【摘要】“年龄倒挂”的职场困局主要包括尴尬的工作氛围、错位的年龄知觉、失落的职业期待、弥散的消极情绪、不利的印象偏见、边缘的人际沟通等。要理性应对职场“年龄倒挂”现象，完善晋升机制、消除年龄歧视、关注员工心理动态，让年轻员工不受“论资排辈”潜规则的束缚，让年长员工不受“年龄排挤”的歧视对待。
【关键词】“年龄倒挂” 职场困局 晋升制度
【中图分类号】C913.2 【文献标识码】A
当前，无论是中国还是其他国家，各类组织在职位晋升实践中出现一种趋势，即逐步改变传统以资历为主的晋升制度，转向以业绩为主的晋升制度。在以资历为主的晋升制度中，年龄是一项重要的依据指标，年长员工得到晋升的机会远多于年轻员工，领导结构多为年长上司与年轻下属的搭配。而在以业绩为主的晋升制度中，年龄不再是一项决定性依据指标，更多的年轻员工脱颖而出，被提拔至领导岗位，出现一定规模的“年龄倒挂”领导关系，即年轻上司和年长员工搭配的组织结构。
“年龄倒挂”职场困局之一：尴尬的工作氛围
在职场，年龄不只是一个自然的生理指标，更是一个综合体现职业身份的社会指标。通常，员工年龄同其工资收入、工作经验、专业技能以及职场等级地位息息相关。一般来讲，员工入职时间越长，其工资收入越多、工作经验越丰富、专业技能越全面，在职场担任的职位也越高。然而，“年龄倒挂”的上下级关系把“年龄意识”从传统领导模式中剥离出来，消解了以往年龄与职场等级地位一致性的功能，使得年龄不再具有规设职业层级的直观作用。不过，在人们的一般观念当中，年龄是一个简单、直接而又重要的指标和依据，常常被用来评价自己或他人的职业发展。人们习惯将生理年龄的大小当作划分标准来进行职场的社会比较。
当自己同绝大多数同龄人的职位升迁情况相仿时，人们会觉得自己和别人同步发展，按阶段完成了职业目标，内心会相对平静，坦然释怀。但是，如果一个同龄人，更不要说一个年轻人的升职速度明显超过了自己，人们内心难免会滋生一种“落后感”，意识到自己职业成绩上的差距，进而自我怀疑“一步落后、步步落后”或者推断外界可能评价自己“不思进取”。当年龄与职位出现“倒挂”时，单位内部的职场气氛往往容易偏离常态，年轻上司和年长员工之间的工作相处较为尴尬。
“年龄倒挂”职场困局之二：错位的年龄知觉
从年龄身份知觉看，年长的人往往喜欢在年轻人面前调侃，“我走过的桥比你走的路还多”。这话虽然有开玩笑的意味，但其中的年龄身份知觉却值得人们思考。在“年龄倒挂”的上下级领导关系中，年长身份的自然属性容易迁移到工作关系当中。一方面，职场的年轻上司虽然知道自己处于工作上级的位置，在工作事务方面有管理和决策权，年长下属有工作服从和执行的义务，但在具体事务布置和安排时，年轻上司多少也会顾忌年长下属的年龄身份，注意到“给点面子”“留些余地”“放宽要求”，某种程度上将社会生活一般意义上对长者的尊重带入到工作关系的人际接触中。这种自发让渡的年龄“优势感”客观上造成了职场年龄身份知觉存在的空间。
另一方面，年长下属往往较为强烈地意识到自己的年龄“优势感”，容易将一般意义上对长者的尊重转换到道德高度加以“挟持”，把职场原本属于人们“心照不宣”“心领神会”的潜在年龄规范过于放大，导致年龄身份知觉干扰年长下属理解和执行年轻上司对工作事务的决策、指挥和布置。
“年龄倒挂”职场困局之三：失落的职业期待
就职业期待而言，每一位职场人都会有一定的职业成就预期，希望自己通过一段时间的工作积累获得高一级的工作岗位，这既是对自己工作付出的回报，也是实现自尊和得到他人尊重的重要环节。大多数人认为，工作业绩固然重要，但工作履历也不可忽视。年长员工应该在职位提拔升迁的道路上优先于年轻同事，即使在工作业绩不是那么显眼的情况下，“没有功劳还有苦劳”，再不济也应该安排一个比较体面的“一官半职”。
然而，随着经济全球化以及科技的飞速发展，知识更新速度加快，市场对于企业员工的知识体系和工作技能要求不断提高，特别是技术创新型企业更是如此。步入学习型时代，年轻人具有学习能力的优势，思维活跃，善于接受新鲜事物，开拓进取精神强烈，掌握最新科技知识更为容易，他们更加符合快速发展时代企业对员工的新要求。职场年长员工人到中年，从心理学的角度来说，“中年危机”常常不期而至，由此带来的压力和焦灼感更为强烈。
“年龄倒挂”职场困局之四：弥散的消极情绪
职场里上司与下属之间必然涉及人际接触，而人际接触必然会引发情绪体验。这些职场情绪体验会在同龄上司与下属、年长上司与年轻下属、年轻上司与年长下属之间普遍发生。只不过比较明显的差别是，相比于同龄上司与下属、年长上司与年轻下属，在“年龄倒挂”的年轻上司与年长下属之间更加容易弥漫消极的职场情绪，年长下属更多表现出牢骚满腹、怨声载道、厌烦懈怠甚至愤怒对抗的情绪。
社会比较是人们日常生活中难以回避的心理活动，职场同样如此。在工作场所，人们经常选定参照对象，通过和别人比较，来评价自己的职业成效，其中年龄是一项重要的指标。当自己的“顶头上司”是年轻人的时候，年长员工由于需要接受年轻上司较长时间的领导，不得不在工作场所经常面临内心自我“纠结”的窘境以及反复出现的消极社会比较导致的苦恼，会让年长员工背负沉重的心理负担，而这些心理负担往往通过工作时的不良情绪表现出来。如果年长员工难以抑制自己对年轻上司的轻视、不安和对立情绪，久而久之，就会影响团队士气。
“年龄倒挂”职场困局之五：不利的印象偏见
在“年龄倒挂”的上下级关系中，外界容易形成不利于下级年长员工的刻板印象和先入为主的偏见，认为这些年长员工要么职业本领“技不如人”，要么职业追求“无所事事”，要么职业态度“得过且过”。这些刻板印象和偏见给年长员工造成巨大的职业压力和“挫败感”，导致职业自尊和自我效能感降低。他们容易认为自己受到“机会歧视”的错误对待，自己的工作成绩得不到认可，工作经验和能力受到埋没，人际评价受到牵连下移，职业发展空间被人为挤压，未来职业前途“黯淡无光”。当想向外界证明自己，为自己的职业处境进行辩护时，年长员工也常常遇到“有口说不清”的窘境。别人流露出的“不屑一顾”“冷眼相看”，年长员工往往会当作是“落井下石”的职场恶意，内心深受打击。而即使是别人真心表达出来的“同情”理解，他们也往往会曲解为“虚情假意”“口是心非”。
“年龄倒挂”职场困局之六：边缘的人际沟通
在“年龄倒挂”的上下级关系中，部分年轻上司更乐于同年龄相仿或年轻下属进行接触沟通，会尽量减少同年长员工的直接接触沟通。这种退缩姿态和回避交流的做法可能是年轻上司表现出的对年长员工“隐性的尊重”，能少“劳烦”他们就不多加打扰；也可能是年轻上司出于“惹不起躲得起”的心态，直接从物理空间上降低因彼此情绪对立而引发争吵的概率，起到“息事宁人”的作用。然而，搁置问题并不能解决问题，“多一事不如少一事”的态度也无助于工作开展。相反，年轻上司刻意回避交流互动，更加重年长下属被边缘化的排斥感，加深双方的猜疑和不信任。长此以往，不仅损害双方的工作关系，而且年长下属更有可能滋生反组织的不良行为。他们为了弥补在工作场所被边缘化的失落感，会极力建立组织外的“小圈子”，形成“小帮派”，笼络“活跃”同事，伺机挑唆矛盾，制造事端。
缘何出现职场“年龄倒挂”现象
出现职场“年龄倒挂”现象有两个主要原因。首先，随着社会人口出生率的降低、人口老龄化的加剧，全社会的劳动力人口结构逐步呈现“倒三角形”状态：年轻劳动力缺乏，年长劳动力增多。确保社会生产力保持安全水平关系到国计民生，意义重大。为了应对日益激烈的市场竞争，在人口红利逐步消失、劳动力逐渐短缺的现实面前，企业如何吸引并留住年轻人才，是一件头等大事。
其次，现代企业管理观念的时代变革。在生产力不发达的时期，传统企业发展的动力主要依赖于“数量上”的人力资源，企业员工之间知识、能力上的横向差别以及“代际”差别相对较小。年长员工凭借“靠年头”历练下来的工作经验足以胜任工作，远远甩了刚入职场的“小年轻”“一条街”。年轻员工只得“从头做起”，沿着年长员工从前的工作轨迹，重复性地完成职场历程。因而，“论资排辈”“老管少”是自然而然的事情。而在当今生产力较为发达的时期，企业发展的动力主要依赖于“质量上”的人力资源，企业员工之间在知识、能力上不仅存在横向差别，而且“代际”差别更为明显。年长员工凭借“靠年头”历练下来的工作经验已不再是在企业生存的“不二法宝”和追求创新的“灵丹妙药”，反而往往容易陷入定势思维，“相形见绌”，阻碍企业“独具慧眼”、另辟蹊径，不利于企业灵活应对瞬息万变的市场态势。
完善晋升机制、消除年龄歧视、关注员工心理动态，理性应对职场“年龄倒挂”
完善人才脱颖而出的晋升机制，吸引年轻劳动力踊跃加盟。注重稳定“军心”，在“英雄不问出处”的公平竞争环境下，兼顾年长员工的心理感受，建立“人性化”的激励机制，营造人人努力、人人受到尊重的企业文化。建立结果导向的考核机制，结合企业实际，分析考核“年龄倒挂”部门和非“年龄倒挂”部门的经营业绩和组织状态，既对两类部门进行组织间的横向比较，又进行内部的纵向比较。客观评价组织里“年龄倒挂”的风险程度，理性权衡利益得失，全盘布局组织内部“年龄倒挂”占整个领导职位架构的恰当比例，依据实际情况灵活调整。
企业员工的年龄也随着社会劳动力人口结构的变化而变化，呈现复杂化、多元化趋势。企业需要消除年龄歧视，建立无年龄偏见的招聘制度，确保全体员工都有公正、平等接受职业锻炼、技能培训、岗位晋升的机会，既不盲目吸引人才而过快提拔年轻员工，也不一味追求团队活力而随意压制年长员工，创造与时代同步、人人进步的企业文化。将年龄多元化的员工队伍表面看似存在的“代际冲突”化解为积极力量，转化为争取优秀绩效的动力、稳定人员结构的推力和培育平等信任环境的助力。每一位员工都会形成属于自己的职业期待，并且从组织的回应来感受公平感。在职业历程中获得同等机会的晋升待遇是决定员工职业公平感的重要因素。如果企业释放清晰的信号，倡导无年龄偏见的晋升制度，引导代际友好型的员工合作模式，那么就会在年龄多元化的组织中日益增强企业的吸引力和员工的忠诚度。
关注员工心理动态，采取有效措施进行情绪疏导。打造目标一致、利益共享、合作共生的组织氛围。缓解负面情绪在一些年长员工身上“积重难返”，阻断怨言蜚语在团队成员之间散布传播，防止体系外的“团团伙伙”干扰企业秩序。创造无年龄偏见的组织共识，探索员工“代际”共事的组织模式。员工会从职场环境的工作条件、管理行为、组织活动、激励规章等方面，体验职业给自己带来的存在感和意义感。营造普遍性的、共识性的积极存在感和意义感能够树立理性的社会比较，有助于生成无年龄偏见的合作共事风气。畅通员工的意见表达机制，减少信息不对称导致的信息偏差，缩减意见分歧，增强组织认同。强化员工的责任意识、大局观念和归属感，筑牢团结底线。要从根本上让员工认识到，在人口红利逐渐消失，劳动力出现结构性矛盾的现实面前，为了企业发展和员工利益，必须克服年龄这个“绊脚石”，让年轻员工放手一搏，施展才华，不受“论资排辈”潜规则的束缚；让年长员工不甘失落，发挥特长，不受“年龄排挤”的歧视对待。
（作者为武汉大学社会学系副主任、教授、博导）
【注：本文系国家社科基金重大研究专项“加强社会心理服务体系建设研究”（项目编号：18VZL009）的阶段性成果】
【参考文献】
①李路路、朱斌、王煜：《市场转型、劳动力市场分割与工作组织流动》，《中国社会科学》，2016年第9期。
责编/赵橙涔 美编/于珊
