对现代公司治理体制的反思
现代公司治理在日益发达并走向复杂制度体系的发展过程中，遇到了一个根本性的难题，那就是：现代公司治理是否真的至关重要？⑥由于不同的公司治理体制在经济效率上难分高下，因此，人们不仅很难准确地去描述或界定所谓的至关重要的现代公司治理到底是什么，也常常难以在截然不同的治理制度安排之间做出明确的利弊权衡和偏好选择——至少无法像被问到“到底更喜欢西红柿，还是更喜欢黄瓜”那样容易给出清晰的答案。研究者热衷于研究政治、法制、产业或市场因素对一个国家或地区的公司治理体制所产生的决定性影响，但事实上，即使在完全相同的市场条件和政治、法制条件下，公司的治理制度安排仍然可以是五花八门的。⑦在实践中，充斥着大量的“好治理，坏结果”现象，这些现象也触动了人们对现代公司治理体制的反思。
首先，人们很难回答，到底什么是现代治理的有效形式？一些曾经声誉甚佳且具有最规范的公司治理形式的大型公司亦难免于治理失败的命运。从本世纪初美国的安然公司和世通公司、意大利的帕马拉特公司，到近年来德国的大众汽车公司、日本的奥林巴斯公司和东芝公司，这些大型公司的丑闻在反复提醒人们：任何的现代公司治理形式，都不必然保证公司成功。所谓的最佳的公司治理体制，也可能不过是海市蜃楼，可遇而难求。然而，上述结论是政策制订者和实务工作者所不甘心于接受的。他们总是认为，某一公司治理体制之所以失败，是因为它存在制度漏洞，因此，可以用像颁布萨班斯法案（Sarbanes-oxley Act）这样的“打补丁”的方式来弥补漏洞，不断优化和提高公司治理体制的可靠性。这种思维方式，致使形形色色的公司治理丑闻总是能够进一步地推动公司治理实践的繁荣，迫使其他公司不得不在公司治理这道“马斯诺防线”⑧上不断增加新的制度资源与精力的投入。
其次，一些被奉为行之有效的公司治理原则，在环境变化的情况下，被证实会带来适得其反和令人失望的后果。例如，为解决委托—代理关系中经理人激励不足的问题，很多公司推行了像股票期权这样的强激励的高管报酬制度，而后的实践结果是，过高水平的高管薪酬，反而沦为了现代公司治理体制中难以治愈的一个顽疾。事实上，自2000～2003年的上一轮欧美公司治理危机过后，不少国家已经加大了在公司治理领域的管制力度，针对高管薪酬、董事会、机构投资者、信息披露、审计等方方面面的制度要求，层出不穷，但这些意在改善公司治理体制的努力，并没有阻挡住2008年的国际金融危机的步伐。有实证研究表明，在危机条件下，像强激励的薪酬政策、两职分设这些曾经备受推崇的公司治理安排，不但没有提升，反而降低了公司的绩效水平。究其原因，强激励的薪酬政策或像强制分红这样意在保障公司股东回报水平的制度安排，可能刺激公司高管推行激进的经营策略，致使公司暴露在高风险环境里而遭受经济损失；而两职分设或者是其他类似的意在保护股东权益安全的限定严格的繁文缛节式的制度安排，则削弱了公司经理层及时和能动地应对突发性因素的能力和意愿，从而导致了公司绩效水平的降低。⑨
最后，现代公司治理最受人诟病的缺陷是，它被视作为确保公司价值增值的关键性制度，但却在事实上造成公司因过度关注和追逐短期性经营目标而背弃或损害了长期性的公司价值的不良后果。这样的现代公司治理体制培育和发展出了为数众多的为股东和公司内部人赚钱却没有真正创新创造能力的公司，它们埋下了经济危机的种子，产生了腐蚀和破坏一个国家经济可持续发展的负面作用。拉让尼克和奥苏利文对美国公司治理的批判表明，追求股东价值可能会成为一种做衰企业——乃至整个经济的战略，通过执行“裁员加分红、回购”的政策组合，美国公司股价稳步上升，公司高管和投资者从中受益颇丰，但股票市场的走牛并没有使资金流入产业部门，美国公司对未来生产性投资的能力不断下降。数据显示，英特尔公司在1998年为实行期权计划而投入的股票回购资金相当于其当年研发支出的两倍，同年，微软公司股票回购支出与其内部研发支出持平。⑩克利斯蒂森（Clayton M. Christensen）和贝佛（Derek van Bever）在《哈佛商业评论》上发表的文章也批判了由资本逐利性造成的“资本主义困境（capitalist's dilemma）”，他们将美国经济体制及其公司治理体制比喻为一台不堪负重和运转失灵的老式机器设备。⑪根据金融市场用以评价投资活动有效性的标准，公司往往会将资本要素摆在比劳动要素更重要的地位，公司更加热衷于那些几近于一本万利的和减少工作机会的投机性“创新”活动，而不是能创造新的工作机会的和耗时耗力的、需要中长期持续坚持探索的真正的创新活动。从微观层面看，今日的美国公司坐拥16万亿美元现金却失去了投资能够支撑未来经济增长的创新活动的能力。2014年，苹果公司的营业收入为525亿美元，却在同期花费了四五百亿美元去回购公司股票。⑫从宏观层面看，根据二战后的经验，在周期性经济复苏过程中，美国的就业水平通常会在GDP恢复正常水平后的6个月里恢复到正常水平。但自上世纪90年代以来，就业水平恢复的滞后期被大大拉长了。在1990年的衰退中，此滞后期被拉长为15个月；在2001年的衰退中，被进一步拉长为39个月；而在最近的衰退中，在GDP恢复到正常水平的40个月之后，美国的就业水平仍未恢复正常。
现代公司治理体制的变革
当我们同时面对现代公司治理实践的繁荣气象和反思热潮，不由得思考：现代公司治理到底是什么？它真是帮助公司成长之物吗？人们常说，好的公司治理，会帮助公司实现目标，不断发展壮大；坏的公司治理，会致使公司走向衰败。如果这种观点是正确的，那么，假使公司治理体制能够容忍一些“坏”公司的发展壮大，在此条件下，这种公司治理体制还称得上是一种好的公司治理体制吗？这个问题，看似尴尬或令人费解，但它却揭示了现代公司治理的现实困境——现代公司治理体制在保障众多的大公司、巨型公司组织扩张方面卓有成效，但是，现代公司治理体制无法保证，那些为社会所需要的好公司必然壮大，那些为社会所不能容忍的坏的公司行为必然衰败。由于缺少针对公司行为的社会意义的过滤装置，现代公司治理体制在审查公司行为的社会公平和正义性方面，表现得苍白无力。为应对实践中面临的诸多挑战，现代公司治理体制正在沿着三个方向去寻求制度变革之道。
现代公司治理体制变革的第一个方向是推行渐进改良式的制度变革。在这个方向上，现代公司治理体制被视为一种总体有效的制度体系，因为它有效地支撑了整个20世纪的经济繁荣。受其制度惯性的支配，进一步的制度变革在很大程度上是渐进性的和局部性的，是对既有制度体系在实践中暴露出来的具体不足的补充和完善。像股权激励这类强激励的薪酬制度，是针对公司高管因自身利益与股东利益分裂而导致激励不足问题的对策性制度安排；当强激励的薪酬制度暴露出致使公司行为短期化的缺陷后，有关制度设计又转向了长期激励性的制度安排。再比如，针对消极股东现象，就出现了针对机构投资者的“积极股东主义”的对策安排；针对公司财务造假问题，则出现了保障上市公司财务报告真实性的302条款和加强公司内控的404条款。还比如，针对公司董事会功能弱化的问题，出现了各种强调董事会的独立性、多样性和有效性的制度安排，最近又兴起了强调发挥持不同意见者在董事会中作用的潮流。在现代公司治理领域，累积了众多的遵循“服从或解释”（comply-or-explain）规则的制度安排，这类渐进改良式的制度变革面临的最大问题是，它们提供了支离破碎的“头痛医头、脚痛医脚”的解决方案，但由于这些应对之举缺乏系统性，因此，它们往往只起到隔靴搔痒的作用，或者是在解决某些方面问题的同时又触发和加剧了其他方面的问题。
现代公司治理体制变革的第二个方向是尝试从股东中心主义的现代公司治理体制转向受利益相关者理论支配的现代公司治理体制。从理论上讲，这意味着，公司不仅要考虑自己的和公司股东的商业目标，还要考虑关系到广泛的利益相关者利益的社会目标。这种转变的积极意义是显而易见的，即：可以将企业社会责任的理念有机地融入现代公司治理体制，起到改良和优化公司行为的效果，使公司能够朝着承担更多的责任的方向努力。尽管向关注利益相关者的公司治理体制转变的讨论已经汗牛充栋了，而且，还有越来越多的大公司将发布企业社会责任报告看作与发布公司治理报告并重的事项，但事实上，现代公司治理与企业社会责任实践的融合进展得既不顺利，也不彻底。阻碍转变的根本因素在于，在公司治理实践中，各种说不清、道不明的社会责任，很容易给那些带有私心杂念的公司高管留出滥用自由裁决权而导致偏离公司或公司股东实际利益的不良后果的行动空间。有时，利益相关者理论成为了管理层从股东那里争夺对公司控制权的幌子。从全球实践看，与美国相比较，德日等国家建立了更加包容利益相关者利益的公司治理体制，但是，这些国家的公司治理体制亦在不同方面存在明显的弊端和相应的效率损失。基于以上各种原因，在实践中，我们不难发现，如果公司一旦陷入到经济代价高昂的冲突与矛盾中，就随时有可能重新退回到股东主导的公司治理体制。
