党的十九届五中全会提出：深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，完善人才工作体系，深化人才发展体制机制改革。未来一段时间，我们将更加突出“点上聚焦”“以点带面”和“高端引领”，通过一系列工作布局和改革突破，为人才引领、推动高质量发展奠定基础。
当前，我国还面临原始性、基础性创新不足，核心技术、底层技术受制于人的尴尬，人才队伍“大而不强”是重要原因。新的国家竞争方式不仅表现为科技战、人才战，更是对其背后人才发展制度和人才发展治理体系的较量。面对世界“百年未有之大变局”，以习近平同志为核心的党中央提出了加快确立人才引领发展战略地位、深化人才发展体制机制改革、构建具有全球竞争力的人才制度体系，聚天下英才而用之的总体战略部署，其中体现了对大国竞争下人才工作逻辑和路径的深刻把握。
“十四五”期间，我国人才发展要从重规模、重素质、重数量向重水平、重能力、重贡献转变。面对这些挑战，我们要发挥人才队伍优势、工作基础优势和党管人才体制优势，加快构建与新时代相适应的人才发展制度和相关治理安排。其中，构建人才资源发展与高质量发展协同体系是回应我国人才发展战略需求，推动我国人才发展再上新台阶的重大课题。
“十四五”期间要建设高精尖人才队伍和适应产业发展的人才培养体系，进一步改革优化人才人事管理制度
形成一支与世界强国相匹配的高精尖人才队伍。当前，我国战略科学家和高精尖人才匮乏，在国际科技界、文化界、产业界产生重要影响的世界级大家大师明显偏少，能够把握、规划和推动关键领域取得创新突破并带领我国占据世界科技创新制高点的战略科学家、科技战略家极为稀缺。这与我国大国地位不相称，与世界一流科技强国还存在明显的差距。在世界权威奖项当中，我国培养的理工类诺贝尔奖得主仅为1人。虽然我国和美国是世界上在人工智能领域投资最大的两个国家，但世界计算机领域权威奖项“图灵奖”获奖人全部为美国人。我国全职引进了姚期智1人，也已过退休年龄。根据中国科协调查，63.0%的高校和54.8%的科研院所科技人员反映本单位缺少领军高层次人才。
为此，“十四五”期间要围绕推动原始性创新、颠覆性创新谋划科技人才发展重点任务，以产生国际一流原创性成果为导向，改革科研、成果和人才评价机制，保障资源投入能够流向最有创意的人，给连续做出高质量工作的人才以持续支持。大力提升高水平基础研究人才的工作、生活待遇，将其列入国家重点优先保障体系。同时，匹配青年科技人才成长规律，建立前沿项目、人才发现机制，构建新型人才培养机构和服务平台，为一流人才潜心研究提供突破性、专门化保障服务。进一步改革院士遴选和作用发挥管理机制，细化顶尖人才、领军人才、高端人才和骨干人才的匹配性政策支持，在优势领域和重点单位推动高层次人才接力工程。整合国家人才计划工程，重构高层次专家人才支持项目制度。此外，我们要以更加开放的胸怀，广泛借鉴世界顶尖科研机构、人才机构，如美国国防先进研究计划局的有益经验，有力吸收处于科研技术一线的一流青年科学家、工程师参与到国家重大科技项目的建议、评议和管理中来。
形成适应产业发展实际需求的产业人才培养体系。目前，我国产业领域的高水平技术技能人才严重不足，难以匹配产业升级和动能转换的发展需求。我国大学毕业生规模世界第一，但人才培养与产业需求间存在脱节，人力资源市场和就业市场上人才供给结构性短缺严重。有数据表明，美国80%的工科毕业生可胜任世界500强的相关岗位，印度是25%，而我国的胜任率是10%左右。
我国不仅缺乏掌握核心技术的人才，也缺乏将核心技术应用推广的产业化人才。在对一些发达地区的调研中发现，面对高质量发展，各地人才结构性矛盾突出，在学术研究、技术应用、现代服务业等领域，都面临领军骨干人才、创新创业人才不足的问题。根据世界经济论坛《2018年全球竞争力报告》，中国大陆劳动力技能水平在140个经济体中排名第63位，未达到东亚与太平洋地区的平均水平；2019年，我国排名在第64位。
从地方看，各级政府及有关部门缺乏对区域优势产业、重点产业人才底数、人才结构和人才需求信息的准确把握，导致产业升级缺乏对应的人才支撑。同时产业人才培训投入不足；产业部门不抓人才、人才部门不抓产业“两张皮”的问题突出。
在企业方面，除极少数头部明星私营企业和大型国有企业外，我国企业高端专业人才储备及层次水平与发达国家尚具有较大差距。我国企业普遍存在重使用、轻培养，“现抓现用”、不做战略性人才储备、高水平研发人才不足的状况。总体上，我国高端人才不够用，实用人才不好用，特殊人才不会用的问题一直存在。
为此，“十四五”期间我们要强调将相关人才工作职能纳入发改、工信等经济综合部门三定方案。进一步打造面向“问题解决”的技术人才培养体系，建立政府、产业部门、行业院校人才培养联动机制，推动行业人才需求、企业人才需求、院校人才培养信息发布与对接。进一步搭建产业人才开发基础协作平台，在院校制定培养方案、编写专业教材、培养师资队伍等方面广泛吸纳行业企业力量，探索企业主导的产教融合职业院校办学方式。突出企业培养产业人才的主体责任，对达到一定人才培养目标的企业给予税收、经费上的优惠政策。培育若干权威性行业专业协会，发挥其在职业标准制定、职业能力评价、行业人才开发等方面的重要作用。
建立符合新时代要求的事业单位人事人才管理制度。我国有相当大比重的优秀专业技术人才分布在各级各类事业单位中。事业单位人事人才管理制度历经多次改革，但仍较为僵化，特别是承担国家创新驱动任务或特定专业化职能的高校、科研院所和公立医院等事业单位，“官本位”“行政化”“论资排辈”问题还较为突出，不同程度地存在激励保障不足、“优才难冒头，庸才难退出”的状况。具体地，在收入分配、职称评价、岗位调整、编制管理、经费使用等方面的制度安排仍不适应新时代事业发展的需要；编制职数、行政级别、工资总额等仍然束缚着专业人才发展，单位管理中还存在着分配平均主义、“天花板”和“大锅饭”问题。
为此，“十四五”期间要以适当方式给专业型事业单位传导发展竞争和专业竞争压力，将“行政本位”转换为“人才本位”，特别是对中央和部属科研事业单位，要努力形成符合创新规律和事业发展规律的法人治理结构。要进一步改革高校科研和医疗教学事业单位官僚化管理体制，加快构建与现代科研院所、现代大学制度和公共医疗卫生制度相适应的人事人才管理制度。要加快推动政府简政放权，推动事业单位在发展压力传导下建立更加开放、公平、清明的专业技术人才发展环境，让更多人才在干事创业和价值创造中脱颖而出。
“十四五”期间，要构建有力的人才支撑体系，发挥市场的人才配置作用，深化重点领域人才发展体制机制改革
构建“聚天下英才而用之”的有力支撑体系。当前我国在外籍高端人才移民、出入境、办理工作许可等方面仍存在门槛较高、手续繁杂、效率不高等问题。为此，“十四五”期间要进一步完善海外高层次人才（及其家人）签证、永居、移民、税收、金融、社会保障等政策体系和相关制度。重点在外国人才来华工作许可、出入境、居留、永久居留、创新创业、外汇结汇、社会保障、社会融入等方面，研究制定配套政策。鼓励高等院校、科研机构吸引国外专业人才，允许国外高端人才担任重大项目主持人或首席科学家。建立与国际接轨的在华国外人才基本社会保障体系，为海外人才提供工作生活服务与指导。
发挥市场机制在人才配置中的决定性作用。当前，我国人才工作推动“行政化”色彩依然较浓，市场化机制考虑偏少，与经济社会需求间还存在一定差距，体制内用人主体和人才本身缺乏自主权，“政府热、市场冷”现象在一定程度上依然存在。
近年来，人力资源服务业获得较大发展，但总体上业态层次较低，产业布局缺乏统筹协调，大小城市纷纷上马人力资源服务产业园问题突出。在推动人才流动方面，当前政策层面有了较大改进。但中国科协的相关调研比较发现，近九成的被调查科技人员仍认为存在流动障碍。其中，86.7%有流动意愿的科技人员认为在更换工作方面存在困难。
为此，“十四五”期间要推动建立国家统一的人力资源市场体系，以市场化方法统筹体制内外人才工作。夯实人才大数据统计基础构架，建立人才资源市场供求监测体系，构建社会化第三方权威性人才档案信息存取制度。更好地发挥专业协会和产业联盟在人才工作中的角色，用市场化手段充分挖掘和对接人才创新创业需求。
大力繁荣人才服务和科技服务产业，提升人力资源服务产业业态，大力培育人力资本服务业。围绕重点领域人才需求，制定发布紧缺急需人才目录。加强人力资本价值统计、分析和应用，支持设立人力资本价值交易机构，创新人才价值交易机制，构建人才价值交易新体系。加快培育一批扎根本土、具有国际竞争力的第三方人才服务机构，鼓励机构挖掘国际人才市场潜力，对接国内市场需求，开发特色市场化服务产品。
深化关键、重点领域人才发展体制机制改革。当前，我们以传统的计划式管理推动人才工作的思维惯性仍旧很大。在创新驱动发展和高质量发展背景下，传统的计划式、“行政化”、“数数量”的人才评价方式必须改变。但是具体如何改、如何变，高校、院所和医疗卫生机构在人才评价实践中尚未形成统一的认识。同时，在当前高校职称评定及人才工程遴选中，不唯学历、不唯资历、不唯年龄、不拘一格的人才选拔机制未完全建立，职称评价一定程度上还存在重资历、重关系的问题。
另一方面，事业单位专业技术人员创新创业政策获益面较少，国有企业专业技术人才技术入股、人才入股创新激励尚未落地问题凸显。在体制内科研人员兼职、离岗创业以及行使对创新成果的处置权、使用权、收益权等方面，由于各方主体利益或站位不同，或缺乏具体明确的操作方法、免责规定等，导致政策实施效果不足。当前人才评价、使用和激励等体制机制方面的一些深层次问题还需进一步破解，同时，人才信用体系和人才法治体系建设也滞后于新时代人才发展的要求。
为此，“十四五”期间要深入推进分层分类人才评价机制改革，以职业属性和岗位要求为基础，充分发挥政府、市场、专业组织和用人单位等多元主体的作用，分类建立符合不同人才成长规律和职业专业特点的人才评价机制。聚焦国家重大战略，与地方合作开展人才人事制度改革，研究制定有针对性的人才政策和项目。大力推进有世界影响力的科创中心、自贸区和国家级人才管理改革试验区建设，鼓励地方、行业在人才体制机制改革上先行先试，建设各具特色的人才创新创业生态系统，对成熟的经验进行复制推广。
建立健全党管人才框架下对改革任务落实的督导、追踪机制，加大对人才评价、科技人才离岗创业、成果转化收益分配、股权激励、税收优惠等方面的政策完善力度，大力弥补人才法治和信用体系建设短板，要以更大力度深化国有企业和事业单位人事制度改革，转换用人机制，委派第三方权威专业机构开展体制机制改革相关任务落实绩效评估，并根据评估结果调整改革推动手段和方式。
要构建适应新时代发展要求的人才发展治理体系，建立基于职业的人才分类新框架，形成面向国际、面向市场、面向创新驱动的人才开发和使用制度。推动由政府计划式治理、统筹式治理过渡到党管人才框架下的跨部门协同治理，增强党管人才战略协同治理能力，通过政府、市场和社会的合理职责划分，为在市场竞争、价值和供求规律下，各类人才自由竞争、优胜劣汰有效均衡提供配置空间。
“十四五”人才发展规划要突出的几个原则与导向
“十四五”时期为推动我国人才事业创新发展，在人才发展规划设计布局中要强调以下几方面的原则和导向：
首先，突出党管人才。要健全完善党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局，形成上下贯通、配套联动的有力人才工作体系。以市场化手段推动“党管人才”工作创新，进一步发挥政府人才管理部门职能作用，建立健全经济产业部门人才开发职责，持续改进完善人才工作和人才服务的方式方法。
其次，突出市场导向。要遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，加快政府工作职能转变，突出市场驱动、市场标准和市场激励的人才配置作用，充分发挥市场作用促进人才顺畅有序流动。进一步强化市场需求、市场发现、市场评价、市场认可的人才引进培育机制，依靠社会力量和市场机制支持人才、评价人才和发展人才。
再次，突出产业聚焦。要回应行业产业发展需求，聚焦解决“卡脖子”问题，培育集聚一大批支撑科技创新和产业升级的高层次人才、青年创新创业人才，尤其是优秀产业骨干人才。进一步强化产业创新人才、实用人才、一线人才开发，推动行业人才队伍结构转型、优化，推动产业劳动者知识技能更新、升级，畅通从人才强、科技强、产业强到国家强的传导渠道和链条。
此外，突出战略服务。要以实施创新驱动发展战略、推动动能转换，实现高质量发展为引领，围绕支撑“一带一路”、京津冀协同发展和长江经济带等国家发展战略，加强由领军人才、创新人才、专业人才和实用技术技能人才构成的人才生态体系建设，抢抓高精尖人才红利、研发人员红利、企业家红利、工程师红利、高技能人才红利，全面提升人才发展服务支撑国家战略的水平能力。
还有，突出改革创新。要坚持在改革中释放制度新红利，在开放中激发改革新动力，在创新中打造发展新引擎。围绕“放权”“搞活”，聚焦人才集聚、培养、流动、评价、激励等关键环节，进一步破除深层次人才发展体制机制障碍，建立人才、科技、产业、经济协同发展优势，加快推进产业行业人才发展法治化进程。
最后，突出国际发展。要放眼全球、对标国际，主动置身国际产业竞争、科技竞争和人才发展竞争，动态谋划和分析人才发展问题，深化国际人才开放和竞争合作，不断增强人才工作开放度水平。积极借鉴运用国际通行、灵活有效的办法努力提升全球智力资源配置利用能力，为世界顶尖人才和优秀人才提供更多发展机会，大力提升对国际一流人才的吸引力、感召力和凝聚力。
（作者为中国人事科学研究院研究员、人才理论与技术研究室主任）
