不同的人才需要不同的微观环境。众所周知，不同类型、不同路径、不同领域的人才，都有一个共同的特点，那就是为了梦想而不懈努力，不断实现阶段性梦想，又让人才不断地走向成功。因此，为了做到“物尽其用、人尽其才”，社会各界要为人才的成长创造公平公正公开的微观环境。
一是要了解本地、本单位、本部门的人才分布情况，了解他们的特点与长处，并放在最为适当的岗位上。二是对人才不要苛求。俗话说：“骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。”每个人都会有自己的优点与短处，如果对每个人都予以苛求，那么人才就会一无是处，而无法被认定为人才。三是人才发挥作用的环境分为物质的环境与精神的环境。有的时候，精神的环境更为重要。心情舒畅的人才，才能够取得事业的成功。信任人才、爱惜人才，是人才成长的沃土。四是考核的标准要科学合理。比如，在一所大学中，有“教学型”人才，有“科研型”人才，有“管理型”人才，有“领导型”人才。如何评价人才？学识渊博，堪当大任者自然是人才。但是，在习近平总书记眼中，那些身怀绝技，术业有专攻的“奇才”“偏才”“怪才”同样是人才。他在2016年网络安全和信息化工作座谈会上指出：“互联网领域的人才，不少是怪才、奇才，他们往往不走一般套路，有很多奇思妙想。”如何让“奇才”“怪才”在争流的百舸中一展所长？习近平总书记要求：“对待特殊人才要有特殊政策，不要求全责备，不要论资排辈，不要都用一把尺子衡量。”因此，在网络安全和信息化工作座谈会上，习近平总书记提出“四要”：“要采取特殊政策”，“要建立适应网信特点的人才评价机制”，“要建立灵活的人才激励机制”，“要探索网信领域科研成果、知识产权归属、利益分配机制”。
一个人是不是人才，要从社会整体来看。在一个单位的领导者看来，某个人不一定是人才，而在另外一个合适的单位如鱼得水，可能就是人才。因此，是不是人才，要有一个社会性的标准。要抛弃狭隘的“单位人才观”，而形成“社会人才观”。
第一，要鼓励人才流动。只有流动了，人才才会有一个合适的位置，才能够发挥其应有的作用。在现有的企业家群体中，有一个“九二派”，即在1992年邓小平同志南方讲话之后，勇于下海的一批党政机关、国有企事业单位的工作人员，有的现在已经是大名鼎鼎的企业家了。如果当时继续待在政府机关、国有企事业单位，也可能会在职位上不断得到提升，但现在成为大企业家，也是自己精准判断的结果。因此，应该把人才的“单位标准”，提升为“社会标准”。
第二，要因才施策。人无完人，才无全才。有的人是科学研究的好手，却不懂企业管理，不知道与人打交道，那么在体制上就应该为这样的人才搭建一个最为合适的平台。让最擅长做科学研究的专家，专心做科研，获得专利。而这些专利转化为产品的事情，就由公司来做。笔者把整天呆在实验室而拥有企业股份的人才称为“隐性下海者”，这样的人才虽然整天呆在实验室中，却可能会带动了一个产业的发展。
第三，要解除人才的后顾之忧。一个大专家，也摆脱不了生活琐事的烦恼，这可能会分散一部分人才的精力。例如，子女教育问题、医疗保障问题、配偶就业问题、住房问题、收入问题等，都是人的一生中难以回避的问题。因此，一些东部知名大学对西部大学人才的“抢夺”，主要“杀手锏”就是这些条件。
第四，大力表彰各类人才。一个市场占有率高的产品，离不开研发、生产、营销三方面的人才。因而，要通过表彰、宣传，让全社会形成爱护人才、尊重人才、信任人才的氛围。
只有认识到人才是社会的宝贵财富，才能够让各种人才的潜能得到最大限度的发挥。美国经济之所以成为世界第一，原因就在于美国吸引了世界各国的优秀人才。中国的经济总量是世界第二，而且是人口最多的国家，如果中国占有的人才为世界第二，那么中国就能真正成为经济强国。
（作者为中南财经政法大学教授、博导）
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