解决乡镇事业编干部所面临困境的办法
导致乡镇事业编干部困境的原因是多方面的。工作压力大主要由身处基层、直面矛盾，以及工作考核等因素导致；晋级较难、交流不畅主要是受到体制和政策方面的因素制约；心中憋屈、有失落感则主要是由与公务员对比所引发。此外，还有部分其自身的个体差异化原因。因此，要解决乡镇事业编干部的困境，就要针对以上原因，对症下药。
促进权责对应，精减考核内容
乡镇事业编干部是乡镇工作的主体，要减轻事业编干部的工作压力，就要从改革乡镇权责不对称和考核过多过频入手。一是乡镇机构改革要配套，促进权责的对应。乡镇干部的压力主要缘于“权力无限小，责任无限大”。虽然政府一再强调要简政放权，但是改革还不到位，往往是事和责下放，权和财却没完全下放。所以，常常导致乡镇干部感到权力有限、能力有限、资源有限，有些事情想办但办不了。而部分群众对此并不理解，致使乡镇干部常被“污名化”“妖魔化”。二是要结合乡镇工作实际，适当减少考核的内容，同时提高考核的精准度。多些人文关怀，少些“一票否决”，以减轻干部的应付感、疲倦感，也便于其腾出时间来真正做一些实际工作。
改革晋升体制，理顺发展通道
乡镇事业编干部问题的根源在于出口不畅，队伍固化，缺乏活力。问卷调查结果显示，排在“调动乡镇事业编制干部积极性最有效的方法”前两位的分别是“提高工资待遇”和“职务和职级上能够晋升”，比例分别为65.99%和61.91%。而事业编干部的收入待遇又与职务、职称密切相关。因此，改革晋升体制，理顺发展通道，是解开事业编干部“心锁”的“钥匙”。
乡镇事业编干部的构成复杂，既有少量的副科级干部，也有大量的股级干部和普通干部，还有一些事业编工人。此外，还有大学生村官、“三支一扶”人员、行政村干部，甚至还包括一些工作时间长、贡献大的聘用干部等后备人员。因此，对乡镇事业编干部出路问题的解决，不能一概而论，要按照循序渐进、统筹安排、分类解决的思路来进行。对年轻的，已经升成副科级的事业编干部，要给予其政治成长空间，畅通晋升渠道，便于其通过竞争性选拔进入乡镇班子；对优秀的中层干部要给予其晋升为事业编副科级干部或考入公务员的渠道；对有能力走职称道路的，要助其打开职称渠道。要结合乡镇工作的特点，在职称评定上降低职称的专业技术和学术成果等方面要求，增加工作年限、考核等次等方面的权重；对其他的事业编干部，尤其是工作时间长、贡献大的干部，要研究探索参照公务员的职务与职级并行的做法，让其同享“阳光雨露”。
立足乡镇实际，加大交流力度
问渠哪得清如许？为有源头活水来。要增强干部的活力，就应建立健全乡镇事业编干部交流使用机制，加大交流力度。这其中包括内部交流、上下交流、横向交流、外派交流等形成，并使之逐步形成一种常态。一是加大单位内部的轮岗交流，便于不同岗位人员相互理解。二是要加大上下交流和横向交流。让边远地区年龄大、贡献大的干部能有机会交流到县直事业单位和县城周边乡镇工作，从而实现其改变环境和改善待遇的愿望。同时，让县直事业单位和县城周边乡镇有理想、有能力、有活力的年轻干部交流到边远地区乡镇工作，以便了解基层情况，使其能力得到锻炼。三是外派交流。有计划选派乡镇事业编干部到发达地区的政府部门、国企、私企等单位挂职锻炼，拓宽乡镇事业编干部的视野和知识面。
适度定向选拔，稳定事业队伍
年轻事业编干部不安心工作，偏远地区不愿去，去了又不安心，是导致事业编干部队伍年龄断档的重要原因。针对这个问题，可以采取适度的定向选拔方式，在选拔大学生村官、“三支一扶”人员时设定一定比例的定向选拔，要求是本县（市）生源。比如，将本县（市）生源比例设定为50%左右（这个比例高低可以根据乡镇的偏远程度和年轻事业编干部流失情况来灵活设定）。此外，对那些在偏远地区工作时间长、贡献大的事业编干部可以探索设立一些特殊津贴制度，以稳定事业编干部队伍安营扎寨于此的“军心”。
(本文作者：高建设，系江西省委党校省情舆情研究所副教授）