新生代员工成长于特定的社会环境中，呈现出个性、张扬、自我的心理特征，渴望有所成就，得到肯定，热衷于接受具有挑战性的工作。企业要倡导“宽容失败”、“允许冒尖”、“敢于犯合理错误”的企业文化，为新生代员工提供一个开放、宽容的成长环境，鼓励更多的新生代员工去探索、创新。企业要完善和加强对新生代员工的职业生涯规划，提供适当的职位晋升机会，充分发挥他们的特长，激发其成就感、使命感。
丰富培训手段，建立创新型、学习型团队。创新的起点在于学习，终生学习、终生培训、终生受教育是人才保持自我竞争力和时代适应性的必要条件。新生代员工不仅注重工作的完成，而且注重个人价值的实现。由于他们正处于职业生涯初期，迫切希望通过不断学习来准确找到自己的位置，从而提升在企业中的价值。企业通过定期对员工的职业发展进行必要的指导，并根据工作需要提供进修和技能培训，不仅可以培养员工对企业的忠诚度，也可以深入发掘员工的潜力，促进人力资源的发展。在培训手段上，可以采取轮岗交流、劳动竞赛、到国内外领先企业参观考查、企业培训与学校培养相结合、在职培训与脱产学习相结合、个人自学提高与企业支持相结合等方式，激励员工不断发现问题，提高创新能力，变被动培训为主动学习，提高培训效率，建立创新型、学习型团队。
营造良好的工作环境。在经典的管理学理论中，工作环境对工作效率提高的作用极其有限。但对于新生代来说，工作环境（主要是指工作“硬件”）这个“保健因素”是提高员工工作效率、增加职业满意度的前提，也是留住人才、发展人才、培养人才、激励人才的先决条件。如办公室尽可能干净、通透，在办公室适当摆放绿色植物，安装空气净化装置。新生代员工面临着生存、住房、婚姻等非常现实的问题，其中住房问题是重中之重，有条件的企业为新生代员工提供住房保障服务是留住人才的有效举措。企业为新生代员工建设青年公寓，收取较低的租金；为购买商品房的新生代员工提供首付借款等。
结语
新生代员工已经且必将成为企业发展的核心力量。对新生代员工的正确认知是有效管理新生代的前提，经典的管理理论在管理新生代员工时遇到巨大的瓶颈。“自主人”假设是对认知新生代员工的一个尝试与突破，笔者仅仅针对战略性新兴企业，所选取的样本也不是很多，“自主人”假设理论仍需在更广泛的调查与研究的基础上予以完善，
（作者分别为武汉理工大学华夏学院经济与管理系副教授，武汉理工大学华夏学院学生工作处讲师；本文系湖北省教育厅人文社会科学研究项目研究成果，项目编号：14G522）
【注释】
①张望军，彭剑锋：“中国企业知识员工激励机制实证分析”，《科研管理》，2001年第11期。
②高柯：“80后知识型员工激励因素偏好研究”，《管理工程师》，2013年第3期。
③刘瑶：“浅谈85-90后‘新生代’员工管理”，《知识经济》，2013年第10期。
④周晨曦：“对中国新生代员工管理的探讨”，《天津经济》，2013年第4期。
⑤徐姗姗：“企业建立新生代员工激励机制的思考”，《管理观察》，2013年第32期。
责编/韩露（实习）
