【摘要】国际公务员作为国际组织的主体，在国际组织中扮演着重要角色，其素质、能力、水平在很大程度上决定着国际组织的运行效率。培养选拔国际公务员，应打造国际公务员管理大数据平台；完善国际公务员考评机制；优化国际公务员开发机制；创新国际公务员激励机制；构建国际公务员约束机制。
【关键词】国际公务员 国际组织 素质 人才开发
【中图分类号】D821 【文献标识码】A
国际组织是国际交流合作的高级形式，是国际关系的重要参与者，在国际社会中发挥着日益重要的作用。培养和造就国际组织需要的国际复合型人才，是提升主权国家国际话语权的重要选择，是提升全球公共服务产品供给水平、推动全球治理体系变革的内在要求。一般来讲，国际组织人才主要是指国际公务员（International civil servant），其在履行国际职能方面发挥着不可替代的作用，其素质、能力、水平在很大程度上决定着国际组织的运行效率。
国际公务员素质标准的结构
《联合国宪章》中阐释了国际公务员的最高标准是效率、才干和忠诚，这一标准首次概括了国际公务员在政治素质和能力素质方面的要求。国际公务员素质标准可以解释为国际公务员从事某一职务必备的能力或基本条件。以联合国发布的年度人员细则和工作条例为蓝本，我们归纳发现国际公务员素质标准是其个人能力与工作能力的象征，包括录用素质标准、任职素质标准和晋升素质标准三个层次。进一步分析，可以将国际公务员标准概括为三维体系，即水平维度、能力维度和内容维度。
水平维度包括初级、中级和高级三个级别。国际组织职员中，初级对应一般人员（General Category，简称G级人员），他们主要从事一般事务性工作，由国际组织所在地招聘，从事行政助理工作。中级对应业务人员（Professional Category，简称P级人员），他们主要根据不同的项目开展工作，专业类型多样化，涉及的领域较广，需要从全球进行招聘。高级对应司级人员（Director Category，简称D级人员），他们一般是国际组织内设部门的负责人，由竞聘和任命的形式产生。
能力维度包括国际公务员应具备的政治素质、业务素质、文化修养、国际视野等。联合国秘书处发布的《联合国未来胜任力报告》（United Nations Competencies for the Future）显示，联合国未来胜任力模型包括3项核心价值观、8项核心胜任力和6项管理胜任力，共计99项阐述胜任力的行为指标。我们通过收集2018年1月1日至2018年8月1日期间联合国发布的招聘信息，共获得G级到D级职位219个。以冰山模型为理论依据，运用执行数据分析软件Nvovi12.0软件对数据进行整理和分析，将能力维度归纳为知识、技能、社会角色、自我认知、个性特质和动机六个方面。这六个方面既揭示了素质的结构特征，又揭示了素质标准的能力特征。
内容维度则可以看作是素质标准的一种时空表现形式。素质标准是对国际公务员工作能力认定的一种形式，它可以概括为历史行为表现、日常工作表现和特定考评场景中的行为表现，包括资历、业绩和潜能特质。
国际公务员素质标准的内容
国际公务员素质标准的结构设计应采用科学的方法，我们通过采用工作分析、素质分析、个案分析等方法，总结出国际公务员应承担三种角色：战略规划制定者、下属管理人员指导者、例外问题和危机问题管理者。据此，我们概括出的国际公务员素质标准模型中，应包括政治素质、能力素质、文化修养、身体素质与心理素质。
过硬的政治素质是保证国际公务员工作方向和行政效果的基本前提。政治素质是对公务员在政治、思想、作风方面的标准要求，国际公务员作为特殊的公务员群体，需要对任职的国际组织负责，其政治素质主要表现为忠诚性、国际性和中立性。
一流的能力素质与文化修养是保证国际公务员工作能力与行政效率的关键。国际公务员工作内容的特殊性要求他们除了具备一般公务员应有的正确的世界观、坚定的使命感和强烈的责任感之外，还应具有更高水平的工作能力，才能与其工作任务相匹配。国际公务员的能力素质可以概括为专业能力、沟通交流能力、组织计划能力、团队合作能力、决策制定能力和创新能力。国际公务员的人文修养主要表现为道德修养和人文关怀。道德修养是个人用来调节与处理对己、对人、对事的稳定行为倾向，在外表现为行为态度与行为特征，在内表现为个人信念与行为准则。道德修养是国际公务员人格魅力的体现，是领导影响力产生的重要因素，其内容结构主要包括廉政廉洁、公道正派与政治使命感。人文关怀是指把工作的出发点和落脚点都放在改善人类的生存和发展之上。
良好的身体与心理素质是提高国际公务员工作水平与行政效率的基础。国际公务员的工作环境多变，工作对象丰富，没有健康的身体和充沛的精力是无法胜任的。身体素质主要包括消化系统、睡眠休息状况与疾病状况。心理素质主要是要求情绪稳定、人际关系和谐，其内容包括气质、性格、意志、心理健康状态与思维特点。
国际公务员的开发战略
目前学界鲜有对国际公务员开发战略的研究，但不乏对国外高级公务员开发战略的概述和总结。笔者参照美国、英国、德国、法国、加拿大等国家高级公务员开发战略，从开发理念、开发内容、开发设计和开发效果评估四个方面进行了经验总结。根据上文总结的国际公务员素质标准，基于人才开展战略的理论，结合国外高级公务员开发经验，可以将国际公务员的开发战略总结为以下五点：
第一，打造国际公务员管理大数据平台。目前大多数国际组织的人力资源部门都有人才信息数据库，但统计口径有差异，统计内容也参差不齐。在大数据治理的大环境下，我们应重点打造专门的国际公务员大数据平台，逐步完善统计口径，建立基本信息和个人档案库，为人才引进、流动、选拔、晋升等提供信息。在进行信息统计的同时，还要进行职位分析和人岗匹配，旨在让“正确的人做正确的事”。
第二，完善国际公务员考评机制。应当明确素质标准，提高考评后辅导工作的质量，以强化考评结果的应用。考评体系围绕“德、能、勤、绩、廉”开展，基于素质标准进行，既要确保考评体系完整，又要强调全局观念、决策水平等有针对性的指标。对于考核结果的运用同样需要重视，真正满足国际公务员关于调薪、奖金分配、职务晋升、岗位调动、确定下一阶段工作目标等方面的需求。
第三，优化国际公务员开发机制。调研显示，国际公务员开发机制存在诸如培训方法单一、培训内容滞后等问题。在今后的开发过程中，我们要进一步加强培训内容的针对性，优化培训方式与组织实施方式，完善培训机构体系，创新培训管理方法，配套培训激励手段。
第四，创新国际公务员激励机制。在对不同层级的国际公务员访谈中，笔者得到较为一致的反馈，目前激励机制存在工资水平偏低、对良好行为激励强化不够、晋升渠道不畅通、权力下放不够等问题。针对以上问题，应当优化国际公务员相关政策，吸收和借鉴标杆国家和地区高级公务员政策的相关做法，以广阔的视野制定更为前沿的激励政策。让薪酬激励与精神激励相结合、文化激励与情感激励相结合，营造尊重人才和重视人才的氛围。
第五，构建国际公务员约束机制。约束机制与品德素质的维持和提升相得益彰。调研结果显示，国际公务员监督约束机制需要进一步完善，样本中最为认同的约束方式是问责制，后续依次是末位淘汰制、解聘制、辞退制，因此我们需要加强问责制、考评末位淘汰制等制度的构建和实施。
（作者为北京外国语大学国际关系学院讲师）
【注:本文系中央高校基本科研业务费专项资金“国际组织职员胜任力模型研究”（项目编号：2017JJ025）的研究成果】
【参考文献】
①朱智贤：《心理学大辞典》，北京：北京师范大学出版社，1989年。
②萧鸣政：《试论品德的资本性及其测评》，《中国人民大学学报》，2002年第5期。
责编/张寒 美编/李月敏
