三、低竞争性精英吸纳模式的运行特征与人格化官僚制对其影响
弱竞争性政治精英吸纳模式是由当前干部选拔任用方式决定的。现行干部选拔任用方式的运行特征及其人格化官僚制组织特性决定了低竞争性精英吸纳模式的基本运行特点。现行干部选拔任用方式的运行特征具有封闭性和弱竞争性，这种方式受制于官僚制(科层制)人格化依附结构，难以很好地吸纳体制外和组织内部的精英并推进政治精英流动，从而影响政治效能的发挥以及政治稳定。
当前干部选拔任用的封闭性主要是由任职资格条件限制所造成的(如第二部分所述)，这一运行特征是从竞争性政治精英吸纳模式沿袭而来的，即在体制内少数人中选人，或者说主要集中在公务员体系中的少数人中选人，既排斥了体制内精英特别是知识精英，又排斥了体制外精英。本世纪以来，随着公务员制度的进一步实施，公务员编制与企事业编制人员身份的进一步明晰，排斥表现得更为突出。
所谓低竞争性，是指当前干部选拔任用中实行可控性的竞争，在实质上是非竞争。按照2014年修订版的《条例》规定，干部选拔任用程序由动议-民主推荐-考察-讨论决定-任用构成，虽然在民主推荐程序中具有竞争性的会议投票推荐或者谈话推荐，并且在程序上加入了一定竞争人数要求(比如一个职位要求在两个或更多人数中选人)，但当前在不以“选票和分数取人”的引导下，基本上停止了选票推荐方式，而采用了个别谈话推荐。不仅如此，2014年修订版《条例》规定，推荐的结果仅作为重要参考，而不是2002年《条例》所规定的“作为重要依据”。②在这种情况下，由于在政治体系中理性官僚制建构严重不足，官僚制人格化依附结构十分突出，干部选拔任用程序基本掌控在组织或者领导之中，导致有限的弱竞争性在这种结构中基本丧失殆尽，领导的意图决定着选拔任用的目标。
众所周知，官僚制(科层制)是当今中国政治组织的基本结构，与从上至下的政治动员型管理方式相契合。马克斯·韦伯提出了三种不同的统治类型，即传统型统治、个人魅力型统治(卡里斯玛)和法理型统治。传统型在“父权家长制”(如皇权)里得到典型的表现；魅力型是建立在个人不用理性和不用传统阐明理由的权威之上的类型，是一种人格感召型权威；而法理型来源于一种制订为章程的理性的规则之中，这些规则作为有普遍约束力的准则得到服从。如果根据规则对此负有使命的人要求服从的话，这时，命令权力的体现者个人是通过理性的规则体系合法化的，而且只要他的权力实施符合那些规则，那么它是合法的。可见，其服从的是规则，而不是个人。[12]在法理型统治中，理性官僚制的主要特征就是组织运行的非人格化，这就使得职业官僚只服从法律制度，而不是直接服从高级的命令者及其人格魅力的召唤，或者是服从附着在命令者身上的身份地位，更不是服从由传统习俗决定的社会等级。[13]在当今中国政治组织中，由于权力高度集中和由此形成的“人治”格局的普遍存在，因而理性官僚制建构严重不足，人格化依附结构仍十分普遍。
在组织中，由于领导者掌握着组织个体的评价权、定岗权、职务晋升的决定权以及相关的处罚权，而且其权力很少受到组织运行中相关制度的约束，所以他们可以根据自己的需要和偏好选拔谁、任用谁、处罚谁以至于在人格上抬举谁，由此在组织内部形成自上而下的权力和利益的依附关系。这种关系当然不是建立在制度遵从和非人格化之上的等级关系，而是人格化等级控制关系。[14]所谓依附关系是指“恩庇-依随”二元关系，在此关系中恩庇者和依随者之间在多数情况下形成一种工具性友谊，其中具有较高社会经济地位的庇护者使用自己的影响力和资源向社会经济地位较低的被庇护者提供保护和利益，而被庇护者向庇护者提供一般性的支持和帮助(包括个人服务)以作为回报(斯科特)。[15]这种关系广泛存在于既存政治社会体系中，是一种不平等权力地位的行动者间的非正式特殊互惠关系，其中恩庇者具有较高的权力地位，依附者透过对恩庇者的效忠与服从来换取生活所需的资源(卡夫曼语)，[16]并呈现出不平等的互惠性、工具性和特殊主义的特点。
在这种依附组织结构中，虽然干部选拔任用中有完整的动议——民主推荐——考察——讨论决定——任职等程序，并且在程序中嵌入了辅助性民主和弱竞争形式，但不能改变或影响领导“说了算”的主导性控制地位。比如在动议和讨论决定程序中，一旦领导提出了方向性意见，领导“班子”成员更多的是附和与支持，即使出现了个别不同意见，在压倒性的声音中也很难动摇领导的方向性选择。同样，在其他程序中，一切都掌控在组织之中，并按照领导的意图运行。比如在民主推荐中，组织部门可以选择谈话推荐而容易掌控目标。因为有选择性的谈话者一般只会持支持意见。即使有人持反对意见，也不会表达出来。这是基于信息外溢风险和个人行动不能改变格局的理性计算的结果。比如考察程序中，组织部门一般会事先做出评估和安排，哪些人参与民主投票推荐或者谈话推荐，哪些人参与谈话考察，其内在逻辑同上。虽然《条例》中有选人用人的德、能、勤、绩、廉等贤能标准，但由于这一标准的抽象性和客观上存在甄别上的困难，所以领导者获得了很大的外溢性自由裁量权，并能实现自己的选人用人价值。然而，在这一依附结构中，这种价值往往集中在信任、情感和利益交换上。因为作为恩庇者利用自身的权力资源给予依附者职位，而依附者通过忠诚和工作上的支持而获得恩庇者的信任，由此形成“交情分利”关系。这种“交情”关系是指有着某种共同经历的特殊情感，譬如说“一起同过窗、一起扛过枪”的所谓“兄弟情感”。[17]所以在这种特殊情感中“伯乐”在用人偏好上往往趋向于用身边可信任的人，或者有利益交换的人。
由此可见，在人格化依附组织结构中，干部选拔任用的封闭性和非竞争性不仅阻断了政治体系从外部吸纳精英的路径，而且阻断了在政治体系内部选拔政治精英的路径，由此导致大量的社会精英特别是知识精英游离在政治体系之外，还有一些知识精英徘徊在政治体系内部，进而引发精英循环的障碍。
四、讨论与建议
按照精英循环理论来说，精英循环是保持社会系统稳定的一个必要条件，而不是社会变革的一个结果，社会稳定可以通过精英的循环得以维持。不胜任的精英群体周期性地被来自社会下层有才能的人所代替，以保证国家治理能力的恢复和维持，从而减轻权力精英和社会精英之间的张力。[18]精英循环包含有精英——精英之间的流动，即个体之间的流动，同时也含包有社会底层群众——精英层之间的流动，即阶层性流动。只有保证这两个层面上的精英间流动，才能实现非执政阶层中的精英人物上升为执政者以及执政的庸才下降到非执政层，由此保持执政阶层的能力和才干水平高于平均值。否则，执政阶层的能力水平就会越来越低，权力腐败的可能性越来越高，进而危害政治稳定和合法性。[19]当前，干部选拔方式具有封闭性和非竞争性，并且受制于人格化官僚制组织结构，精英与精英之间以及精英与底层群众之间的流动不畅。这不仅加剧了政治体系内部和外部精英循环的双重张力，而且造成国家治理能力和政治合法性的降低。所以必须构建开放性和竞争性的政治精英吸纳体系，实现政治精英在内外两个层面上的循环。
若要构建开放性和竞争性政治精英吸纳体系，关键是解决干部选拔任用机制中的开放性和竞争性问题，同时还要解决人格化的官僚制问题。为此，要重启竞争性干部公选模式，以“赛马”机制代替伯乐“选马”机制。竞争性干部公选模式的本质就是开放性和竞争性机制设置，主要是通过笔试面试或者票决制来选人。虽然这种模式出现了一些高分低能现象，但并不能否定这一模式基本功能。引起高分低能现象的原因较为复杂，既有考试内容设置不科学、开放性不够，又有对关系主义行为的约束不足等。所以在进一步完善考试机制和对关系主义行为约束机制的同时，要着力推进开放性和竞争性机制建设：一是要适度降低干部公选模式中的竞争门槛，即降低在入口上的职务资格要求(可以把知识精英中的职称换算成相应的职务副处，比如副教授对应)，把竞争性范围扩大到组织内部或者外部较大群体中，这样既可以对社会精英特别是知识精英开放，也可以对其组织内部精英开放；二是要重启民主投票推荐机制，尽量压缩或者废除谈话推荐方式，并重新恢复2002年《条例》中的第十七条，“确定考察对象时，应当把民主推荐的结果作为重要依据之一”，③而不是“重要参考”。同时要设置较为刚性和较高的专业门槛，把无专业性的人限制在外；三是要着力推进非人格化的理性官僚制建设。非人格化的理性官僚制建设就是要以法理性权威代替“人治”依附性权威，在组织体系中以民主法治和权力约束为基础，建构包括干部选拔任用和功绩制在内的系列管理制度，实现制度化管理，由此铲除“人治”依附文化土壤和关系主义的风气，[20]促进开放性和竞争性政治精英吸纳模式的成长。
当然，我们必须要看到，开放性和竞争性政治精英吸纳模式的建构是一个渐进性过程，必须在党的领导下不断向前推进。在这一过程中既要防止以某种客观因素影响为借口阻止这一现代模式的建构，又要防止不顾客观条件因素的约束而产生冒进行为。
