摘要】人才竞争不仅包括“引才”竞争，还包括“育才”“用才”和“留才”竞争，是人才工作综合实力的竞争。引才工作是人才总量增加的首要源头，育才工作是人才质量提升的重要手段，用才工作是使人才充分发挥效能的指挥棒，留才工作是维持人才资源存量的关键。各大城市要统筹制定实施“引育用留”协同促进的“四位一体”人才制度体系，在“人才大战”中赢得长远发展优势。
【关键词】人才竞争 人才引进 人才制度 【中图分类号】C962 【文献标识码】A
习近平总书记在参加十三届全国人大一次会议广东代表团审议时提出，“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力”三个“第一”的重要论断，不仅进一步深化了对新时代中国经济社会发展规律的认识，而且还深刻阐明了人才资源是保障“创新驱动发展”战略顺利实现的核心资源理念。在新时代高质量、全面协同和创新驱动发展的迫切要求下，伴随中国城镇化快速发展的必然趋势，各大城市对人才数量和质量的需求显著提高，对人才的重视程度凸显。为获得经济社会发展所需的各类和各层次人才，各大城市正在持续加快人才体制机制改革，不断完善、创新人才制度体系，陆续出台、实施一系列优惠的人才政策，使得人才竞争白热化。各大城市的“引才”举措，在一定程度上确实有助于提升人才工作成效，但单方面强调“引才”工作并不意味着能够全面提升人才竞争力。
从战略视角来看，人才竞争的最终目标是促进经济社会高质量发展，此目标的实现取决于人才力是否能有效地转化为生产力，进一步来讲，是人才的流量和存量共同作用的结果。这就意味着人才竞争不仅包括“引才”竞争，还包括“育才”“用才”和“留才”竞争，是人才工作综合实力的竞争。引才工作是人才总量增加的首要源头，育才工作是人才质量提升的重要手段，用才工作是使人才充分发挥效能的指挥棒，留才工作是维持人才资源存量的关键。各大城市要始终坚持以党中央关于人才工作的纲领性文件为指导，紧紧围绕国家“创新驱动发展”战略以及地方经济社会发展战略规划，全面贯彻落实上级单位人才工作要求，结合自身经济、政治、文化、社会、生态发展实际，统筹制定实施“引育用留”协同促进的“四位一体”人才制度体系，形成独特的人才制度优势，以利于在激烈的“人才大战”中获得最终胜利。综上所述，人才竞争本质上是人才制度的竞争，其制胜核心因素在于构建完善的“四位一体”人才制度体系，打造人才制度优势。
瞄准发展战略规划，科学制定人才需求方案；创新人才引进渠道，有效提升人才智力存量
人才需求是开展引才育才工作的重要基础，为人才工作具体实施指明正确方向。在国家经济社会发展战略框架下，各大城市根据上级政府的战略发展要求，结合自身发展实际，制定自身的发展规划。在开展人才“引育”工作之前，需以全面有效完成发展战略规划为根本，深入提炼发展战略规划目标，实现所需人才要素，盘点梳理现有人才存量，结合自身经济社会发展阶段，科学合理制定人才需求方案。人才需求方案的形成是为了弥补人才需求预期与现状之间的差距，要明确所需人才的数量、质量和结构（如职称、学历、年龄、产业人才需求）以及人才到岗时间，这样有助于实现精准引才育才。科学合理的人才需求方案，能为满足人才质量和结构需求提供路径选择。在人才到岗时间允许的情况下，可通过对现有人才进行培育满足需求，如育才成本较高，可与引才成本相比较进而作出选择，实现人才收益最大化。换句话说，科学合理制定人才需求方案，也有助于提升人才需求途径选择的弹性。
各大城市对人才的需求实际上是对人才智力的需求，人才智力资本存量决定着人才到底能够取得什么样的成就，以及对经济社会发展的贡献度。人才引进是提升人才智力存量的重要手段，其本质上是智力引进。智力引进相较于人才引进的范围更广，其也可通过“不求所有、但求所用”的理念来实现。现有人才引进渠道大多是网络招聘、人才市场招聘、专场招聘会、猎头等一种或多种渠道的结合。但对“高精尖缺”人才来讲，这些传统人才引进渠道很难满足现有需求，迫切要求引才主体创新人才引进渠道。比如，在海外建立人才联络站，拓宽海外高层次人才引进渠道；与国际国内顶尖科学家或实验室合作共建科技创新平台，结合内部培养机制，提升人才智力资本水平；与国内外发达城市达成战略合作，借助外部智力满足发展需求。此外，创新引才渠道还需在优化营商环境过程中不断拓宽引才主体，充分激发市场主体的积极性、主动性和创造性。
遵循人才成长规律，系统实施人才培育计划；重视人才优势理念，充分激发人才智力发挥
在人才工作中要避免一味地以外部引进方式作为满足人才需求的唯一手段，要在遵循人才成长规律基础上，根据人才战略需求，大力开发现有合适的青年高潜人才，因其是促进经济社会发展的坚实后备军。通过制定科学的培育计划，密切跟踪培育过程，严格考核培育结果，保障青年高潜人才能力得到显著提升，切实增加现有人才资本存量。内部人才培育计划除满足人才智力需求外，还有助于提升人才的存在感、归属感和获得感，激发人才工作动机，更有利于避免青年高潜人才因能力得不到提升而产生流动，进而降低人才引进机会成本。值得重视的是，要以更加包容的心态看待青年人才的成长；在实施人才培育计划过程中，要始终秉持整个过程的公开、公平和公正原则，有效防范适得其反的效果。人才成长离不开实践锻炼，要依托重大项目、重要平台，鼓励青年高潜人才参与其中，科学用、大胆用、放心用，通过导师制或“传帮带”等手段营造良好的学习氛围，使得青年高潜人才在干中学、学中做，切实提升其解决实际问题、攻坚克难的能力。
在人才引进和使用方面，普遍存在人才的知识、技能、能力和经验与新任岗位要求不一致的现象，这使得人才在工作中不仅要花相当长的时间去适应，而且还会给人才带来工作上的压力和消极情绪，进而降低工作绩效，不利于工作目标的实现。这就要求在人才使用方面要加强对人才优势使用理念的重视，充分发挥人才特长，根据岗位对人才各项能力的需求，精准合理进行人才配置。在当今快速变革的新时代背景下，为在短时间内赢得核心竞争力，对充分发挥人才优势、充分激发人才潜能也提出了更为迫切的需求。优势理论认为，每个人均有自己的优势即所擅长做的事情，对人才来讲更是如此，付出努力对人才的优势进行识别、使用和开发，有助于给人才带来幸福感、优秀的绩效和自我成就感。进一步来讲，人才优势的识别和开发最终是为了发挥人才的使用价值，加强人才的优势使用理念，是人才创新发展的重要途径，这为成功实现创新驱动发展战略提供了又一重要理论基础。此外，在人才优势使用实践中，还应重视不同人才的优势所形成的优势聚集效应，这有助于形成团队优势、产业优势甚至是地区经济社会发展优势。
完善人才保障机制，全面解决人才后顾之忧；优化人才生态系统，助力经济社会高质量发展
在如何留住人才方面，要全面深入考虑人才关心什么、重视什么以及担心什么。习近平总书记指出：“调查研究是谋事之基、成事之道。”这为完善人才保障机制、全面解决人才后顾之忧，以留住核心骨干高层次人才，提供了科学的方法论基础。在制定人才保障制度时，要针对各类人才进行实地调查，全面深入摸清人才关心什么、重视什么以及担心什么等问题，分层分类整合调查结果，区分普遍问题和特殊问题，通过建立完善的人才保障、配套措施，有的放矢地解决人才后顾之忧。比如，普遍存在的需求有工资水平、住房、子女入学、配偶就业、医疗、户口政策以及海外人才的居留、落户和出入境等；特殊需求包括发展空间、创新创业补贴、高科技人才科研所需设备等。
人才生态系统是指在特定的空间和时间范围内，人才与所处的政治、经济、社会、文化、科技、生活、工作等环境相互依赖、相互促进、有机整合而形成的高效系统，其是促进经济社会高质量发展的核心推动力。各大城市为构建富有竞争力的人才生态系统，已做出多种尝试。比如，为做好高层次科技人才引进工作，对引进的人才提供各种优惠待遇、办公条件、配套设备、人才公寓及其他生活保障等；构建 “一站式”人才服务体系，提升人才服务效率，增强人才引进软实力；将引才引智和招商引资相结合，为人才创新创业提供资本保障；北京为提升国际人才竞争力积极探索国际人才社区建设、打造类海外环境；还有很多城市推出“引进一个顶尖专家、培养一个团队、带动一个产业”的新经济增长点模式。这些举措均为构建良好的人才生态系统作出重要贡献。但在新时代环境下，要始终秉持“创新驱动发展”理念，抓住高质量发展这一根本，进一步优化人才生态系统，提升人才制度的协同、互补和动力作用，将“引才、育才、用才、留才”制度有机整合、融为一体，通过形成人才制度优势，才能有效地为实现经济社会高质量发展目标保驾护航。
总之，各大城市要在激烈的人才竞争中获得全面胜利，应始终坚持以习近平同志为核心的党中央的集中统一领导，深入学习研究习近平新时代中国特色社会主义思想，准确掌握习近平同志关于人才工作重要论述的精髓。要结合自身发展实际，从战略观念和全局观念出发，大力打造人才制度优势，以“引育用留”相互依赖、互相促进的“四位一体”人才工作制度体系为指导，避免形成“重高薪、轻需求，重数量、轻质量，重头衔、轻使用，重引进、轻培养和留用，重短期效益、轻长期成本”的人才思维局限，从而在“人才大战”中赢得发展优势。
(作者为中国人民大学国家发展与战略研究院研究员，劳动人事学院教授； 中国人民大学劳动人事学院博士研究生丁贺对此文亦有贡献)
【参考文献】
①习近平： 《决胜全面建成小康社会 夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利——在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告》，新华网，2017 年10 月27 日。
②林新奇：《以更加包容的心态正确看待年轻干部的成长》，《中国组织人事报》，2012年5月21日。
③林新奇、丁贺： 《优势理论在人力资源管理中的应用研究》，《中国人力资源开发》，2018年第1期。
责编/孙垚 美编/李祥峰
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