【摘要】如何评价敢于担当型干部成为科学、精准选人用人的重要课题。敢于担当是一个多维度的素质体系。敢于担当在行为上表现为愿意担当、能够担当、善于担当三个方面。在评价敢于担当型干部的过程中，我们还需要遵守一系列原则，培养真正内心坚定、持之以恒的担当型干部。
【关键词】干部 担当 评价方法 【中图分类号】D630.3 【文献标识码】A
构建敢于担当型干部评价体系，要对敢于担当型干部的素质结构与行为特征进行评价。从素质的角度上来说，敢于担当包括四个核心维度：成就动机、价值追求、作风表现和智慧才能。成就动机是动力，决定了干部“想不想”担当；价值追求是方向，决定了干部“为了什么”担当；作风表现是落点，体现着干部在多大程度上践行了担当；智慧才能是保障，关系着干部能否有效担当、是否善于担当。从行为表现上来说，敢于担当型干部的典型正向行为特征大致可以分为三个层次：第一个层次是愿意担当，在日常工作中脚踏实地完成本职工作，对上级布置的重大任务能够主动承担；第二个层次是能够担当，在日常工作中全面贯彻落实上级决策部署，面对急难险重任务以出色的能力应对；第三个层次是善于担当，在日常工作中完成本职工作外还能够考虑长远的组织战略，致力于提升工作能力、改进服务质量，能够积极有效调动资源、组织协调，化解复杂矛盾，攻克改革难题。
在评价敢于担当型干部的过程中，我们需要遵守一系列原则。这些原则是我们在干部评价研究与实践中总结出的一些基本规律，主要包括评价的内容与方法、评价的对象与经验等不同方面。当自觉遵循这些原则进行评价时，就能取得事半功倍的效果。
评价内容：立体系统还是单一表面？
根据领导干部敢于担当品质的内涵分析，干部敢于担当的评价内容可以划分为使命与责任、职责与任务、困难与风险三个方面。具体来说，使命与责任，包括实现中华民族伟大复兴，实现“两个一百年”奋斗目标，全心全意为人民服务的使命与责任；职责与任务，包括完成岗位要求的职责，上级交办的任务，与同事协作、协调下级工作的职责与任务；困难与风险，包括应对日常工作失误、急难险重任务、改革“硬骨头”的困难与风险等。
从素质的角度看，敢于担当型干部素质体系包括国家至上、政治使命、恪尽职守、胸怀胆识、履职能力和人际角色等六大指标。国家至上方面包括国家利益至上，以维护国家利益、实现国家战略目标为己任，天下为公，报国为怀等。政治使命方面包括坚定政治信念和政治信仰，担负起政治使命和政治责任，尽力完成党组织交给的任务等。恪尽职守方面包括踏实工作，认真对待党中央重大决策部署和上级任务，全力以赴保质保量完成工作等。胸怀胆识方面指面对急难险重任务，能够挺身而出、勇担重任；在改革的前线，能够直面风险、攻坚克难；面对错误思想，敢于亮明立场、批评指正。履职能力方面指具备与工作职权相匹配的组织协调、领导规划、落实工作、服务人民的能力等。人际角色方面指准确认知自身社会角色，按照不同的角色要求履行相应的社会责任义务等。
从行为表现的角度看，可以在三类情景中衡量领导干部在多大程度上敢于担当。在第一类“平常生活”的情景中，主要评价干部在亲情关系、朋友关系、一般社会关系中的角色行为。在第二类“日常工作”的情景中，主要评价干部对上完成任务、对下布置工作、与同事协作时的行为。在第三类“重大任务”的情景中，主要评价干部遇到困难、出现失误、面对急难险重任务、面对风险时的行为；这些行为又可以根据实际工作进一步分解为33项行为指标。三类评价情景既涵盖了“八小时之内”的工作圈，也包括了“八小时之外”的生活圈，全方位多角度对干部进行评价。
评价方法：科学综合还是主观判断？
在评价方法上，目前对于敢于担当型干部的评价，一般是基于领导、同事与群众的民意测评，主要是基于大家平时对于干部的一种主观印象。这种方法虽然在一定程度上可以评价领导干部敢于担当的品质，但是不够科学与客观。基于相关研究，我们发现适用于评价领导干部是否敢于担当的方法主要包括：履职追踪调查法、心理测量法、评价中心技术、360°评价法、关键行为访谈法等。在对敢于担当型干部的评价实践中，评价方法的选择要有针对性与综合性，要基于考评对象的不同，重点选择最适宜的方法（如图1所示），然后进行综合研判。
担当动机：为公为民还是为私为己？
在评价干部是否敢于担当的时候，除了表面的行为观察之外，更要深入把握干部担当的动机，因为担当动机决定了“担当”的方向是为一己私利还是为人民公益。出于公心而担当的领导干部，能够“自觉自愿为人民、为社会贡献力量，完全为了增进社会公共福利而积极工作，做到视名利淡如水、视奉献重于山，为人民利益、为社会进步不惜牺牲个人的利益乃至生命”；出于私心而“担当”的干部，仅仅想着个人职位升迁、名望增长，常常目光短浅，将短期政绩置于长远战略谋划之上。担当动机的差异将带来结果的差异，为公为民担当的干部能够持之以恒、攻坚克难、改进工作，提升服务质量；而为私为己“担当”的干部则是搞一时的“面子工程”，做“政治表演”，有损组织和人民的长远利益。
担当能力：敢于担当还是能够担当？
在担当动机考察之后，要考察干部的担当能力。这一层次的考评要注意从两个层面出发：一是考察干部是否“勇于承担”，即“想不想担当”；二是考察其是否“能够承担”，即“能不能担当”。
从“勇于担当”的层面来说，一个干部是否“愿意担当”，取决于干部是否在主观上有承担责任的意识和直面困难的勇气。勇于担当的干部常常在急难险重任务中第一时间挺身而出，真抓实干，埋头苦干。这是担当的基础，只有具备担当意识才能肩负起作为领导干部的政治责任。从“能够担当”的层面来说，干部是否“能够担当”取决于其能力素质，即处理复杂问题、化解复杂矛盾等应对急难险重情景的能力要求。如果一名干部只有担当意愿却缺乏相应能力，那结果可能是鲁莽出头而陷于困境；如果干部具备出色的能力却没有担当意愿，那结果将是避重就轻，“事不关己，高高挂起”。因此，“勇于担当”和“能够担当”相辅相成，都是干部敢于担当达到理想状态的必备条件。
担当艺术：蛮干还是巧干？
敢于担当需要有一种胆量和魄力，但在考评的时候，需要注意区分这样的胆量是逞匹夫之勇的蛮干，还是基于理智分析的智勇双全的巧干。在当前改革进入攻坚阶段的特殊时期，有诸多全新问题和复杂矛盾需要打破常规、真抓实干，这对担当的方式和策略提出了更高要求。在这样的大背景下，思想僵化、固守陈规的干部难以实现有效担当；鲁莽冒进、一心蛮干的干部则有可能在担当中造成更大的失误。因此，新时期，我们需要的敢于担当型领导干部应该是改革的政治家，以担当的艺术巧妙啃下改革的“硬骨头”，协调好复杂的利益关系。
敢于担当从愿望到现实、从行动到实绩，需要干部具有与其担当职责匹配的智慧和能力。这些有助于实现有效担当的能力包括：政治敏锐性、政治鉴别力、政治决策力、政治执行力，组织协调力，领导规划力等。基于对现实情况和长远战略的理智分析，审时度势，以领导艺术来巧干与善于担当，才是真正值得给予高度评价和积极倡导的敢于担当。
担当情景：危机下的担当还是日常中的担当？主动担当还是被动担当？
对于领导干部敢于担当品质的评价要基于具体的情景，不同情景下的担当表现反映出干部内心对于敢于担当心理认知的深刻性和行为再现的可能性。从表现的场所或者情景上，按照面对的风险从高到低可以划分为重大任务、日常工作、平常生活三类；再根据具体情景下干部“担当”的选择是出于主动选择还是被动胁迫，可以再详细分为六类情景（如表1所示）。
区分具体的担当情景，有助于将客观因素（担当面临的现实风险、他人压力等）纳入分析，科学、客观地对干部敢于担当的品质进行评价。
担当表现：一时冲动还是一贯作风？
领导干部敢于担当最终落到可见的行动上，就是其行为表现（如图2所示）。因此，我们可以通过考察干部的一贯行为表现，来评价其敢于担当的动机和能力。
从行为表现上来说，敢于担当型干部在日常工作中恪尽职守，全面贯彻落实党中央和上级的决策部署，以切实的行动履行职责；在重大任务面前，他们第一时间站出来，主动承担急难险重任务，以奉献的精神攻坚克难；在改革前沿，他们高瞻远瞩，大胆开拓、勇担风险，以坚定的信心深化改革。在各类情景中，他们的行为表现都能彰显出其强烈的担当动机、出色的担当能力和巧妙的担当艺术，这样的干部便是敢于担当的好干部。
但在考察其行为表现的时候，除了观察和记录这些反映敢于担当品质的行为指标是否出现之外，还需要长时间观察其行为表现的可持续性或可重复性。考察其担当行为是一贯的作风还是偶然的行为，是出于一时激情的心血来潮、冲动，还是理智与信念的长期驱动。把评价的眼光放长，有助于在长时段内准确识别敢于担当型干部，也有助于树立正确的干部作风导向，培养真正内心坚定、持之以恒的担当型干部。
（作者为北京大学行政管理学系主任，政府管理学院教授、博导；北京大学政府管理学院研究生林禾亦对本文有所贡献）
【参考文献】
①萧鸣政、吴万鹏、王晨舟等：《地方领导干部敢于担当品质的评价研究》，《领导科学》，2014年第20期。
②《党政领导干部选拔任用工作条例》，人民网，2014年1月16日。
责编/贾娜 美编/李祥峰
