有一项著名的心理实验：苏联心理学家施巴林斯基将进修班学员分为四组，请一位副教授每次穿同样的衣服、用同样的讲稿、以同样的教态分组讲演，但每组讲演的身份不同。结果发现，在第三、四组以“运动员”的身份和“保健工作者”的身份演讲后，学员反映讲演者语言贫乏、内容枯燥无味。而在第一组，以副教授身份演讲，学员却普遍地给予好评。这项实验揭示了思维定式带来的典型偏见。心理学研究表明，偏见不仅源自经验判断，并且是天生的。哈佛大学认知心理学家伊丽莎白·斯派尔科教授通过30多年的研究证明，人类对于年龄、性别、种族的偏见早在出生后的前几个月就已经形成。
偏见是由于人类理性的有限性而普遍存在的认识现象，而不断克服偏见又正是人类理性无限性的现实动力、过程和表征。一方面，由于不可能免除人类理性普遍存在的有限性，领导干部的认知和判断无法避免地存在一定程度的偏见。而领导干部肩负着开创事业、科学决策、汇聚资源、引领改革、化解冲突、凝聚共识等重要职责，他们因偏见产生的认知和行为偏差会比常人的偏见导致更为严重的负面效应。可以说，偏见是领导干部的致命伤。另一方面，领导干部之所以能够成为事业发展的带头人，并不在于他们不存在偏见，而在于他们能够比常人更自觉、更有效地克服自己的偏见，保持开放状态，博采众人所长。面对世界百年未有之大变局和当前国内外的复杂环境变化，如何克服以往经验所形成的思维定式和认知偏见，在变局中开拓新局，成为摆在领导干部前面的“必答题”。
从产生路径来看，偏见大体可分为两种：一是先天的偏好和心理误区，包括“第一印象”产生的心理印痕、既有态度定式形成的惯性思维、“近因效应”引发的印象改变、对个体持以积极期许所形成的附带效应等。二是在后天的领导实践中的产生的心理行为偏差。常见的有：“锤子思维定式”，例如一些领导干部用自己原来专业领域的“锤子”来解决公共管理议题，屡撞南墙，饱受争议；“能力圈”边界模糊，陷入“权力即能力”误区，一些持有偏见、过度自信的领导干部自视甚高、独断专行，听不得、听不进不同意见；奉行“唯上”思维定式，上级满意胜过实事求是，将“下级服从上级”的组织原则蜕化为“下级盲从上级”；心态傲慢，“越是半桶水，却是晃得很”，有的领导干部知识积淀浅薄，对某些理论或知识一知半解并顽固坚持，甚至将之作为管理工作与人生行为的基本准则。
领导干部的偏见具有预设性、排他性、隐蔽性、顽固性等本质特征。在长期的理性认知、管理实践和情感体验中形成的领导干部偏见，往往具有内部闭合特征的认知倾向和情感偏好。一旦形成就会在管理中预设认知前提，以自圆其说的认知模式和情感偏好审视管理中的人和事，对于不符合偏见认知和价值标准的人和事存在天然的排斥感，难以做出与事物发展规律相匹配的公共决策，且将偏见渗透在管理规范中，具有隐蔽性。领导干部的偏见很难改变，具有持久性，自我强化和社会强化使其像心理堡垒持久而顽固。而偏见的滋生及其在管理中的运用，必然对决策、协作、选人用人、干部成长等产生极其负面的效应，从而污染政治生态。
尽管偏见无法避免，但是人类的理解视域是可以拓展的，在视域拓展过程中，原有偏见被修正或克服，认识也随之进入新的理解空间。拓展视域和克服偏见并不是轻而易举的，对于那些长期存在于领导干部观念中的有意识的、潜意识的偏见，领导干部要心中有数，深入调查研究，掌握决策行动的依据；要当机立断，善于应急决策，提高化解风险的能力；要“弹好钢琴”，围绕中心任务，统筹兼顾各项工作，练好谋断决策的功夫和落实行动的本领。
“沧海横流，方显英雄本色”。在当前形势下，领导干部要有意识地克服偏见，拓展视域，把握好疫情防控与经济社会发展的辩证法，在统筹兼顾的战略谋划中稳中求进，弹好“实现决胜全面建成小康社会、决战脱贫攻坚目标任务，完成‘十三五’规划”的“交响乐”。
——人民论坛“特别策划”组
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