【摘要】长期以来，干部人事中存在着“能上不能下”的问题。要畅通“能上能下”渠道，需要进行整体性研究，形成进出畅通、上下联动的“环形管道”。构建“能上能下”机制，还需要将思想政治工作贯穿始终，创新领导干部使用机制，并解除“下来”干部的后顾之忧。
【关键词】领导干部 能上能下 机制建构 【中图分类号】D262 【文献标识码】A
2015年7月，中共中央办公厅印发《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》（以下简称《规定》），领导干部“能上能下”机制的构建成为亟待解决的问题。要从根本上解决这个问题，仅仅关注“能下”是不够全面的，必须把“能上能下”通道作为一个整体来研究，才能有的放矢，形成“能上能下”的选人用人机制。
领导干部“上去易，下来难”
1962年邓小平同志在《执政党的干部问题》一文中曾提及，“多少年来，我们对干部就是包下来，能上不能下，现在看来，副作用很大”。长期以来得不到有效解决的干部“能上能下”问题，其重点和难点在于解决“能下”的问题。造成领导干部“上去易，下来难”的原因主要包括以下几点。
第一，社会舆论对领导干部“下来”存在刻板印象和思维定势。当前的社会认识、领导干部个人和家庭很多都把职位的提升作为衡量事业成败的标准。中国几千年的传统文化，官本位思想根深蒂固，这种不健康的政治生态至今仍然深深扎根在社会的文化土壤中。宦海浮沉、仕途升降历来就是衡量人生价值的重要标尺，以官位、权力为价值取向的扭曲价值观念长期存在。这也是许多本属干部人事的正常调整也难以推行的一个重要原因。
第二，让领导干部“下来”还缺乏科学完善的制度机制。2013年12月由中共中央重新修订并颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》，就明确列举了干部不得列为考察对象的六种情形。但“唯票、唯分、唯GDP、唯年龄”的选人用人现象依然存在，一些年富力强的干部还是被压在“玻璃天花板”之下，或者是把“一张椅子”坐穿，而有些已经坐上领导位置的干部则有“理所当然”的感受，即使不适应该岗位，只要不犯大错，则相安无事，毫无危机意识和责任意识。
第三，组织人事部门让干部“下来”尚缺乏“狠心”。通过对组织人事调整的相关现象进行研究，美国管理学家劳伦斯·彼得得出的结论被称为“彼得原理”，其核心观点认为：在层级组织里，每个人都会晋升到自己不能胜任的层级，而且每个岗位最终也是由不能胜任之人占据。要突破“彼得原理”现象怪圈，难点是“能下”，这取决于对那些懒官庸吏的调整与对待。而各级组织人事部门、纪检监察部门好人主义思想也使干部“上去容易下来难”。好人主义就是变相的“为官不为”，名义上是保护干部，实际上纵容了“在其位不谋其政”的懒官庸官。因此，相关部门必须要有担当精神。
第四，“下来”干部后顾之忧的问题尚待解决。被调整下来的领导干部很多会存在抵触、抱怨等消极情绪，无论被安排在什么级别的岗位上，都会影响到正常工作的开展和干部队伍的聚合力，部分 “下来”干部还存在养家糊口等生计上的忧虑。这就导致可能“下来”干部总想着做表面文章，掩饰自身无法胜任该岗位的事实。对于许多不适宜担任现职的干部，毕竟没有在大是大非上站错立场，倘若不加以具体分析，武断地一“下”了之，只会使这些干部群体产生对“能上能下”制度的抵触心理。
构建领导干部“能上能下”机制，解除“下来”干部后顾之忧
一要把思想政治工作这一“传家宝”贯穿始终。切实把思想政治工作这一“传家宝”贯穿到领导干部能上能下领域中去。首先，要同落后狭隘的官本位思想作斗争，强化全心全意为人民服务的宗旨意识。不要把干部提拔称之为“重用”，只要是为中国特色社会主义事业做贡献、全心全意为人民服务，岗位工作就没有重不重要之分，而是适不适合领导岗位、适合哪一个领导岗位的问题。有了这颗“公仆心”，领导干部也就有了“能下”的思想基础。其次，要同以权谋私的思想作斗争，确立“权为民所赋，权为民所用”的马克思主义权力观。继续重拳打击领导干部的“隐形福利”“潜规则”，形成人人“遵章守纪”的良好政治生态。有了“系民”之心，领导干部也就有了“能下”的情感基础。再次，要充分尊重干部群众的知情权，要把“上来”和“下去”的具体原因让民众知情，避免不必要的猜疑，不要让“双面人”得到同情。有了“亲民”之心，领导干部也就有了“能下”的群众基础。
二要创新领导干部任用机制和监督机制。创新干部任用方法，干部任用要“上”“下”同一管道，不要像“直线式”的通道只能向前走而不能迂回，一人不动全线卡死，而要像“环形管道”可出入畅通、上下联动，在根本上畅通“进出管道”。创新干部任用制度，要实行岗位责任目标公开化。一是严格执行干部任期制。按照《党政领导干部职务任期暂行规定》，根据不同岗位、职位，结合工作实际合理设置的一个任期年限，期满即行考核，对任期内目标完成情况进行科学评估，该上的上，该留的留，该下的下；严格执行岗位任职年龄限期，解决非得混到退休才下来的问题。二是实行任期目标责任制。要把每一个干部任期的责任目标按照不同岗位、职位进行科学定量或定性，向社会公开，既作为期满考核的标准，又方便群众监督。三是探索试行特殊岗位聘任制。有些岗位职位可以探索采用聘任制的办法，另行建立一套完整的任期考核办法，作为续聘或解聘的依据。四是坚决贯彻落实问责制。根据《中国共产党问责条例》，细化问责细则，特别是对不胜任现职的干部如何调整，要制定具体的切实可行的实施办法，落实责任主体，决不姑息，决不手软。
创新干部监督机制，党的各级组织要严肃党内政治生活，尊重党员群众的话语权；把握好网络舆论监督特点，发挥舆论监督的作用；严格执行巡视巡查制度，让巡视巡查常态化，党的各级组织包括纪检、监察、审计等部门要通过专项检查、日常考核、民主评议和开通投诉热线等模式，对领导干部进行动态管理和监督，通过暗访、曝光、问责、查处等多种监督形式，对干部实施立体监督，识别出谁该上谁该下。
三要解除“下来”干部的后顾之忧。被调整下来的干部会担心组织对他们的冷落、担心永无出头之日，产生消极情绪，这就需要有相应的制度作保障，对被调整的不同性质原因区别对待，积极开展对“下来”干部的思想政治工作和心理辅导，让他们对自己的未来“心中有数”；要解决他们的尊重之忧，要对被调整的干部有客观公正的评价，功过是非要有结论，不要一“下”了之，任凭干部群众随意议论，令人心寒；要解决他们的自我实现之忧，要为调整下来的干部提供合理平台，让“下来”的干部能人尽其用，不论是降职换岗，还是临时性工作，甚至是再就业，力求做到人岗相适；要解决他们的物质之忧，要有配套的社会保障措施，为下来干部的生计问题、家庭困难等提供合情合理的救助。
领导干部“能上能下”机制的构建不可能一蹴而就，这需要一个过程，需要在继承党的优良传统基础上，扎实推进全面从严治党，净化党内政治生态，整合党的法规制度资源，探索新时期管党治党新规律，推动领导干部“能上能下”这种双向激励机制的建设。
(作者为中共梅州市委党校党史党建教研部副主任、高级讲师)
【参考文献】
①吴顺贤：《干部能出能下制度的现实困境及原因分析》，《领导科学》，2011年第10期。
②邹庆国、王戈弋：《破解“难下”困境：领导干部能上能下常态化的关键节点》，《学习论坛》，2016年第12期。
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