【摘要】近年来区域“抱团引才”逐渐成为引才新模式，呈现出参与主体多元性、协作内容多面性、目标定位拓展性、人才集聚空间性等新特点。区域“抱团引才”是深入实施国家区域协调发展的战略选择、人才资源整体性开发的必然要求和避免单打独斗的弊端与风险的现实需要。“抱团引才”是区域人才协作开发的良好开端，未来要突破产业趋同、市场趋利和现有体制机制带来的挑战，着力于树立资源共享与合作共赢的理念、完善多元主体的协同机制、建立全方位的协作机制、明晰责任分担和利益补偿机制，以达到区域人才协作开发的最佳效果。
【关键词】抱团引才 新特点 发展趋向 【中图分类号】D602 【文献标识码】A
党的十九届四中全会审议通过的《中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定》，在论述我国社会制度十三个“显著优势”时，强调“坚持德才兼备、选贤任能，聚天下英才而用之，培养造就更多更优秀人才的显著优势”。 充分体现了我国人才工作在社会主义现代化建设事业中的战略支撑作用。近年来，我国各地加快人才制度和政策创新，人才流动和配置效率不断提高，能否集聚人才成为衡量一定区域是否具有竞争优势的重要标尺。为了更有效地吸引高端人才和急需人才，区域“抱团引才”逐渐发展为各地引才新模式。深入探析区域“抱团引才”的历程和挑战，不仅对深化区域人才开发研究具有重要的理论价值，而且对新形势下充分挖掘我国人才资源大国潜力、促进各类人才创造活力竞相迸发具有重要的实践启示。
区域“抱团引才”呈现新特点
区域“抱团引才”是指一定区域内的多元主体通过协作互助的方式招才引智，以提高区域引才效率的创新举措。随着实践的发展，人们认识到“抱团发展”比“单打独斗”具有更为明显的竞争优势，因此区域“抱团引才”逐渐成为备受地方政府和企业青睐的引才方式，并呈现出以下新特点：
参与主体的多元性。“抱团引才”的雏形是一些规模偏小、研发能力较弱、产业竞争力不强的企业，面对引才不够精准、投入大风险高、引进人才成活率低等问题，而形成的相互帮助、相互照应的“自发联盟”。随着经济社会发展的需要，人才的重要性日益凸显。为提高吸引人才的数量和质量，“抱团引才”不再仅仅是某些企业自发的行为，而是逐渐发展为同一城市不同企业之间的抱团、不同城市企业之间的抱团，政府主管部门与企业、人才服务和咨询机构的抱团，由此形成了区域人才开发的共同体。2018年6月，由浙江省人力资源服务协会牵头，20余家机构发起的“浙江名企全球引才万人计划”，涉及人才猎聘、人才咨询、会计、法律、薪酬规划等引才服务全领域。2019年9月闽西南五市共同签订《闽西南区域人才合作框架协议》。合作的亮点之一是创新拓展市场化引才路径，联合国内外知名人力资源机构共同开展引才活动，共建区域性人才资源配置中心。这种由多元主体构成的共同体，实现了跨界协作，扩大了“抱团引才”的规模，创新了“抱团引才”的形式，对于实现区域内资源共享和优势互补，促进人才政策的协调、人才制度的衔接和人才服务的贯通起到了积极的作用。
协作内容的多面性。“抱团引才”的实践，已从单纯的联合招聘发展为人才资源开发的多方面合作。区域“抱团引才”主要通过沟通、协商、互助、共享等协作方式实现政策优化和项目建设的一体化，促进了区域资源的合理配置，推动了各地人力资源服务升级，从而形成“智力强磁场”，吸引人才、项目、资本、技术的汇聚。在“抱团引才”发展的过程中，通过不断完善的政策协调，数据的共通共享，人才服务的一体化，不仅增强了企业影响力和区域产业链对人才的吸附力，还为人才市场注入了活力。例如，2019年6月，《长株潭城市群人力资源市场一体化行动方案》启动，力求搭建三市数据共享、互联互通的人力资源公共服务一体化信息平台。 “抱团引才”作为推动人力资源服务升级的新尝试，有助于地方政府和相关服务机构为市场提供“个性化” “多元化” “一揽子” “一条龙”的人才服务，完善人才服务产业链，从而产生城市、人才、区域的良性联动效应。
目标定位的拓展性。“抱团引才”的初始阶段，其主要目标就是更有效地为企业招聘到所需要的人才。随着经济社会发展，2019年7月中央提出实施就业优先政策，国务院部署了采取更有力措施稳增长、助创业，拓展就业岗位的相关工作。在这种新形势下，“抱团引才”在规模扩大的同时，目标定位也得到拓展。在实践中，长三角多地建立了就业创业协作联盟，联合举办面向长三角地区高校大学生的招聘会，加强青年大学生的创业合作，通过高校、园区、社区的互联互通。此外，还将加强对口扶贫劳务协作的区域合作，推动对口扶贫援助地区建档立卡贫困户的转移就业作为目标。区域“抱团引才”可以提供更多的就业机会，促进不同类型、不同层次人才的有效充分就业，特别是高校毕业生、农民工、退伍军人等重点群体的就业。在这个意义上可以说，区域“抱团引才”将会在促进就业、精准扶贫等方面发挥更大的作用。
人才集聚的空间性。空间是人类进行实践活动的场域。在社会发展中，人才向某一区域集聚是一种历史现象。人才的聚集效应是指人才在一定规模上的集聚使其发挥超过各自独立作用的加总效应，并产生吸引更多人才向本地区流动的向心力，形成规模。人才集聚一旦形成，就会对经济发展产生长期而重大的影响。区域“抱团引才”就是一种促进区域人才集聚的新形式。人才的成长离不开特定的时空条件，人才的成长过程是人与空间互动的实践生成过程。区域“抱团引才”体现了用人主体开始注重人才的空间开发，这种空间意识的自觉形成和发展，对于形成区域人才集聚具有积极的推动作用。例如，粤港澳大湾区总体人才净流入率为1.39%，人才虹吸效应明显。为了增加对人才的吸引力，区域“抱团引才” 通过政策抱团、活动抱团、使用抱团等新举措，创新人才体制机制，打破人才政策壁垒，不但拓展了人才个体成长成才的空间，而且从整体上加速了区域人才的集聚，促进了人才集聚效应的发挥。
区域“抱团引才”是促进区域协调发展和区域人才一体化开发的长远选择
区域“抱团引才”是深入实施国家区域协调发展的战略选择。党的十九大报告提出实施区域协调发展战略后，中央先后部署了粤港澳大湾区建设、东北老工业基地振兴战略、京津冀协同发展战略、中部地区崛起战略、长三角一体化战略等一系列发展战略，这为我国区域人才协作开发提供了强势的战略支撑。当前我国正处在转型升级的关键节点，只有实现全面协调可持续发展，在区域发展中补短板、强弱项，才能从中拓宽发展空间、增强发展后劲。由此区域人才协作开发成为新时代助推区域经济社会发展的必然选择。区域内部各地发展愿景一致，地缘相连、文化同源、语言相通，在经济结构、产业结构、发展需求等方面既具有一定的相似性，又具有一定的互补性，这就为区域“抱团引才” 提供了有利条件。通过“抱团引才”的各项创新举措，能够提升区域影响度和对人才的吸引力，引导人才的有序流动，从而在某种程度上改变人才向部分发达地区“超载”集聚的格局，促进区域的协调发展。
区域“抱团引才”是人才资源整体性开发的必然要求。人才资源是一个多要素多层次的系统，这种系统性决定着人才资源开发的整体性。人才资源开发的整体性不仅包括人才素质的整体性开发，不同层次、不同类型人才的整体性开发，还包括人才资源系统与外部环境的整体性开发。在一定的区域范围内，人才开发依赖于区域经济和社会的发展，应服从区域发展的总体规划；同时，区域经济社会发展又离不开人才资源的开发。只有处理好二者的关系，人才资源才能充分发挥对区域经济社会发展的引领和支撑作用。“抱团引才”这一新形式，由多主体“抱团”推进，制定整体性开发的规划和配套政策，契合了不同用人主体和不同类型与层次对人才的各种需求，因而能够成为促进就业和区域产业结构优化的助推器。同时，“抱团引才”还能够吸引本土人才返乡就业创业，助推脱贫攻坚。因此，区域“抱团引才”是人才资源整体开发的重要环节。
区域“抱团引才”是避免单打独斗的弊端与风险的现实需要。近年来，人才受重视的程度不断提升，各地频繁出现人才争夺战。在人才的争夺中，有些地区和单位出现引才的过度和无序，造成了人才资源的浪费和恶性竞争，导致引才成本高、效率低。还有一些地区和单位，由于势单力薄，社会影响力小，在人才争夺中缺乏竞争力，造成人才的短缺。而各类人才在寻找适合自己的岗位时，也需要在反复应聘中付出时间成本和经济成本。由此可见，在区域人才协作开发一体化程度还不高的情况下，人才引进的风险日益突出。因此，为了避免单打独斗的种种弊端和风险，“抱团引才”变“单打独斗”为“抱团出击”，成为优化区域人才资源配置，加速区域人才有效集聚的现实需要。
“抱团引才”尚处于探索阶段，面临诸多新挑战
我们在肯定“抱团引才”积极效应的同时，也要看到其带来的风险与挑战，这样才能保持清醒的头脑，推进我国人才工作的进一步深化。从目前发展的态势来看，“抱团引才”尚处于探索阶段，整体性区域人才协作开发尚待突破。主要存在以下挑战：
一是区域产业趋同使得同类人才争夺更为激烈。一定区域范围内经济产业的同构性，使得区域“抱团引才”面临“同质”企业的竞争加剧，“抱团引才”可能演变成区域内部分“同质”企业的引才“拉锯战”。由于人才总量在一定时间内是固定的，一旦人才供给不足，“抱团引才”将面临“僧多粥少”的局面。同时不同区域都是相对独立的利益主体，所追求的都是各自利益的最大化，在人才市场被各地分割的情况下，将不利于人才流动的畅通性，对推进区域人才协作开发造成阻碍。
二是市场的趋利性导致区域人才分布非均衡性的加剧。区域范围内人才流动政策的灵活性和柔性化，为人才发展提供了广阔的成长空间，但也会出现人才流失率高的风险。人才流动的背后是人才资源的配置，人才流动的竞争是各个城市或地区综合实力的竞争。《2018数字经济时代的人才流动报告》揭示，2017年全国一半以上的职位需求集中在京津冀、长三角、珠三角等区域，上海、北京、深圳、杭州和广州的人才流动活跃度高，成都、武汉、西安、郑州等中西部城市的人才吸引力逐步增强。由于区域综合实力的不平衡，人才受市场的利益驱动，发达地区的“抱团引才”将会有更大的人才吸附力。而经济欠发达地区的“抱团引才”虽然能够在一定程度上提升区域的吸引力，但人才流动仍会出现向发达地区集聚的可能，从而加剧经济欠发达地区引才难的困境。
三是区域体制机制束缚造成利益分割和行业自行其是。由于体制机制束缚和利益分割，用人主体缺乏抱团的积极性和主动性，自觉不自觉筑起区域内体制机制的“防护墙”，不能营造出区域新的共同利益增长点，而停留在原有利益的争抢中。新形势下区域产业发展的跨界性、关联性和复杂性增强，一旦人才与其他生产要素不能实现有效组合，将难以释放人才的潜能尤其是创新才能，不仅影响区域产业的长远发展，还会造成人才浪费。
多措并举实现区域人才协作开发的最佳效果
“抱团引才”是区域人才协作开发的良好开端。然而，要达到区域人才协作开发的最佳效果，就不能仅仅停留在人才引进共同体的角色之中，而是要以创新理念和完善机制为着力点，共同开启人才协作开发的新征程。
牢固树立资源共享、合作共赢的理念。理念是行动的先导，树立科学的理念是促进抱团引才良性发展的前提。从某种意义上说，思想观念方面的障碍不破除，体制机制方面的改革就更加难以推进。要实现区域人才协作开发，首先要树立资源共享、合作共赢的发展理念，并要将其内化为不同主体的共识与自觉行动。当前，虽然人们对人才资源的共享与合作共赢有了新的认识，也开启了“抱团引才”等方面的实践，但思想深处还存在着认识上的误区，小团体主义、地方保护主义等仍有一定的市场。从社会发展的历史进程来看，共享共赢是满足人类发展的必要生存需要。共享是共赢的前提和手段，共赢是共享的目标和结果。当前，资源共享和合作共赢作为共享发展理念的核心内容，是新时代我国全面建成小康社会的战略选择，是解决我国发展资源紧张、人才总量不足等现实矛盾的必然要求。政府和用人主体必须摈弃各自为政、各行其是的陈旧观念，在资源共享中，建立真正的“人才开发共同体”，营造新的共同利益生长点，达到合作与共赢。
完善多元主体的协同机制。在区域“抱团引才”的实践中已经形成了多元主体的协作。但是要继续推进全方位的区域人才协作开发，还需要发挥政府、用人主体、人才服务机构、社会组织、高校等更多主体的作用和功能。因此要形成有效的分工合作，建立多元主体的协同机制，打破“自上而下”的传统指令型的管理模式，实现不同主体之间的横向合作，真正实现从“行政主导”向“市场主导”、从“单独赢利”向“多方赢利”的转变。政府在多元主体的协同机制中应发挥宏观主导作用。但政府并不是市场运作中的强势主体，不能直接参与竞争和争抢资源，而是要为人才市场的完善创造良好的基础设施、信息平台和其他各项服务体系。尤其要制定和健全各个区域统一认可的人才引进、人才使用、人才流动等方面的制度体系，为区域市场经济的运行提供良好的法治环境。政府应赋予用人单位择才用才自主权，充分发挥用人主体在人才培养、吸引和使用中的主导作用。尤其要发挥高校在区域发展中育才的支撑作用，积极主动与企业合作，建立产学研联盟，为区域人才提供后备力量。
建立全方位的协作机制。区域人才协作开发是一个系统工程，包含着诸多因素与工作环节。因此，“抱团引才”仅仅是区域人才协作开发的一个开端。要真正实现人才资源的全方位开发，必须拓展协作开发的内涵，把“抱团引才”中的合作继续推广到“抱团育才”“抱团留才”“抱团用才”等更多的方面，建立起全方位的协作机制，实现整体上的突破。区域人才协作开发主要包括区域人才发展规划的制定、人才培养的协同创新、人才信息共享平台的建立、人才政策的统筹和人才服务措施的协作完善等。实现人才资源的合理配置，就要先完善区域人才规划，根据区域产业发展和整体规划科学把握人才引进的类型、标准和数量。在重视人才引进的同时，还要建立区域“抱团育才”体系，加强人才培养链和产业链的连接。政府和人才管理部门应协同各方力量，不断创新人才市场的管理体制和机制，确保政策的协调和制度的衔接。建立健全人才大数据平台，打破“信息孤岛”，形成人才市场网络体系，实现区域范围内信息共享，增强区域内跨部门、跨层级的业务协同能力。同时，通过完善人才服务措施，给人才提供全方位的个性化服务，满足人才多层次、差异化的需求。用更为开放的机制引才用才，更为有效的办法养才育才，更为周到的服务留才聚才，最大限度激发和释放人才创新创造创业活力，使人才各尽其能、各展其长、各得其所，让人才价值得到充分尊重和实现，从而发挥区域人才协作开发的最佳效应。
明晰责任分担和利益补偿机制。随着区域人才协作开发的推进，合作的广度和深度将逐步加强。在这种形势下，必然涉及不同主体的利益与责任。在共享利益的同时，容易出现权利和义务不对等、利益分配不均等问题。这类问题的出现，不但会降低参与主体的积极性，还会形成新的矛盾与纠纷，从而影响区域人才协作开发的健康发展。因此，我们必须正视这些问题，通过建立责任分担和利益补偿机制，以公平的手段分配成果, 以协商的方式化解分歧，找准各方利益的结合点，充分调动各方面的积极性，从而在人才资源的协作开发中真正实现合作共赢。在人才协作开发中，首先要明晰不同主体的责任，确保各类任务和职责的分解到位、落实到位。其次要通过评估机制和监督机制对责任分担的实施情况进行评估和监督检查。最后要建立利益补偿机制。由于受到原有产业结构、自然资源、管理模式等多种因素的影响，区域内部不同主体在参与合作中难以实现利益均衡，因此对利益受损的活动参与者进行合理补偿，缓解区域内不同主体之间的利益冲突，有利于实现区域人才协作开发中的公平公正。
（作者为中国人才研究会副会长，中国政法大学教授、博导）
【参考文献】
①《中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定》，北京：人民出版社，2019年。
②《江干面向全球抱团引才》，《杭州日报》，2018年6月14日。
③刘建勇：《长株潭三市将联手引才，发布“一体化行动方案”》，《潇湘晨报》，2019年6月28日。
责编/孙娜 美编/杨玲玲
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