进一步提升区域人才竞争力的对策建议
大力发展教育事业，努力形成有利于人才成长的育人环境
加大教育投入，促进教育公平。首先，提高教育保障能力。加大对中西部地区经济发展的扶持力度，加快扶贫脱贫步伐，提高低收入人口保障水平，改善生活条件。其次，增加教育投入向薄弱环节的倾斜。对于农村和中西部地区教育资源短缺等问题，要有针对性地重点投入加大建设力度补短板，深入开展跨地区、跨学校的教育对口支援，缩小城乡和地区差距。最后，保障各个群体平等的受教育机会，缩小学校间发展差距，保障各群体平等享受优质教育的机会。
改革人才培育模式，形成有利于创新人才成长的育人环境。首先，深化教育改革，转变原有单纯重视学校排名、学生成绩的教育理念，大力推进素质教育，创新原有教育方法，从国家和社会的发展需求出发，提高人才培育质量。其次，积极推动高校与企业和科研机构的合作，实现优势互补，形成教研相长、协同育人新模式，打牢我国科技创新的科学和人才基础。再次，各区域应充分利用各自资源优势，构建智力成果转化平台，释放区域科技人才活力，及时转化科技创新成果。最后，应当让市场真正成为配置创新资源的力量，让企业真正成为技术创新的主体，营造良好的政策环境，最大限度支持和帮助科技人员创新创业。
搭建跨区域人才流动平台，完善跨区域人才培养机制，加强人才交流合作。一方面，搭建跨区域人才流动平台，在人才政策、激励措施上鼓励各地区人才流通共享。从西部大开发战略，到京津冀一体化，再到“一带一路”倡议的实施，由于各地区人才竞争力依然存在较大差异，高层次跨区域复合型人才的匮乏成为最大的发展瓶颈。通过开展对欠发达地区的对口援助、组织发达地区的干部到欠发达地区挂职锻炼，欠发达地区派遣学生到发达地区培训学习等多种方式，加强人才交流合作，有利于改善欠发达地区人才竞争力不强的现状。另一方面，完善跨区域、跨学科、跨院校的人才培养机制，加强人才交流合作。比如就“一带一路”建设而言，通过广泛深入开展人才交流合作，使沿线各国各区域共同培养所需人才，将有利于为其提供坚实的人才支撑。再如京津冀地区，充分发挥北京的辐射带动作用，天津和河北应与北京进一步加强合作交流，实现可持续的协同发展。
实行更加开放的人才政策，构建吸引人才的良好生态环境
改革人才引进机制，不拘一格降人才。首先，深化人才引进、人才评价机制改革，对于特殊人才可以拓宽人才引进通道，比如，对于高层次人才、国外人才以及急需紧缺人才，可以降低门槛，开辟专门引进渠道，实施特殊政策择优引进。其次，完善现有人才引进方式，采取多渠道多措施引进人才。对于高层次人才可以通过设置高层次人才联络站，对于专业技术人才以及高学历人才可以通过公开招聘的方式引进等等。最后，应确保人才引进方式公开公正，规范人才引进程序，完善人才引进风险评估、预防和处置机制。
基于当地实际发展需求，避免盲目引才。一方面，在人才引进上，应当是基于当地实际发展需求，有针对性地引进所需人才。当前，很多地方政府为了完成绩效目标任务盲目引才，这样的结果不仅仅是对于人才的一种浪费，对地方发展而言也没有真正起到可持续的促进作用。另一方面，对于人才引进，既要重视数量也要重视质量。当前人才引进中存在的不良倾向值得警惕，要么是讲排场，粗放式引进；要么是重名头，单纯重视高学历高层次人才引进。对于这种重量不重质以及为了“面子”忽视“里子”的行为，制定科学的引进人才计划以及人才评价标准，加强对人才引进工作的监管和考核，将有利于避免此类情况的发生。
结合地方优势特色，为人才提供具有市场竞争力的福利待遇。一方面，吸引人才的政策不应出现当前城市建设中千城一面的现象。各区域应充分利用各自资源优势，基于当地实际发展需求，科学制定人才引进计划，优先选择引进当地需要的紧缺人才。另一方面，结合地方优势特色，为引进人才提供具有市场竞争力的福利待遇。比如对于一些高水平创新人才的引进，可以依据当地发展特色，积极衔接国家科技发展的重大项目，选择地方区域特色与优势的科技项目和领域，加大投入，重点扶植。同时，设立重点人才引进基金，实施国际化人才战略，积极参与地方区域内外人才争夺战，通过特聘教授、访问学者、合作研究等多渠道来进行吸引和集聚高水平创新人才。
建立健全人才稳定机制，优化发展环境留住人才
为人才搭建良好的发展平台。首先，打破现有人才流动壁垒，多渠道引进人才。其次，地方政府要为人才发展搭建广阔平台。衡量一个地区人才工作的好坏，关键是看其能否提供足够多、足够好的人才集聚和作用发挥的平台。因为只有有了这样的平台，各类人才才能“大展身手”，才谈得上人尽其才、才尽其用。最后，建立完善好围绕人才发展的各项制度环境，比如提升素质能力等技能培训、规范完善劳动力市场，使其具备统一性、流动性、开放性、自由竞争性和有效保障性等诸多功能，积极改善创业就业环境等等。
为人才提供舒适的生活环境。地方政府除了为人才搭建良好的发展平台外，还需要为其提供良好的生活环境，不断完善生活配套建设，提高民生保障和服务水平。只有让人才工作顺心同时生活得开心，才能最大限度地留住人才。比如，对引进人员的落户问题、医疗保健、社会保障、住房、子女入学、配偶工作等方面都可考虑予以优先照顾；对于海外高层次引进人才如外籍专家的引进，还应妥善解决其在居留和出入境等方面的困难和问题；对于特殊人才引进，可以对其建立专门服务窗口，解除他们工作、生活的后顾之忧。
为人才营造良好的社会氛围。一方面，对待人才应当多份宽容。对人才而言，一个宽容的成长环境、一个能容错的社会氛围，将有利于激发他们的积极性和创造潜能。当前很多用人单位对于人才的考评基于一种绩效式的方法，这样的方式容易使人才压力过大，尤其是对于一些从事科研工作，需要较长时间才能产出成品的人才而言，更是让其心力交瘁。另一方面，对待人才应当多份尊重。地方各级政府应当认真贯彻落实习近平总书记关于人才工作的一系列重要指示精神，坚持党管人才原则，高度重视人才、密切联系人才、真心服务人才，在全社会积极营造鼓励创新、尊重知识，激励成长的良好社会氛围。
树立强烈人才意识，用好用活各类人才
盘活现有人才资源。一方面，对于条件相对艰苦，经济发展相对滞后的贫困地区，不仅人才资源极其匮乏，还面临着引进人才十分困难的困境。在这种情况下，着力于盘活现有人才资源，充分发挥人才作用，留住和用好现有人才，对于当地来说不失为一条有效的举措。比如，提高当地人才福利待遇，多组织当地党政干部进修学习，提升其服务能力和水平，还可以输送优秀基层领导干部去经济发达地区挂职锻炼，积累知识增长经验。另一方面，对于一些闲置的人才，应当了解他们的需求，如果是缺少平台，那么应当提供更多的平台，建立科学合理的用人机制，让他们能够发挥自己的本领才干。如果是生活有困难，应当及时出台配套措施来解决，让他们无后顾之忧。
发掘辨识潜在人才。千里马常有，而伯乐不常有。对于很多潜在的人才，由于辨识不到位，无法让他们真正施展才华，处于英雄无用武之地的境遇。因此，人才培养选拔工作意义重大，除了精准辨识出潜在人才，因材施教，继续完善好后续的人才发展培养计划也十分重要，通过相对应的职业培训，能力素质提升，岗位轮转，上下挂职，进修学习等全方位的培训，让人才在实践工作中不断磨练成长，最终能够蜕变成为社会发展所需人才。
诚心诚意引进人才。一方面，为人才搭建良好的发展平台，提供舒适的生活环境，营造良好的社会氛围至关重要。另一方面，对于地方领导干部而言，应当树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。要避免为了一己私利，为政绩为面子工程盲目引才。只有这样，才能让引进人才有家的归属感，才能留好人才，实现当地的可持续发展，为早日实现“人才强国”，建设好有中国特色社会主义事业提供强有力的人才智力支撑。
可能产生的误差及后续可开展的研究说明
可能产生的误差
结合统计学意义上对误差的界定，已有定量研究表明，在指标体系测评中，可能产生的误差通常分为两类：系统误差与随机误差（或称之为偶然误差）。一般来说，由于系统误差产生的原因，主要在于测量工具以及工作人员自身的问题，所以对于测量值而言，即便造成一定的影响，也不会对信度（指采用同样的方法对同一对象重复测量时所得结果的一致性程度，衡量信度的信度系数越高，即表示该测验的结果越一致、稳定且可靠）产生实质性或较为明显的影响。相比之下，因随机误差的影响因素较为多样，以至于较易对信度造成影响。而本次研究中可能产生的随机误差，主要有以下几个方面：
首先，数据可得性的限制，影响了指标体系的完善度。我们主要是基于数据可得性以及已有的相关研究确定了衡量中国区域人才竞争力的三个一级指标，并分别选择了不同的二级指标来衡量这三个一级指标。对于这些二级指标的选定，既结合了其对于所对应的一级指标的精准反映水平，同时又充分考虑了数据的可得性，以及其相互之间的独立性等。而限于数据的可得性，在指标体系的整体构建过程中，很多二级指标的选取，我们实际上坚持了“最精准”即是“最为接近”的这一原则，这难免会对指标体系的科学、完善有一定的影响。
其次，权重方法的设定相对单一，影响了各指标权重的精确度。从科学性上看，对于区域人才竞争力指数这样的指标体系，对其各级指标权重的设定，应采用主客观相结合的方法，这样既能够兼顾到各指标在统计学意义上的重要性，也兼顾了公众对各指标的感知与评价等。然而近年来，随着经济社会改革的不断深化、相关统计部门在统计调查、数据库建立方面力度的加大，在整个国家层面，与经济社会发展等有关的数据更加丰富、更为公开。在此过程中，很多新的数据不断出现在公开统计资料之中，与此同时，一些数据在统计口径上也发生了变化。这既为相关的测评研究工作提出了更为坚实的数据基础，也在一定程度上加大了实施客观赋权法的难度。因为，很多客观赋权法的实施，是建立在数据的连续性、统计口径一致性等基础之上。也正是基于这个原因，我们选择了专家调查与公众调查相结合的主观赋权法。这样的主观赋权体现了客观与主观相结合的理念，但仍难免导致各指标权重的精准度无法达到最理想的状态，继而对整体的测评结果产生影响。
最后，指标体系对“动态性”考量不足，影响了测评结果的时效性。理论上而言，区域人才竞争力指数评价指标体系应是一个动态的指标体系，这种“动态”主要体现在三个方面，即指标体系应动态完善、指标数据应动态修正、指标权重应动态调整；在实际操作层面上，这种“动态”则主要体现在随着近几年经济社会结构的深入调整、国际国内环境的深刻变化，会对某些指标间的相对重要性、相关统计数据的可得性等产生一定影响。因此在不同的时期、不同的年份，从具体指标数据，到指标权重，再到整体的指标体系，都应体现出对“动态性”的考量。尤其是在时间跨度较大的情况下，“动态性”也就决定了“时效性”。
后续可开展的研究说明
首先，如前所述，区域人才竞争力指数的监测是一个动态的过程，因此对于指标体系的设计而言，不是一劳永逸的，对于指标权重的设定，也不是固定不变的。如何根据经济社会结构、国际国内环境等因素的变化，对指标体系进行进一步的完善、修正和调整，在此基础上对未来几年区域人才竞争力指数持续展开测评，是我们今后的重点工作之一。
其次，以该指标体系为指导，结合各级各地的发展实际，在对具体指标和指标权重进行修正和完善的基础上，纵向上对各级各地近年来的区域人才竞争力指数、当前区域人才竞争力实际情况展开测评；横向上对各地区区域人才竞争力指数、各分项指标进行全面比较。并以此为基础，总结不同地区在区域人才竞争力方面的突出亮点，存在的主要问题，以此丰富我国区域人才竞争力的理论体系，对各地今后进一步提高区域人才竞争力提出对策性的意见和建议。
最后，从各地区来看，如果可以获得有关人才工作等方面的详细数据，将能够在构建相关计量分析模型的基础上，从实证的层面更深一步地探索究竟还有哪些有利于当地人才竞争力提升的相关因素。此外，还可以依据实证研究结果，围绕该地区的人才工作提出具体的思路与措施，以此为提升当地人才竞争力助力。
【执笔： 人民智库研究员 赵紫燕 于 飞】
