“中层危机”是一种心理恐慌感，可能会影响公务员队伍中少数中层干部的思想观念、行为模式与处事方式
“中层危机”这一概念往往用于描述企业中层管理人员中存在的管理风险，分析中层管理人员如何处理高层决策与中层执行之间的矛盾与冲突，从而避免影响企业运营中出现的一系列风险。“中层危机”虽然不是普遍现象，但同样也会出现在公务员队伍中，引发少数公务员的职业倦怠、心理焦虑、逃避责任、撤离体制等后果。政府各级部门作为独立的单位制系统，具有马克斯·韦伯描述的科层制构成特点，组织内部按职务层级自然分化为高层领导干部、中层干部和初级公务员（主要为科员级别的公务员）。中层干部大部分职务以科处级（包括副职）为主，当然也要考虑省部级以上与市县级的岗位设置情况，遵照《中华人民共和国公务员法》中职位分类制度的规定，科处级（包括副职）也正好对应中层干部这部分群体。
从职级来看，中层干部正如巧克力饼干的“夹心层”，上有来自高层的压力，事业爬坡，需要更进一步，时刻思考如何在同侪之中脱颖而出，得到高层领导的青睐与赏识；下有来自下级公务员的冲击，好不容易熬到的职位总有下级公务员的觊觎和挑战，如何保住位子和面子，逆水行舟、不进则退。从对应的年龄段来看，中层干部大部分集中于35-45岁，也正好对应老百姓常说的“中年”，或者称之为“灰色中年”，上有老下有小。人生步入这一阶段可能经历着事业、家庭、健康等各种梗阻或危机。中层干部年龄上的“中年危机”与事业上的“中层危机”会产生危机的叠加效应，由于生理和行为上的不适可能导致出现心理上的问题。紧张、疲劳、焦虑所产生的抑郁情绪有时可能会成为“压死骆驼的最后一根稻草”。在现实生活中，少数中层干部也是“过劳死”或“抑郁症”的高危人群，不可忽视这一群体的心理健康问题。
概括来说，“中层危机”是指公务员队伍中少数中层干部在面临年龄、事业、家庭等外部综合因素的多重压力下产生的心理恐慌感，这种心理恐慌感可能会影响中层干部的思想观念、行为模式与处事方式。
“中层危机”可能会给少数中层干部带来紧张焦虑导致心理抑郁、过度透支导致身心俱疲以及晋升无望导致逃离体制的负面影响
紧张焦虑导致心理抑郁。2019年2月22日，在我国第一部心理健康蓝皮书《中国国民心理健康发展报告(2017—2018)》中公布的统计数据显示，35.2%的公务员处于中高等焦虑状态。当然产生焦虑及其导致抑郁的情况和原因是多样的，存在着个体的差异性，但公务员队伍中超过三分之一的过高比例存在这样的问题确实是不容忽视的现象。对于中层干部来说，不考虑其年龄因素导致的“中年危机”，事业平台期或事业上升期对其来说，既可能是一种激励，但也可能导致其过度焦虑。作为单位的“夹心层”，少数中层干部如果长时间得不到晋升，就可能会随着年龄增长产生焦虑感，患得患失，既不敢得罪上级，工作上小心翼翼；又怕自己的下属成长过快对自己的地位带来冲击，可能会时刻提防、处心积虑。领导的脸色、下属的眼色、同事的言语可能都会在其心里投射出长长的阴影，可能会感觉到四周潜伏着危机，这样下去不仅会产生职业倦怠，而且可能会导致心理抑郁。
过度透支导致身心俱疲。从初入职的世事懵懂到成长为阅历丰富的科处级中层干部，多数中层干部都可称之为单位的中流砥柱。高层决策落地需要中层干部具体贯彻执行，下属能否凝聚成团，发挥集体合力也需要中层干部身先士卒、形成表率。在压力型体制下，中层干部尤其是乡镇基层的单位中层人员，面对繁重的工作负担。如“五加二”“白加黑”的加班常态化，顾忌问责、诚惶诚恐的无形压力，再加之来自家庭婚姻、社会评价等方面的多重挤压，如果缺少有效的减压机制和排解手段，可能会引发心理上和生理上的问题，正值年富力强却成了强弩之末，老态、疲态、病态反而成为少数中层干部的常态了。网上报道的云南80后“白头干部”，引发了网民对其年龄的广泛质疑，但经过组织部门核实后，道出了这位中层干部的真实生活现状：“工作条件艰苦，加班常态化，十多年的扎根基层导致人变了样。”
晋升无望导致逃离体制。“近年来，公务员报考人数呈现相对上升的态势，有的岗位甚至‘千里挑一’。但同时，近几年公务员主动辞职现象也屡见不鲜，成为社会舆论关注的焦点。”从现实中的一些个案来看，少数中层干部竟然也选择离职。离职的中层干部可能认为作为公务员并未实现其人生的抱负，与其最初设想的人生理想目标存在一定的差距。一方面，薪酬待遇可能偏低，而工作压力大、责任担子重，因而，少数中层干部不甘于清贫，羡慕体制外生活，从而萌生去意。另一方面，晋升空间狭窄导致激励机制不强，使得少数中层干部看不到出路。有些领导职务需要竞争上岗，在民主推荐环节，选2个人，入围40多人，竞争堪称激烈。职务晋升的激励机制能够保证公务员的职业荣誉感与获得感，而获得职务晋升却需要考虑很多因素。实际工作中，通常来说，在副科级职位上任职期满3年才有资格竞争正科级职位，并且还得看本人之前的学历、绩效、测评、年龄，可能还会存在着人情、关系等复杂因素。少数中层干部往往有时会和体制外的同一年龄段的亲朋好友进行对比，可能会发现自己“兜里空空、面子光光”，如果仕途没有光亮，未来可能还是原地打转，就可能会萌生“世界那么大，我想出去看看”的心态，从而选择脱离体制。
“中层危机”现象的成因：少数中层干部思想偏执，心理疏导不畅；面临工作超荷负载，但减压途径匮乏；激励机制不强，职业认同感缺失
“中层危机”实际上是少数中层干部自身的心理危机，是年龄、职业、情境多元因素叠加产生的负面效应。每一级党政机关都是一个独立的系统，每个单位都有中间的“夹心层”，它是党政机关运转的中枢。人财物等资源的配置与高层决策的执行，都离不开中层干部的管理、组织、协调、推进、落实，正因为如此，“中层危机”值得警惕，需要找到产生这一现象背后的成因。
思想偏执，心理疏导不畅。产生“中层危机”主要是少数中层干部主观思想出了问题。少数中层干部可能整天疑神疑鬼、患得患失，上级领导不经意间的一句话可能都要揣摩半天；下属同事无所谓的一个眼神也可能导致其浮想联翩。可想而知，如果此类中层干部整天是这样的工作状态，日久年深能不生病吗？针对上述中层干部，如果不及时对其进行心理疏导，可能会出现自我封闭、忧心忡忡、过度焦虑等问题，最终可能会出现心理问题的那一天。一些党政部门，尤其是基层部门，没有设立专业的心理疏导机构。每年的例行体检也只是常规的身体健康检查，忽视公务员群体的健康心理咨询服务，更没有从组织层面关怀这类群体的心理问题，只能由个人自我调适、自我解决。
面临工作超荷负载，但减压途径匮乏。从年龄上来看，中层干部逐渐步入中年，而人到中年是人生最辛苦的一段时间，父母需要赡养、家有妻儿需要照顾、单位上下关系需要协调。从职业生涯来看，中层干部需要更多的责任担当，导致其工作超负荷，每天加班常态化。还有少数中层干部，可能被岁月磨平了棱角，可能也失去了少年时的激情。生活如陀螺一般，没有方向转来转去、周而复始，最后可能会迷失了自我，天天处于身心俱疲的亚健康状态。而作为中层干部，又是整个单位良性运转的枢纽，想晋升就要有所为，有所为必须有担当，“鞭打快牛”就可能会导致其不堪重负，身心健康受损，责任危机就可能会转化为职业危险，导致其内心焦虑与身体崩溃。现实生活中，一些单位没有能够为公务员提供新的减压途径，休假、疗养、旅游等集体活动被取消了，工作减负、会议减少、材料缩减等轻量化工作改革还需推进，如果一个人长期处于高负荷的工作状态之中，心理与生理上就可能会出现危机的预警。
激励机制不强，职业认同感缺失。经过多年的努力，从科员、秘书成长为单位的中层干部，有些人可能更在乎的是这一职位给自己到底带来了什么？如果不考虑这一层级的公务员收入放在整个社会中到底居于什么位置，是否实现中产的小康生活标准，可能中层干部更关心的是这一职业本身带来的职业荣誉感。如果中层职位并未带来职业荣誉感和社会认同，那么就只能寄托于晋升这一激励机制，而如果晋升渠道变得越来越狭窄、晋升机会越来越渺茫，那么中层干部的工作热情和动力来自于哪里呢？加之在全面从严治党的背景下，问责执纪监督力度加大，少数地方出现问责的形式化、过度化等不良现象，进一步浇灭了少数中层干部的工作积极性，导致其开始奉行“无为而治”的信条，多一事不如少一事，因循守旧、不思进取，高层的压力、下层的推力共同挤压，使其陷入“中层危机”，最后可能会逃离体制，辞官而去。
“中层危机”的应对之策：少数中层干部要摆正心态，加强学习；单位和领导要重视人文关怀，强化正向激励机制
少数公务员面临的“中层危机”并非指在实际工作中或生活中出现严重困难的关头或产生危险的时刻，而更多是一种由心理认知错位而导致的心理梗阻或恐慌。“心病还需心药医”，应对“中层危机”，最重要的是少数中层干部自我心态的调整，再加之外部的适当干预，使其跳出职场的“囚徒困境”。
摆正心态，自我调整情绪。少数中层干部一定要摆正心态，对自己有清晰的定位。当面对来自高层领导的批评或下属的指责抱怨时，避免受情绪左右，而要冷静地反思自己的行为。对事不对人，不要抱着“职场阴谋论”的偏见去看待周围的人，要学会情绪管理，保持积极、乐观、向上的阳光心态。当心情沮丧时，不要自我封闭，要学会排解和释放，如找人聊天吃饭、运动健身、看电影等。要克服受挫感，不自卑，在失败之中寻找成功的机会，有时往往会化危为机。
不断学习，保持创新活力。现代社会处于知识大爆炸的时代，如果不及时更新知识，就会落伍于时代，更别提新生力量的冲击。即使处于中层，也要不断保持学习的习惯，以持之以恒的求知欲使自己拥有一颗年轻的心。只要头脑仍然保持着活力，就不会产生认知上的知识恐慌，也不用担心会出现“露怯无能”的危机感。有时候，要虚心向新生代学习，放下身段和领导架子，多接地气，要和新人共同成长。
减压疏导，加强人文关怀。单位是一个大集体，应该是充满人情味和组织关怀的团体。各级党政机关要关注中层干部的成长，加强对这类群体的人文关怀。要为中层干部创设一个温馨的软环境，组织上要设置相应的心理疏导机构，关注他们的思想动态、情绪变化，平时加强沟通与交流。要定期开展一些集体性文化活动，比如举办运动会、联欢会、远足郊游等。各级党政机关要完善中层干部的休息、休假制度，对其进行定期的身心健康诊疗。要注重对中层干部心理上的合理疏导，引导其实现干事业与顾家庭的合理平衡，从而优化其成长的软环境，使其心情舒畅、爱岗乐业。
强化正向激励机制，激发内生动力。要结合中层干部的差异化需求，建立多元化的弹性激励机制。要设计科学可行的弹性激励机制，注重短期激励与长期激励的协同配合，注重物质激励与精神激励的有效统合，从而增强中层干部对职业的认同感、荣誉感。要在中层干部中培养“功成不必在我、功成必定有我”的担当意识，拓宽中层干部晋升空间，实现岗位的有序流动，保障其干事创业的自由空间。同时，建立容错纠错机制，为创新干事者护航。对于那些勇于创新敢闯敢试的中层干部要坚持厚爱原则，大胆鼓励其积极作为，宽容其无意的过失，要给予中层干部一定的保护，调动其工作积极性，从而激发其干事的热情。
（作者为吉林大学匡亚明特聘教授、博导）
