【摘要】共享员工模式是以“借用”员工的方式解决疫情期间行业和地区之间劳动力供需不匹配的问题，一方面降低了疫情期间的结构性失业率，另一方面降低了疫情结束后的摩擦性失业率，并从微观机制层面加快了就业搜寻并提高了就业匹配程度。未来共享员工模式能否长期存在的关键在于能否通过政府或第三方平台建立有效的信息共享和培训机制，根据市场变化提前做出预测、信息共享并提供相应的技能培训。
【关键词】共享员工 结构性失业 摩擦性失业 充分就业 【中图分类号】C97 【文献标识码】A
共享员工是由新冠肺炎疫情引发的一种新的用工模式。在不改变原用工单位和员工之间的劳动关系的基础上，用工需求企业、员工输出企业和员工之间通过签订三方协议，通过“借调员工”支持其他企业的生产，从而实现三方共赢的新的用工模式。共享员工通常以小时工资和计件方式结算。员工“借用”期间，员工的工资由“借用”单位承担但由原企业发放，按实际工作时间或完成计件数量结算工资收入，而社保关系没有发生改变，仍由原单位支付。
越来越多的人开始讨论，共享员工模式仅是疫情期间的短暂用工模式？还是能够发展成一种固定模式长期存在？
共享员工可以有效降低结构性失业率
疫情期间各城市之间的交通受到影响，导致劳动力不能自由流动，从而降低了资源配置效率。同时，线下消费减少而线上消费快速增长，这种结构变化也带来了行业之间的劳动力供给相对过剩和劳动力需求相对不足并存的现象。这在很大程度上增加了地区之间劳动力供需不平衡，以及行业之间劳动力供需不平衡，无疑会增加潜在结构性失业。共享员工模式恰恰可以通过行业之间和地区之间在用工上的“互助”解决这一结构性问题。
具体来看，经济学中的失业一般由三个部分组成，分别是摩擦性失业、结构性失业和周期性失业。在劳动力市场中，摩擦性失业是无法避免的，因为总是有人处于工作转换过程中。由于劳动力市场是动态变化的，前一份工作和后一份工作在转换过程中需要时间，因此任何经济体无法彻底消除摩擦性失业。摩擦性失业的高低取决于在就业搜寻者和企业之间信息是否完全和充分。而周期性失业是由于总需求不足产生的失业问题。例如，在经济萧条时，由于订单减少，企业通常会选择裁员。这时产生的失业问题不能在短期内消除，只有当总需求再次扩大时才能降低失业率。相比之下，结构性失业并不是由总需求不足所产生的失业问题，而是由经济结构不平衡引起的，是一种在地区之间和行业之间的需求不足和需求过剩并存所导致的失业现象。具体表现为地区之间的结构性失业和行业之间的结构性失业。
以行业结构性失业为例，疫情期间传统线下的餐饮行业受到影响，而线上消费需求却得到爆发式增长，如生鲜电商。员工急需在行业间流动以消除这种结构性劳动力供需矛盾。然而，疫情本身增加了未来就业的不确定性，在传统服务业中，即使员工在疫情期间不能复工，自身的收入受到影响，但他们也不会轻易放弃现有岗位，因为一旦放弃将面临未来就业不确定的风险。这种群体选择最终会导致疫情期行业间待业和空岗并存的现象，资源配置无效，劳动生产率下降，从而影响就业和经济增长。如果没有共享员工模式的出现，在疫情期间结构性失业会大幅度增加。
共享员工模式恰好能够为此提供解决途径。“西贝1000名员工去盒马上班”正式开启了共享员工的序幕。很多公司效仿，极大发展了共享员工这一新型用工模式。生鲜平台联合餐饮企业达成共享员工协议。向外输出共享员工的行业主要包括影院、酒店、景区、餐厅、KTV等受疫情影响严重的服务业。这些行业属于劳动密集型行业，这些临时歇业的行业可以为共享员工平台提供大量的劳动力供给。当然，一些受疫情影响停工、停产的中小企业也是共享员工平台劳动力的供给方。相反，对内输入共享员工的行业主要是在线生鲜电商、物流和部分仅需简单操作就可上岗的制造业等。
疫情带来的是行业间短期需求相对变化，导致了行业间劳动力供需的短期矛盾，而从总体来看就业总需求可能没有太大的变化，但行业间短期的劳动力供需不平衡也会导致潜在的结构性失业风险上升。然而这种结构不平衡只是暂时的，而不是由经济结构本身的变化导致的长期趋势。共享员工模式通过员工在行业间的“借用”方式，解决了临时突发事件引起的行业间就业不平衡问题。
由于行业之间的供需不平衡具有暂时性，疫情结束后，传统的餐饮行业还会出现复苏和反弹，而线下业务的逐步恢复也会影响线上需求，最终导致对运输和快递业务需求减少。在经济结构又回到新的均衡时，共享员工模式的灵活性还可以保证员工在行业间的快速调整，减少了不必要的工作搜寻时间，从而降低摩擦性失业。同样地，共享员工的模式也可以减少地区之间的就业不平衡问题。由于疫情暴发期间，员工已经返乡过年且各城市之间的交通受阻，导致企业复工时员工不能及时到岗。共享员工模式也可以实现异地就业，从而降低地区之间的结构性失业。总的来说，共享员工模式的好处不仅仅体现在疫情期间降低了结构性失业率，同时也体现在疫情结束后可以有效降低摩擦性失业率。这一新的就业模式在降低失业率方面发挥着重要的作用。
共享员工模式作为固定用工模式持续存在是否可能
共享员工模式在不改变原有劳动关系的基础上，通过员工“借用”的方式，可以解决行业和地区间的短期结构性失衡问题。正因其在疫情期间发挥了重要的作用，也为我们提供了一种有效解决行业和地区间暂时结构性失业的新思路。疫情期间，共享员工作为一种灵活的用工方式而受青睐。相关研究报告数据显示：2019年我国灵活用工行业市场规模近500亿，2020年受新冠肺炎疫情的影响，预计其市场规模将突破600亿元。未来在“低渗透率+经济持续增长+老龄化趋势+劳动力资源的供需不平衡”等问题不断加剧的情况下，灵活用工以其灵活性、快速性、低成本性，成为企业用工大势所趋，未来市场潜力十分巨大。虽然促成共享员工的动因会在疫情结束后消失，但共享员工模式使就业变得更为灵活，在降低结构性失业上又十分有效，因此疫情结束后这一模式仍然有常态化的意义。
第一，共享员工可以平抑未来季节性用工带来的结构性失业。根据安信证券研究中心测算，中国的灵活用工占比仅有9%，远远低于32%的美国和42%的日本，未来灵活用工发展空间仍然巨大。随着未来新经济的发展，传统的就业模式必然发生根本变化，就业的灵活性也会增加。特别是对季节性工人来说，共享员工模式也可以更好地降低他们被动失业的风险。季节性失业比较典型的行业是建筑业。受到季节性影响，建筑工人在一年中总会有一段时间处于“待业”状态。这种特征非常类似疫情期间传统服务业人员的状况。因此，共享员工模式很可能成为季节性用工行业未来发展趋势。建筑业企业可以选择在淡季以“借出”员工的方式为其员工创造新的就业机会并增加员工的收入，同时也降低自身的用工成本。等到旺季来临，因为是暂时的借出员工，不需要为重新招聘和甄选员工而花费更多时间，从而节约了时间成本。实际上，传统的服务业也存在季节性特点，例如，在春节期间餐饮服务业用工需求增加，旅游业在不同地区也有不同的季节性特点。如果不同行业和地区之间可以采用共享员工模式解决短期的用工需求变动，那么这一方式显然是有效降低结构性失业的最佳途径。
此外，随着农业现代化的发展，农业剩余劳动力的季节性用工也会越来越突出。耕种季节过后，对农业劳动力的需求会下降，这种情况会延续到收获季节，从而带来季节性失业。而工厂更换机器设备、改变当年产品模型时也会减少对生产性工人的需求，造成与季节性失业类似的结果。为此，共享员工模式则可以有效降低由于“季节波动”带来的劳动力供给和需求不匹配问题，在经济学实践中有长期存在的必要性。
第二，共享员工可以降低未来地区之间的劳动力供需不平衡。结构性失业可以引起一个国家不同地区之间出现巨大的失业差异。地区之间由于需求变化导致的结构性失业也不会在短期内消失。假设城市A和城市B两个劳动力市场雇用的是同一种类型的劳动者，当城市A对劳动力的需求减少、城市B对劳动力的需求增加时（总需求不变），这些失业工人可能会继续留在当地而不是选择到另外一个城市寻求就业机会。主要的原因有三点：一是信息不充分。工作搜寻者对地区之间就业机会的变动所掌握的信息是有限的。二是流动过程需要成本。如果一个人放弃自己熟悉的城市到陌生的城市就业，至少需要租房搬家，有时甚至需要卖掉现有的房产。这些都是迁移带来的成本。除非当地就业机会十分有限，才会使个体决定承担这些迁移成本，到新的城市工作。三是心理成本，即放弃熟悉的社会关系到新的环境生活会产生一定的心理成本，特别是对于年龄较大的人来说更是如此。正是由于信息不对称和迁移成本的存在，使得地区之间结构性失业会存在一段时间。
未来随着新经济的发展，特别是线上需求的增加，异地就业和异地办公模式也会成为常态，此时共享员工模式可以有效降低地区之间的结构性失业。由于地区之间存在结构性失业的根本原因在于“迁移成本高”而非“技能约束”，因此共享员工在解决地区之间结构性失业问题上并不受限于工人的技能约束，可以在更高技能水平的岗位之间实现地区之间的员工共享，从而降低地区之间的劳动力供需不平衡。
据测算，中国的自然失业率是4.1%。笔者用月度调查失业率数据测算出的结果同样显示，中国目前的自然失业率仍然在4%附近。通俗地讲，要想实现充分就业，即没有周期性失业和结构性失业问题，需要将调查失业率降低至4%的水平才能实现。2019年我国的调查失业率一直维持在5%左右，受疫情影响，2020年2月中国的调查失业率达到历史新高6.2%，3月的调查失业率回落到5.9%，降低了0.3个百分点。随着复工复产的增加，失业率也在降低。疫情期间共享员工模式至少降低了部分可能升高的结构性失业率。随着未来疫情的好转，全世界范围内的总需求都会逐步恢复，周期性失业问题自然会得到改善。
在“十四五”期间（2021-2025年），我国要想实现充分就业的经济目标，即失业率接近4%左右，同时经济增长率能够达到潜在增长率5.5%的水平，那么共享员工模式常态化将是一个有效的途径。因为这一创新模式能够减少结构性失业，使劳动力市场更接近充分就业状态。
共享员工模式长期存在面临的挑战
共享员工模式的最大特点是对劳动力的技能要求较低，员工不需要经过太多培训即可上岗工作。简单来说，“共享”的仍然是低技能劳动力。例如，目前的共享员工模式普遍适用的岗位是快递服务、打包分拣、仓库整理和流水操作等从事工种比较简单的岗位。这些行业壁垒很低，技能仅需满足会使用智能手机操作即可。然而，如果将共享员工常态化，发挥其降低结构性失业的功能，就必须考虑行业壁垒本身所需要满足的最低技能要求。通过培训满足高技能需求则需要一定的时间，这已超出目前共享员工模式可以覆盖的范围。这是制约共享员工模式在更广范围和更深入范围内存在和发展的根本原因。
具体来看，结构性失业可以引起行业和职业之间失业率上的差别，即劳动力市场所需要的技能与劳动者的实际供给之间出现了不匹配。例如，餐饮业和物流业在最初形成和发展的过程中都是均衡的。如果市场对这两类行业的相对需求发生改变，增加了对物流业的需求而减少了对餐饮业的产品需求，那么假设不存在任何技能约束的情况下，餐饮业的工人可以在不付出任何成本的情况下成为物流业的配送员，那么从餐饮行业中失业的工人很快就能在物流业中找到新的就业机会。结果是，所有结构性失业都会消失。但是，如果职业转换成本很高，就会产生结构性失业，特别是年龄大的失业者，在遇到宏观经济中的结构性失业时会更为不利，因为他们学习新技能以适应新的行业和职业转换的成本比年轻人更高。即使对于年轻的劳动力也是如此，由于两个行业之间对技能的需求是不同的，即使信息是完全充分的，但是由于技能不匹配，需要一定的学习时间才能达到另一个行业的最低技能门槛，那么结构性失业也会存在一段时间，直到两个部门的需求和供给重新达到新的平衡。
因此，在出现部门之间的结构性失业时，培训将起到重要作用。此时政府可以发挥更大的作用，以缩短技能不匹配带来的局部失业问题。疫情期间催生的共享员工恰恰是因为技能门槛较低，劳动力流动不受太多的技能限制，因此很容易在行业之间实现共享。实际上，更核心的技术工人则难以在短期内通过共享员工模式实现行业间流动。
综上，未来共享员工模式能否长期存在的关键在于能否通过政府或第三方平台建立有效的信息共享和培训机制，根据市场变化提前做出预测、信息共享并提供相应的技能培训。如果不能建立有效的培训机制和地区之间信息共享机制，那么共享员工模式就只适用于局部地区的低技能职业，而难以在更广泛的行业和地区实现。
规避共享员工模式潜在的法律风险
如上所述，共享员工模式是降低结构性失业率和提高资源配置效率的重要途径。共享员工模式很可能成为未来劳动力市场中持续存在的一种就业模式。那么，如何规避共享员工模式中可能存在的法律风险，以保证共享员工的基本权益，是保证共享员工模式存在和可持续发展的前提。
从目前来看，现有共享员工模式要求用人单位不得以营利为目的借出员工，不能以共享员工之名进行违法劳务派遣。虽有这些规定，但是对于一般的求职者而言也缺乏足够的保障。相对于传统的用工方式和正式的劳动合同，共享员工很难受到正式劳动合同的充分法律保障，特别是当产生劳动纠纷后将面临追责的困境。因为共享员工的模式虽然可取，但由于劳动关系的发生是短期的，如果政府对每一次合作都进行监管和追责将消耗大量的资源，并不现实。显然这对政府的监管也提出了新的挑战。
根据中国社会科学院人口与劳动经济研究所对五大城市的劳动力市场调查数据，被调查者在传统用工模式下曾经面临过劳动纠纷的比例极少。然而，随着共享员工模式的发展和常态化，如果责任和义务的划分不明确，缺乏足够的法律保护，出现任何一方的违约时将很容易产生劳动纠纷。如果仅仅是维持几天或者几周的劳动关系，一方违约所造成的经济损失又十分有限，劳动者追责动力降低的同时也会对共享员工模式失望，最终导致这种新的就业模式消失。为此，政府部门应该提前为共享员工模式可能产生的劳动纠纷和风险提供法律支持和保障，争取从制度层面约束劳动力供给和需求双方。笔者对此提出如下两点建议。
首先，共享员工的协议应该受到法律保护，与正式劳动合同的法律效力一致。疫情期间，很多地方政府在积极推动共享员工模式的发展，为缺工企业寻找合适的工人，无疑政府无形中为此做出了背书。这会大大提高疫情期间共享员工模式三方之间的信任。然而，疫情结束后，共享员工模式如果常态化，政府则不可能事事亲为，这种疫情期间的信任关系就需要通过法律来保护和维系。因此，政府应该提前为共享员工模式的未来长期发展作打算，进一步细化共享员工协议条款，以法律的形式规定其应有的责任和义务，以及任何一方违约的后果等。第三方平台根据政策条款拟定具体的协议内容并在执行过程中进行监督管理。
其次，共享员工常态化需要成立共享员工的第三方管理平台。这种模式类似携程和滴滴平台等。共享员工平台的管理和约束难点在于：如何有效约束员工和企业以实现两个目标。第一，使那些“借用”员工的企业能够像履行长期合同那样履行暂时的劳动合同；第二，使暂被“借用”的员工将临时工作也当作本职工作一样对待。笔者认为第三方平台需要对双方的信用等级进行动态评估。企业在平台上的信用等级可以根据企业的历史表现由第三方平台系统给出，信用等级可以和未来合同中的违约金或其他抵押金挂钩。如果企业之前违约的次数过多，则系统可根据相应的历史违约记录制定出新合同中的相应违约金。历史违约次数越多，则新合同中规定的违约金越高。这种方法可以有效约束企业履行每一次在共享平台上达成的协议。同时，也应该对共享员工平台中的受聘者进行约束，例如，企业对“借用”员工工作表现给出客观评价，评价基于数据而非主观印象。这种个人的评级结果也会影响未来平台中企业的用工决策。
总之，共享员工模式是疫情下产生的一种灵活就业模式。由于其自身特点有助于解决行业和地区之间的就业不平衡，并有效地降低结构性失业率，因此，即使疫情结束后，共享员工模式也有成为常态化的必要性。
（作者为中国社会科学院人口与劳动经济研究所研究员）
【参考文献】
①都阳、陆旸：《中国的自然失业率水平及其含义》，《世界经济》，2011年第4期。
②陆旸、蔡昉：《从人口红利到改革红利：基于中国潜在增长率的模拟》，《世界经济》，2016年第1期。
责编/韩拓 美编/陈媛媛
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