的失败机制。改革已经步入深水区，需要啃的很多是“硬骨头”，因此需要有敢于创新、敢于探索的精神，需要有不断寻找破解发展难题的新思路、新机制、新办法的勇气。这种情况下，对不作为者要追究责任，但是对作为者犯的错误亦要区别对待。对于那些主观上想有一番作为，却因为创新、探索而导致犯错或是失败的改革者，要肯定其改革精神，鼓励其认真总结教训，不能对其一味责备。
创新激励机制。首先是在考核方面要减负增效。一是要适当减少考核的内容，同时提高考核的“精准度”，避免什么都考核，但又什么都考核不出的怪象。二是要树立实绩考核导向，围绕新的《党政领导干部选拔任用工作条例》对实绩的新要求，加强和改善考核方式，以实绩论英雄，避免出现“做不做影响不大”和“会做的不如会说的”等现象，避免让做实事者吃亏。
其次是要改革薪酬与晋升密切挂钩的做法。在现有的薪酬体制下，基层干部职务职级低，薪酬也相应低一些，这是基层干部所面对的一大现实问题。破解职务上不去，待遇就上不去的难题，就要改革公务员工资薪酬制度，降低薪酬与行政级别的联系。
（本文作者为中共江西省委党校省情舆情研究所副教授）