【摘要】当前，我国的就业结构由非正规就业和正规就业共同组成。非正规就业劳动力就业规模超过2亿 ,对经济增长的贡献接近50%。这个群体较少的人力资本存量不仅阻碍了个人生活状况的改善，而且加大了社会不同阶层间的矛盾和冲突，影响社会的稳定。从政府、企业以及非正规就业劳动者三个角度出发，分析提升非正规就业劳动者人力资本的困难及原因，有助于提出解决非正规就业问题的路径。
【关键词】非正规就业 教育培训 人力资本
【中图分类号】F249.26 【文献标识码】A
当前，我国的就业结构由非正规就业和正规就业共同组成。据统计，非正规就业劳动力就业规模超过2亿，占就业比已超过60%，同时，对我国经济增长的贡献也接近50%。
非正规就业劳动者主要产生于正规部门不规范的用工行为和非正规就业部门的就业，如临时工、非全时工和派遣工等。农民工、城镇下岗再就业人员和个体从业人员构成我国非正规就业劳动者主体。非正规就业劳动者的生活和就业呈现出高流动性特征，既充满活力，又存在潜在的不安定因素。同正规就业劳动者相比，非正规就业劳动者平均文化水平较低，接受职业继续教育和培训的机会少，大多数只能依靠体力从事低技能岗位；往往拥有多重劳动关系，就业方式多样，通常没有劳动合同，随时有终止的可能；就业目的主要为了生存，劳动报酬较低，缺少相应的社会保障。非正规就业劳动者身陷“低技能—低收入”的困境，逐步成为社会和城市“边缘人”。更加严重的是，较低的人力资本存量不仅阻碍了其个人境况的改善，制约了相关企业的生存发展，而且放大了社会阶层间的利益冲突，影响到了社会的和谐与稳定。提升非正规就业劳动者的人力资本应该是全社会共同关注的重要问题。
教育培训与非正规就业劳动力人力资本的提升
众多研究认为，教育培训是一种有组织、有计划地增进学员的知识和技能、改变学员的态度和观念的活动，使学员发挥自身潜力从而提升工作绩效。然而，在当前教育摆在优先发展的战略地位的背景下，非正规就业劳动者的教育与培训却面临着重重困难，受教育权益遭到不同程度的损害，这是不合常理的。非正规就业劳动力过低的素质使非正规就业者很难在就业中有优势。大多数非正规就业劳动者在城市很难拥有稳定就业，经济地位低下；缺少与城市居民交往的广度与深度，导致城市的思想观念以及生活方式很难对他们产生影响；其也难以成为城市文明体系的贡献者。
相对于劳动力规模和物质资本，人力资本对经济增长的贡献更为重要。人力资本在知识经济时代是一个涵盖各个阶层、各个领域的整体概念。当前，正规就业和非正规就业一同形成了我国完整的就业结构，非正规就业劳动力群体理应是人才群体重要的构成部分。教育培训是“授之以渔”，因而对于人力资本的提升更重要。因此，加强教育培训是维护和保障非正规就业劳动力的重要途径。教育培训有利于促进非正规就业劳动者就业，增加收入，改善生活状况；有利于促进产业结构升级，增加企业利润；有利于实现社会平等，促进社会的全面进步与发展。
我国非正规就业者教育培训的现实需求与社会各方的重视相比存在着明显的差距。首先，针对非正规就业劳动力的教育培训投入制度的缺失，导致了非正规就业劳动力人群教育培训需求总量与投入之间的矛盾日益尖锐。其次，政府针对非正规就业人群的培训，整体覆盖面较窄。当前，对于非正规就业劳动者的教育培训还存在着结构性矛盾。一是与非正规就业劳动者相关的公益性教育培训项目少，培训内容与实际需要有脱节。教育培训内容与就业需要不匹配。二是教育培训形式不科学。培训内容更多流于基础性知识的讲解，缺少实训。培训的针对性和实效性不足。三是培训迁移效果较差。在教育培训后不足50%的学习内容可以运用在工作上，可以维持半年的不足30%，仅有10%左右内容在一年之后能运用。
政府在非正规就业劳动力人力资本提升中的角色与行为
公共产品指能为大多数人共同享用或消费的产品或服务。私人产品与公共产品在性质上是不同的。公共产品具有非竞争性和非排他性，一般由政府或社会团体提供。私人产品指企业或个人借助市场而提供的产品与服务，具有效用上的可分割性，消费上的竞争性和受益上的排他性。而准公共产品则介于公共产品与私人产品之间。如果教育偏于私人产品特征，产品的提供将依赖于市场，教育费用主要由个人和家庭承担；如果教育偏于公共产品特征，产品的提供将依赖于政府，教育费用主要由政府承担。
学者燕晓飞认为，非正规就业劳动者的教育培训更具有“公共性”的准公共产品特征。其一，对弱势群体教育培训具有重大的外部效益。在我国经济与社会发展极不平衡的现阶段，教育需要承担“社会调适”和“社会更新”双重职能。非正规就业劳动者群体数量巨大、分布的区域和行业广泛。非正规就业劳动力的人力资本的提高对我国社会与经济的发展有重要的意义。因此，国家、企业和个人在对非正规就业群体的教育培训上都应担当重要角色。其二，伴随社会和经济的发展，非正规就业劳动力教育培训的公共属性不断提升。因为，教育产品的属性并非一成不变，动态来看，经济和社会发展水平越高，教育产品的公共属性越强。教育需求是经济学和社会学交叉概念，具有双重内涵。较高水平的人力资本成为经济和社会发展需求时，国家整体的教育机会需求与个人的教育培训需求便会有效重合。此时，公民接受教育的权利应该得到国家的保障，例如，为社会弱势群体举办的特定的职业技能培训。非正规就业劳动力群体的教育培训的“准公共性”决定了其供给方式的“准公益”性质。因此，政府应该担当相应的责任，通过运用宏观政策调控市场供给以及提供相应的教育培训产品，均衡非正规就业劳动力的教育培训现实需要。
政府可以作为主办方，委托社会机构对非正规就业劳动力群体进行培训，也可以购买服务等方式委托社会机构提供相关的培训课程。可以采取财政出资补贴与劳动者适当承担相结合的办法，保证社会培机构合理获益。同时也可利用奖励等激励手段，调动相关培训受委托方的积极性。在瑞典、加拿大等西方发达国家，“政府购买培训成果”机制取得了很好的效果。非正规就业劳动者接受到专业化和优质的培训，同时获得了某种资格认证，从而增加了其在市场求职时的筹码。因此，通过“政府购买培训成果”机制将职业资格认证和培训活动相结合是非正规就业劳动者人力资本提升的重要途径。
政府应当协同各方着力于培训模式的创新，提升非正规就业劳动者培训的积极性。随着社会快速的变迁和信息科技的发展，各类型的职业教育培训方式也要与时俱进、开拓创新，促使非正规就业劳动者都有动力和机会接受培训。政府应建立有效的协调机制，同时加强与各方的沟通，加强监管。培训内容一方面要注重基本的文化素养，了解国家劳动政策法规，从而更好更快地融入工作和生活环境；另一方面着重于非正规就业劳动者缩减就业和工作转换的时间，学习和掌握必要的通用技能，提高其工作期间的稳定性。培训使非正规就业劳动者不仅在学习能力和工作能力方面，而且在寻求自我发展能力方面都有所提升。
政府还应当加强对非正规就业劳动者的权益保护。政府可以从三方面入手，一是提高劳动合同签约率，充分利用《劳动合同法》，提高非正规就业劳动者就业稳定性；二是合理稳步提高非正规就业劳动者的工资及福利待遇；三是逐步将社会保障制度覆盖到非正规就业劳动者，并逐步有计划地提高保障水平。
企业在非正规就业劳动力人力资本提升中的角色与行为
当前，企业培训非正规就业劳动力缺少动力。由于非正规就业劳动者素质参差不齐、稳定性差、对企业的忠诚度低，同时与正规就业劳动者比，工作环境、薪金水平、劳动关系约束等差异过大，降低了非正规就业劳动力工作满意度。一方面非正规就业劳动者对待工作敷衍了事，流动性高等状况，这样便形成了恶性循环；另一方面这种状况进而反过来影响企业对非正规就业劳动力培训投入的动力。
学者刘军丽研究发现企业培训非正规就业劳动力的阻碍因素分别来自外部和内部。内部的影响因素包括企业培训资源的供给、企业的培训预期制约、非正规就业劳动力的影响等等。当企业面对市场激烈的竞争时，举办非正规就业劳动力的培训，其培训成本势必会增加。培训后，非正规就业劳动力素质的提升，也可能导致其流动加快，反而致使企业培训的人才流失。同时，企业内部正规劳动力也可能视非正规劳动力为潜在的岗位竞争者，从而反对对非正规就业劳动力进行培训。当前，企业外部机构提供的培训课程，在师资、环境、硬件、培训位置、培训时间、培训内容等方面与实际需求差距较大。因此，有资源和能力的企业自己完成相关培训，而没有资源和能力的企业则选择放弃，很少选择外部培训课程。同时，由于缺少来自政府的支持，影响了企业内外部培训主体的互补与合作。当企业外部培训供给不足，企业内部出现培训需求时，企业必须要追加培训投资，完善培训资源。但是，企业基于自身实力的限制、企业对利润的追求和成本收益等的考量，企业对非正规就业劳动力培训的投入动力不足。
企业可以根据规模、性质以及经济实力的不同，采用不同的培训提供方式。一方面，国家事业单位和经济实力较强的大、中型企业等，企业可以承担起非正规就业人员的培训。因为这类用人单位通常设有职业培训中心，具有完善的培训设施和场所，比较雄厚的培训资金、较为丰富的培训经验和较强的培训师资等优势。对于这类用人单位和部门，关键是如何将正规就业人员和非正规就业人员同等对待，公平分享培训机会和高质量的培训课程。政府可以通过法律、法规强制实行；也可以根据培训实效给予一定的资金补贴以提高它们对非正规就业劳动力培训投资的积极性。另一方面，经济实力较弱的中、小以及微型企业的非正规就业人员的培训可以采用多种方式。一是由各行业协会提供。可采用行业协会统筹与企业集资相结合举办非正规就业者的培训，及筹集资金来源。也可以由政府部门根据培训效果给予的补贴；二是政府提供。在没有行业协会的情况下，政府必须担当培训的实施者，政府可以向非正规就业人员发放补贴，由其自由选择社会培训机构；三是企业提供。鼓励企业以内部“师傅带徒弟”等传统方式培训非正规就业劳动者，政府可以根据培训实效对企业给予一定的资金补贴和奖励。
企业作为非正规就业者的用工方，充分地了解培训的实际需求，可合理安排培训时间和内容，同时作为非正规就业者素质与工作能力提升后的主要受益方，应当成为非正规就业劳动力专用技能培训的主要责任方。首先，企业应当增加培训时间的机动性。非正规就业劳动者的工作时间差别较大，有不同时段的工作方式。企业可以灵活设定培训时间，确保有培训需求的劳动者获得培训机会。其次，企业应当增加培训周期的灵活性。非正规就业劳动者的工作经验、知识结构、教育年限和技能层次等存在着较大差异，企业在培训周期设计时，应当充分考虑培训内容本身和以上因素。研究发现，7~15天的培训通常效果最佳。但企业还需考虑以下方式的结合：定点授课和自学辅导授课相结合，大班授课和小班授课结合，短期班和长期班结合等。再有，企业应当增加培训产品的多样性。相同的培训内容，对于不同成长经历，不同性别，不同年龄段的人来说，接受的难度和效果是有差异的，企业可以采用跟踪式个性化就业培训。
个人在非正规就业劳动力人力资本提升中的角色与行为
非正规就业劳动者人力资本提升的自我投资能力弱。在政府与企业投入不足的情况下，合理利用社会资源，将非正规就业劳动者引入市场化的教育培训是一种必然的选择。但现实是，非正规就业劳动者应对日常基本需求后，非正规就业者基本无力支付培训所需，培训的潜在需求无法转换成有效需求。其收入水平相对于市场化的教育培训价格不匹配，从而大多数非正规就业者没有能力越过职业培训的“经济门槛”。非正规就业劳动力教育培训的预期收益低于培训投入，职业培训的“预期收益”不明朗也构成对个人人力资本投资的约束。在当前的就业环境下，非正规就业劳动者在市场上主要担当出卖“苦力”的角色，工资的决定因素主要依赖于劳动数量和劳动强度，培训后劳动技能的提升并不能带来明显的增收。非正规就业劳动者教育培训的附带成本过高影响了人力资本自我提升的积极性。相关调查显示，劳动力培训后的办证和鉴定费用有的高达数百元之多，由此影响了劳动者对参与培训的主动性和积极性，使得人们宁愿继续寻找低薪工作也不愿意进行就业培训，这与政府免费或低费培训的政策取向显然是完全冲突的。
正规就业与非正规就业劳动者的工作绩效差异显著。研究发现，正规就业劳动者工作岗位稳定，拥有正式的劳动合同，知识技能不易被替代，职业培训经历丰富，工作信心相对较高，从而在工作中有较好的业绩表现。而非正规就业劳动者在企业不被重视，薪金报酬、福利保障等待遇都与正规就业劳动者存在较大差异，降低了其对企业的归属感，从而导致较低的工作绩效。
非正规就业劳动者应当做好职业发展规划。解决温饱和生存是低层次的工作需求，而自我发展和自我实现则是更高层次的工作需求。非正规就业劳动者应该以正确的工作态度和工作价值观，获取企业认可。然后，通过职业培训强化工作技能，加强自我发展的能力。非正规就业劳动者应不断提升工作信心。企业提升员工工作绩效和工作信心的重要策略则是职业培训。密集的高质量的职业培训课程可以加强非正规就业劳动者对工作环境的调整适应，快速提升其工作技能，从而使非正规就业劳动者通过增强工作信心大大提升工作绩效。非正规就业劳动者还需要不断强化对环境的调整适应能力。由于工作环境变化较大，非正规就业劳动者的稳定性较弱。企业可以通过轮岗制度，增强非正规就业劳动者工作岗位的适应性和未来就业竞争力。
人力资本存量偏低，是非正规就业群体生活水平和工作绩效整体不高的根本原因。因此，通过教育培训提升其人力资本存量就成为改变非正规就业劳动者困境的重要路径。我们应该立足我国的实际国情，综合考虑政治、经济和文化等因素，在相关管理、经济以及教育培训等理论指导下，借鉴国外先进经验设计针对非正规就业群体的教育培训模式。其关键点在于综合考虑政府、企业和劳动者个体三方的支付能力和收益情况，通过权责划分实现各自精准定位，优势互补，努力做到三者之间的良性互动。
（作者单位：中国劳动关系学院）
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