国外促进就业公平的积极措施
健全就业机会公平的法律制度建设——明确举证责任
明确举证责任是健全就业机会平等的法规建设的一项非常重要的手段。在美国，对于求职中的差别对待歧视（即用人单位在招聘启事中明确各种限制条件，或通过隐性的多轮次的面试或其他方式予以排除的一种就业歧视）举证责任规定：只要求职者能够证明自己可以胜任求职的职位，用人单位就要承担因未录用原告是出于合法而非歧视的理由的举证责任。由此，将举证责任转移到用人单位方面，求职者只须证明受到差别对待，即可推定认为用人单位存在歧视；用人单位必须举证推翻歧视的假设，如果不能提供客观的有效的证据来证明差别对待是合理的，则可判定歧视成立。美国在《民权法案》第七章中明确提出，不能因种族、肤色、信仰、国籍对雇员歧视，不能在雇佣、解雇、提升、调动、薪酬管理、培训计划等任何一个就业环节存在歧视。而目前我国在职业准入、晋升机会面前还不同程度地存在着年龄歧视、性别歧视和户籍歧视。
明确法律执行主体——修正市场行为
美国公平就业机会委员会（Equal Employment Opportunity Commission，简称EEOC）成立于1965年，在美国共设有53个驻外办公室，其保护的对象是雇员和应聘者。EEOC处理的就业歧视类案件根据雇主性质的差异，又分为两类，一类是雇主为联邦机构的案件，另一类主要是私人雇主、州或地方政府以及教育机构。EEOC是美国执行反职场歧视法律的联邦机构。EEOC从调解利用者即当事人选择纠纷解决方式的立场来践行“调解优先”，并提供程序化、专业化、规范化的调解服务。
美国公平就业机会相关制度从制定、颁布、实施等环节的过程和效果来看具有严格性与灵活性相结合的特征。一方面，严格性体现为，EEOC作为司法部的一个分支机构，负责强制实施大多数公平就业机会法律，如《民权法案》第七章、《公平报酬法》和《美国残疾人法》。它有三项主要的责任：一是调查和解决歧视案件；二是搜集信息；三是对各种组织的雇佣实践进行监控。雇佣人数达到100人以上的公司必须向它提供报告，说明自己在各种不同工作类别中所雇佣的女性和少数民族人数。另外，EEOC通过发布指导性文件来帮助雇主们判断自己的决策在什么时候有可能会违反法律。公平就业委员会的建立极大地加强了联邦政府推行公平就业法律的能力。EEOC受理和调查来自申诉者个人的工作歧视申诉时，当找到足以证实指控有理的证据后，通常会极力通过调停达成一种消除各方面歧视的协议。如果调停失败，EEOC 有权直接诉诸法院以强制执行。
另一方面，灵活性体现在公平就业的法律法规不过分追求法律体系的完整，而是随着社会形势的发展而不断地改进和完善，从具体的雇佣实践出发制定有关法律法规。
政府针对就业服务及就业援助采取积极措施
面对上世纪70年代的经济危机，西方国家开始检讨“福利陷阱”问题，纷纷对就业援助制度进行了改革，实行更加积极的就业援助政策，引入市场机制，调动社会的力量参与就业服务项目，兼顾了社会福利的公平和效率。
尽管各国的政治社会背景、经济发展程度不同，但对就业援助调整的目标和核心思想基本相同。即以提高劳动者的就业积极性、削减社会保障和福利支出为核心，重点进行就业援助的结构调整和完善援助的具体措施，采取更加积极的就业援助政策，从收入维持型向促进就业型转变，以解决失业问题。在诸如公共就业服务等领域中引入市场机制，调动社会的力量参与就业服务项目，从而促进了社会福利的公平和效率。实施就业援助精细化管理，如建立了就业援助评估监督机制，搭建劳动力市场信息监测网络等。
英国“从福利到工作”的“新政策措施”将就业援助对象分为五个群体，即青年失业人口、长期失业人口、单亲父母、残疾或长期患病人口和失业者的配偶。针对不同群体提供因人而异的专家服务，这些专家必须深入了解失业者的具体情况及相应的培训机会与就业机会，然后针对每个人的具体情况提供全方位的咨询服务。主要包括：由专业人员为失业者提供灵活、专业化和个人化的咨询服务，根据个人的具体情况提供实用的求职和工作帮助；保证他们在就业的前12周内照领救济金等；通过工作家庭税收减免、修改社会保险缴费规定、改革所得税制；政府承诺承担起改善公民就业机会的责任，同时要求有能力的个人也相应承担起自己的责任。
上世纪90年代开始，德国连续推出了哈茨改革方案，对劳动力市场进行改革。对“合适的工作”重新定义，要求失业期超过1年（老年雇员为18个月）的失业者，应当接受任何合法的工作，无论工作内容和薪酬是否能够令失业者满意。这种做法的主要目的是促进长期失业者更加积极地寻找并接受新工作，在保障失业者基本生活的前提下，强调权利和义务的相对平衡。
西欧各国普遍重视职业培训，早在20多年前，英国、法国、瑞典、荷兰用于职业培训的费用就占了其劳动市场经费的50%以上，丹麦则高达77%，其就业培训资金所占比例已经超过了失业保险金。
国外规范就业公平机制的实践对我国的启示
由于长期的历史文化等原因，中国劳动力市场中既存在与西方国家共有的不公平现象，也存在中国独具特色的就业不公问题。目前我国劳动力市场上大量存在的性别歧视、户籍歧视、年龄歧视等现象在法律上并没有明确的认定以及处罚措施。虽然中国劳动力资源丰富，但在就业领域基本上还是属于买方市场。这导致劳动就业领域的不公成为我国当今社会最广泛、最严重却没有受到政府和公众足够重视的问题之一。立法的缺失、法理念上的不足以及司法救济的不完善导致就业公平在很大程度上还是一项停留在纸面上的权利。以反就业歧视问题为例，我国目前的法律体系中只呈现一个简单的框架，一方面，欠缺一个体系化的审查方法；另一方面，已有的各类法律条款过于笼统和模糊，不具有很强的操作性及可诉性。这导致雇主可以轻易地以自主经营权为自己辩护，而劳动者的平等待遇请求权却难以实现。因此，系统研究国外促进公平就业方面的相关政策措施对于反思我国劳动就业领域现状具有重要意义。
美国和欧洲许多国家从立法的全面性、针对性，到执法的认真和严格，以及企业或组织的自律等方面规范就业公平，都为我们提供了鲜活的经验。实现就业公平是一个事关社会安全运行和健康发展的问题，也是构建和谐社会的诉求。对于我国社会发展阶段而言，就业公平是一个十分迫切的问题，而且随着现代化进程和市场经济进程的逐渐深入，这一问题的重要性愈加凸显。因此，应从以下几个方面加强现有的就业公平规范工作。
不断完善就业公平的法律体系建设。首先要加强就业机会平等的法律规定建设，也就是“就业相关资格”原则的制定，借以认定就业歧视。消除基于户籍制度的就业准入差别，对于特定行业，如果对应聘者的自然属性如性别、年龄、健康状况等提出要求，则必须进行公示，充分说明其与工作岗位、工作性质的关联性，以示其合理性和正当性。有了判断的标准，即统一了衡量的准绳，无论对劳动者或求职者，还是对用人单位，或者对投诉组织及法院来讲，对歧视的认定和应负的责任就可以判别清楚。其次，加强晋升机会公平的法律规定建设。我国在晋升机会方面还不同程度地存在着年龄歧视、性别歧视和户籍歧视，如在许多国家机关，都保有不成文的规定，即超过一定年龄的公务员不能晋升到某一级别的职务。因此，加强晋升机会公平的法律规定建设也是规范与完善公平就业法律体系的重要一环。
明确促进就业公平的法律执行主体。借鉴EEOC的经验，我国应该明确法律执行主体，迈向行政程序法治，并附设职权领域的调解机制，提供规范而高效的调解服务。虽然目前中国各地都有劳动仲裁机构，但劳动仲裁涉及劳动关系方面的所有争议事项，并不是由就业公平政策法规专家、工会、个人组成的针对就业歧视事项的专门机构。因此，应建立独立的平等就业机会委员会，来监督公平就业法规的执行和实施。只要用人单位被平等就业机会委员会认定为存在就业歧视，委员会即可通过非正式的程序，劝诫用人单位放弃歧视性雇佣措施，如果调解或劝诫失败，可以代表劳动者向法院提起诉讼。同时，委员会还肩负宣传公平就业政策、指导用人单位规避就业歧视、对就业公平提供咨询等的职能。
加强我国就业服务的精细化建设。就业弱势群体是任何一个社会都存在的特定群体，由于各种原因导致就业困境的存在，对于这类特殊群体的权益如何进行充分有效的援助是任何一个社会都不能回避而必须直面的问题。政府要加强对就业弱势群体的援助，使其能够得到关怀，从而实现最大程度的公平。首先，加大职业培训力度。由专业人员提供灵活、专业化和个人化的咨询服务，根据个人的具体情况提供实用的求职和工作帮助。其次，发展公共就业服务。在职业指导和职业介绍方面加大力度，建立完善的劳动力市场信息统计制度，设立专门的研究评估部门，根据宏观经济指标进行劳动力市场需求调查和预测，根据调查结果对劳动力市场政策提出评估意见。
【执笔：人民智库研究员 王 莹（见习）】