调查时间：2017年5月上旬至下旬。
数据来源：对于所建立的指标体系中的客观指标数据主要通过统计年鉴或wind数据库来收集；对于主观指标数据则主要通过问卷调查的方式来收集，共回收问卷10501份，有效回收率为92.1%。
测评方法：一是在参考国内外关于人才竞争力的评价指标体系相关实证研究的基础上，构建了“中国区域人才竞争力指数”评价指标体系；二是通过统计年鉴或wind数据库来收集客观指标数据，通过问卷调查的方式来收集主观指标数据，主要侧重在满意度调查；三是通过主观赋权法确定了各具体指标的权重；四是通过功效函数测算出当前我国各地区人才竞争力总体和分项指标的实际情况，分析各地区取得的成绩以及面临的突出问题，找出一些地区人才发展水平不高、竞争力不强的原因。
主要发现：
·总体来看，中国区域人才竞争力东部西部差异大、内陆地区向沿海地区逐渐增强。东部沿海地区人才竞争力指数较高，得益于人才资源、人才效能和人才环境得分排名靠前，分别位列第2、第1、第1。大西北地区的人才竞争力相对较弱，无论是人才资源、人才效能还是人才环境的得分排名都较低（均位列第8）。
·通过对三大经济圈进行比较，可以发现，珠三角地区综合实力较强，长三角地区次之，京津冀地区人才竞争力水平在三大经济圈中相对较弱。具体来看，长三角地区主要在成长环境、制度环境和人才吸引倾向上具有一定优势，在发展贡献上还有较大的提升空间。珠三角地区在人才总量和发展贡献上具有一定优势，在人才吸引倾向和人才素质上还有很大的提升空间。京津冀地区在人才素质上具有一定优势，在制度环境、成长环境和发展贡献上还有很大的提升空间。
·在人才资源竞争力方面，北部沿海地区优势比较明显，位居榜首，其次是东部沿海地区和东北地区，分别位列第二、三名。
·在人才效能竞争力方面，东部沿海地区优势比较明显，位居榜首，其次是南部沿海地区和北部沿海地区，分别位列第二、三名。
·在人才环境竞争力方面，东部沿海地区优势比较明显，位居榜首，其次是北部沿海地区和南部沿海地区，分别位列第二、三名。
随着经济全球化的不断深入及知识时代的到来，人力资源能力建设逐渐成为现代经济发展的主要影响因素。不少实证研究表明，人力资源是否丰富，人才结构是否优化合理，对于一个国家和区域的经济发展至关重要。区域发展离不开人才支撑，人才是区域经济社会发展的决定性要素，作为衡量一个国家、区域综合实力的重要指标，人才竞争力的强弱直接影响到一个国家或区域的竞争力。我国当前正处在经济转轨和社会转型的关键时期，一方面，人口老龄化的加速发展意味着改革开放以来的人口红利优势将在短期内不复存在，发挥现有人才的积极作用、实现从人口红利向人才红利的顺利转换至关重要，人才作用更加凸显。另一方面，经济发展新常态下，增长动力已经从要素和投资驱动向创新驱动转变，人才作为创新驱动的推手，地位更加凸显。
党和政府历来重视人才工作，十八大以来，科教兴国、人才强国和创新驱动发展战略更是被摆在国家发展全局的核心位置。习近平总书记对人才工作也提出一系列新思想、新观点、新要求，围绕如何“广开进贤之路，广纳天下英才”这一主题，多次在不同场合提及“聚天下英才而用之”“要在全社会大兴识才、爱才、敬才、用才之风”“让更多千里马竞相奔腾”；指出需要营造良好的人才发展环境来吸引人才聚集，“环境好，则人才聚、事业兴，环境不好，则人才散、事业衰”；除了选人用人和吸引人才聚集外，总书记对人才培养也高度重视，指出希望通过“改革人才培养、引进、使用等机制”努力形成有利于人才成长的育人环境。
当下，我国很多地区制定了积极的人才培养政策，设立了人才专项基金，目的就是引进高级人才促进区域整体发展。然而研究发现，当前地方人才工作仍存在一系列问题，比如，有些地区为吸引人才，投资巨大但是效果并不乐观；有些地区虽然人才储备量足够、潜力巨大，但是人才资源并没有得到合理利用；有些地区人才流失严重，人才总量较低；有些地区人才素质较低，思想观念陈旧，开拓创新能力不强等等。为客观反映我国各区域人才竞争力真实情况，准确把握各区域在人才发展环境上的差异，对人才发展状况进行合理评价，人民论坛测评中心成立了“中国区域人才竞争力指数”课题组，开展了“中国区域人才竞争力指数评价指标体系”的编制和相关测评、政策研究。
中国区域人才竞争力指数评价指标体系的构建
指标体系说明
以往对于人才竞争力评价指标体系研究较多，但更多的集中在具体的城市层面，目前国家、省区层面上的研究成果非常有限，对于跨区域的人才竞争力研究还较为欠缺。在综合梳理人才竞争力相关理论及文献资料的基础上，我们选择人才资源、人才效能和人才环境三种因素作为中国区域人才竞争力指数评价指标体系的维度。在构建中国区域人才竞争力指数评价指标体系过程中，我们主要遵循了全面性、敏感性、可比性、可操作性和动态性五个基本原则，以用最适宜的指标来进行尽可能的客观评价为导向，最终构建了人才资源竞争力、人才效能竞争力和人才环境竞争力三个一级指标。指标的选取参考了数据的可获得性和代表性，以及其相互之间的独立性，具体指标选取的依据如下：
人才资源竞争力。主要包括现有人力资源的存量、流量、素质等对城市发展具有重要作用的要素，目的是用来评估现有人才资源状况，涵盖人才总量和人才素质2个二级指标和7个三级指标。其中，以15岁以上人口比例、研究与试验发展人员数、教学与科研人员数3个三级指标反映各省区人才存量；以人口平均预期寿命、每万人拥有卫生技术人员数、文盲人口15岁以上人口占比、每万人口中大专以上学历人员数等4个三级指标来衡量各省区人才素质。
人才效能竞争力。主要指人才产出效益，目的是用来评估当地现有的人才资源潜力是否得到有效释放以及人才资源是否得到合理利用，包含人才资源的经济贡献和科技贡献，涵盖发展贡献1个二级指标和8个三级指标。三级指标分别是专利密度、三种专科申请和合计量、规模以上工业企业新产品销售收入、技术市场输出技术成交金额、技术市场吸纳技术成交金额、高新技术产业年末从业人数、高新技术产业净利润和战略性新兴产业发明授权量增速。
人才环境竞争力。作为吸引人才的核心因素，人才环境是人才资源聚集的关键所在，是人才竞争力最基本也是最为重要的决定性因素，既包括城市自身的经济社会环境，也包含各类人才政策制度等软件条件，集中体现在成长环境（人才培养）、制度环境（人才制度）和人才集聚（人才吸引）方面。共包含成长环境、制度环境和人才吸引倾向3个二级指标和12个三级指标。以高等学校数、教育经费投入、生活环境得分3个三级指标来衡量成长环境，其中生活环境得分通过问卷调查得到；以保障环境得分、劳动市场的流动性和开放度、科学家和工程师的比例、创业就业环境得分、资金和流动人口的限制5个三级指标来衡量制度环境，其中保障环境得分、劳动市场的流动性和开放度、创业就业环境得分及资金和流动人口的限制得分通过问卷调查得到；以居民人均可支配收入、总人口抚养比、义务教育质量和排在前100名的大学数量4个三级指标来衡量人才吸引倾向，其中义务教育质量通过问卷调查得到。
数据处理
此次测评指标数据分两类，一类是客观指标，数据来源包括wind数据库、国家统计局官网；一类是主观指标，数据主要通过问卷调查的方式搜集，从2017年5月上旬至下旬，涉及到31个省（市）城乡居民，回收有效问卷10501份。
为了增强测评结果的科学性和可比性，在对指标数据的选择和设定过程中，我们应用了此前测评研究中连续使用过的具有单调性和凸性特征的指数功效函数，对六个二级指标数据分别进行了无量纲化和标准化处理。该功效函数的具体形式如下：
该功效函数中，d是量化后的得分，我们将其区间控制在了60-100之间，x是观测值，也就是各指标数据的实际统计值，xh是满意值，xs是不允许值。一般来说，正向指标满意值取各指标的最大值，不允许值取其最小值，但诸如文盲人口15岁以上人口占比和总人口抚养比这样的指标是逆向指标，满意值应取其最小值，不允许值取其最大值。在操作过程中，经过功效函数的转换之后，就可将各省（市）的指标数值全部转换为60-100之间的得分。
然而有必要指出的是，依据该功效函数所得出的结果是相对结果，前述六个二级指标数据的最小值和最大值会影响各省（市）人才竞争力的得分。也就是说，如果改变参与测评的省（市）样本量，可能会导致数据指标的最大值和最小值发生变化，各省（市）人才竞争力的最终得分也会发生变化。但是这并不会对各省（市）之间人才竞争力的排名顺序产生影响，也就是原有各省（市）人才竞争力指数的先后排序将保持不变。
已有的研究或采取专家调研法，即从主观上为指标设定权重；或采取客观赋权法，也即采用层次分析等统计方法，从数据的分析和统计中求得权重。考虑到对指标的解释性和针对性，在权重系数调节的具体操作上，我们采取有事先提示的专家调研法，即邀请经济、社会领域的专家学者各15名，以及15名在综合管理岗位上任职的党政干部，让他们分别给各指标打分。指标权重的计分方法是：我们列出待赋权重的指标，要求专家对同一层级的指标进行两两比较（如果专家认为甲指标比乙指标重要，那么就给甲指标计1分，乙指标不得分）。在这一过程中，一个指标“打败”其它指标的次数越多，所得的分数就越高。当然，这样的打分工作是在一、二级指标层面同时展开。将这样的打分工作进行五轮后（在开展下一轮打分工作前，我们都将每个指标在上一轮打分中所得的平均得分告知打分者，以供其参考），我们将各指标在每轮中的得分相加，再进行相应调整，就得到了各指标的权重系数（见图1）。
