立政之道，察吏为先。干部考核是检验干部干事创业成效的有效途径，也是选人用人的重要依据。干部考核是干部开展工作的指挥棒，尤其在广大基层干部眼里，“考什么”就决定了他们“干什么”，“怎么考”就左右着他们“怎么干”。考核指挥棒用得好，就能够充分调动干部工作的积极性和主动性，并进一步激发干部干事创业的激情和活力；考核指挥棒用得差，就有可能挫伤干部工作激情，甚至会影响到一个地方的政治生态和经济发展生态。
要克服考核指标“简单趋同”，树立重实干的用人导向。当前，有的地方对干部考核，出现干部画像“千人一面”的现象，看似对干部整体评价很中肯，实际上只要具体到一个个体，就让人很难对其做出准确的评价。究期根源，很大程度上就在于考核评价指标出了问题。如果对所有干部的考核评价指标都进行“一刀切”，不管什么岗位、什么领域都一个模子刻到底，那么这样的考核当然难言精准，更不用说考核的针对性。选人用人是无声的导向，选用什么样的干部，关键要看其在实际工作中的表现和贡献，大力选拔敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部；同时，畅通“下”的渠道，对消极避事、畏缩避难、推诿避责的干部都要坚决处理、果断调整，推动能上能下成为常态，形成调整一个、教育一片、警示一批的震慑效应。
要克服考核方式“单一陈旧”，坚持多方位的考察干部。目前，考察手段主要是运用民主测评、民主推荐等传统手段，且民主测评常规内容为“德能勤绩廉学”等综合评价以及履职情况，并无“八小时以外综合表现”的测评项目，且测评均以正向测评为主，易导致考察的广度不够，容易产生知人不全、不深的问题。俗话说“操千曲而后晓声，观千剑而后识器。”严防干部“带病提拔”，要把对干部的考察考核精力放在“平时”，通过谈心谈话、民主生活会、日常表现、群众反映等多种途径，经常性地了解干部，建立起全方位、多角度、多渠道的评价体系，保障考察考核的科学性和系统性。唯有此，才能把“能者上、庸者下、劣者汰”的压力传递下去，把“能干事、会干事、干好事”的干部选拔出来，把“比、学、赶、超”的氛围营造起来。
要克服考核结果“束之高阁”，建立动真格的激励机制。随着干部考核评价手段的不断丰富完善，考核结果也日趋客观精准，但考核结果运用存在“重两头轻中间”“重褒奖轻惩戒”“重供给轻需求”失衡现象，从而影响了干部考核结果运用的质量和效率。干部考核评价是选拔任用、激励约束的先手棋，注重把考核结果运用作为一项制度挺在前面，将考核结果作为干部选拔任用、评先评优、问责追责的重要依据，对表现优异的干部要表彰奖励、提拔重用，对不担当不作为的干部要批评教育，督促整改，树立好干部干事创业的“风向标”，营造“尚实干、勇作为、敢担当”的良好氛围。
要克服考核任后“漠不关心”，延伸全周期的教育管理。近年来，有的对干部考前严之又严，考后日常监督管理产生了松懈麻痹思想，致使管理功能弱化，没有发挥好教育、监督干部的政治功能，导致部分干部提拔后没有激情和冲劲。要定准制度监督“戒尺”，注重在“常”和“长”上下功夫，真正让制度成为干部心中的“戒尺”，推动提醒、函询和诫勉工作常态化；搭建严管厚爱“桥梁”，开展及时性、经常性的谈心谈话活动，建立起经常沟通联系的桥梁，使干部及时受到组织上的关怀、帮助和教育，不断增强工作进取心和责任感；拉动干事创业“引擎”，教育引导干部把新岗位当作新起点、新责任、新考验，不断探索研究新时代干部监督管理工作的特点和规律，抓好干部经常性管理监督，把干部的精气神凝聚到干事创业上来。（作者：杨建朝）
