【摘要】三项制度改革是国企改革三年行动的重要组成部分。改革开放40多年来，国有企业三项制度改革取得了长足进步，但依然存在忽视人力资本价值、人力资源结构性余缺并存、辅业后勤包袱重等问题，尤其在供给侧改革背景下，人力资源供给结构性失衡以及人力资源成本上升问题凸显，只有大力推进人力资源深度优化，才能完成改革任务和“十四五”规划的发展目标。
【关键词】人力资源 国有企业 改革发展
【中图分类号】C93 【文献标识码】A
改革开放40多年来，随着社会主义市场经济体制的不断完善和三项制度改革的持续深化，国有企业人力资源管理已呈现出市场化、规范化等特征，国有企业长期积累形成的人力资源“包袱”得到一定程度的消化。近年来，党中央部署实施供给侧结构性改革，化解过剩产能过程中凸显出国有企业尤其是劳动力密集型企业的人力资源供需矛盾，通用型、同质化的低端岗位人员大量富余。2020年，中央点题国企改革三年行动计划，按照“伤其十指不如断其一指”的思路，寻求改革突破性进展。人力资源改革也应找准发力点、突破口，以辩证的思维、创新的勇气、务实的举措推进人力资源深度优化，助力企业高质量发展。
加强观念引导是开展人力资源深度优化的首要任务
一直以来，牵扯到人的改革都是极难推动的，也是让各级领导干部操心的，究其原因，首先就是个别干部思想认识不到位，存在好人主义，怕影响自己的“选票”“帽子”，不想动真碰硬；还有部分干部抱着观望心态，把人的改革摆在“重要但不紧要”的位置等。
从近年的改革实践来看，推进人力资源深度优化的基础是稳固的、时机是成熟的。国企改革从上世纪九十年代中后期拉开帷幕，九十年代末到本世纪初进入全面实施阶段，自2015年来，国企改革进入全面提速和攻坚阶段。较长时间、不断深入的改革进程，让多数国企员工思维和观念上都发生了积极转变，对改革已有了较强的适应能力，这为人力资源深度优化提供了良好基础。
从目前的内外形势来看，推动人力资源深度优化的要求是刚性的、任务是急迫的。党的十九大报告指出，要培育具有全球竞争力的世界一流企业。当前，仍有很多国有企业存在辅业后勤富余人员多，冗员年龄偏大、市场化流动欲望低、学习新业务掌握新本领劲头小等问题，居高不下的人力资源成本，直接拉高了企业运营成本，主营业务创造的利润很大一部分被辅业后勤的亏损“吃掉”了。进行更深层次、更大范围的人力资源统筹优化，推动辅业后勤扭亏为盈，已成为企业提升发展质量发展层次的一项硬任务。
从员工的现实需要来看，推动人力资源深度优化的目标是明确的、作用是积极的。资源向高价值流动，绩效向高价值倾斜，是企业市场化发展趋势。随着市场环境更新迭代更加迅速，企业市场化竞争愈加激烈，人力资源深度优化既是国有企业实现高质量发展的必然选择，也是员工提升个人价值适应社会发展的客观需求，必须走市场化统筹道路，充分激发人力资源活力，提升员工价值和尊严，进而推动全产业链条高质量发展，推动员工更好地享受改革发展成果，这已成为检验企业高质量发展成效的重要标尺。
大力解放思想是开展人力资源深度优化的动力源泉
改革的过程就是思想解放的过程，没有思想的大解放，就不可能有改革的大突破。很多传统国有企业都有人力资源“老包袱”，一个“老”字，集中体现了所背包袱之“重”和卸掉包袱之“难”，三项制度改革推行了30多年，为何很多企业的“包袱”依然卸不掉，甚至负担越来越重，一方面是改革执行不到位，另一方面就是思想不够解放，跳不出老观点、老习惯、老办法的圈子。
解放思想，必须突出问题导向。邓小平同志曾指出：“解放思想必须真正解决问题。”近年来，很多资源型、劳动力密集型国有企业，为适应供给侧改革浪潮，大力推进劳务输出、业务承揽工作，鼓励辅助后勤岗位人员“走出去”创造价值，但整体上高端输出项目偏少，低端低效岗位占比很高，这与辅助后勤冗余人员平均年龄较大、无技术技能特长等因素有直接关系，是人力资源深度优化的短板。面对这些短板，以及在深化国企改革三年行动中将不断出现的新情况新问题，企业管理者必须打破“条条框框”的束缚。
解放思想，必须借鉴它山之石。国有企业应积极向世界领先企业学习，向优秀民营企业学习，向钢铁煤炭等领域“去产能”和“处僵治困”取得突破性成就的优秀国企学习，他们在人力资源管理领域的许多经验做法值得借鉴吸收。只有放开视野，才能打开思路，蹚出一条适合自己的改革发展新路子。
解放思想，必须尊重基层首创。坚持和发扬民主是解放思想的重要条件。人力资源深度优化是企业改革发展现实问题，事关员工切身利益，必须坚持“发展为了员工、发展依靠员工、发展成果由员工共享”的大方向，充分发动员工参与、汲取员工智慧、尊重员工想法，大胆尝试、积极改进，凝聚人力资源深度优化正能量。
创新管理机制是开展人力资源深度优化的现实出路
承包商、供应商和服务商，统称“三商”，在国有企业经营活动中扮演着十分重要的角色。企业与“三商”大多同属行业产业链的不同节点，事业上有着协同发展、共建共享、互促互进的共识，业务上有着相融、相通、相关的特点，文化上更是有着相同的行业传统基因。国有企业通过创新合作机制，战略上与“三商”构建战略合作体、效益协同体、发展联动体，操作上与“三商”共享人力资源，优化盘活一部分冗员到“三商”创造价值、反哺主业，既解决了国有企业冗员严重问题，也解决了“三商”社会化用工素质不高问题，可实现“三商”、企业、员工的“三赢”。
创新与“三商”合作的机制。双方本着“同舟共济、合作共赢”宗旨，围绕“扩大规模、打造高端、形成品牌”目标，坚持“自主自愿、互利互惠、协商一致、依法合规、防控风险”的合作原则，打开人力资源合作通道，建立互惠共赢的长效合作机制，协同开展业务承揽人员精准培训，提升业务承揽能力和“三商”发展质量，进而消化国有企业辅业后勤冗员，减轻企业负担，保障员工福祉。
激活与“三商”合作的动力。创新激励政策，国有企业对与之达成人力资源实质性合作的“三商”，在市场份额配置上坚持同等条件优先。创新劳务输出人员薪酬绩效与人均创收、服务质量“双挂钩”机制，对超额完成人均创收额度的单位，超额部分按一定比例进行奖励；对欠指标运行的单位，按欠指标部分金额扣除单位工资总额。对在“三商”服务输出中表现好的人员，进行专项激励；对表现差的人员，从“三商”撤回待岗，待进行思想教育、培训提升后再就业，推动合作健康可持续。
落实与“三商”合作的责任。推动人力资源深度优化，必须抓住关键负责人，尤其是抓企业党政主要责任人，将人力资源深度优化情况纳入干部考察、绩效考核，倒逼管理人员提高站位、强化认识。必须大抓各级党组织，把人力资源深度优化情况纳入党建考核，重点考核辅业后勤党支部，对谋发展不专心、找岗位不用心、谈合作不上心的领导班子及主要负责人严肃问责；对价值提升大、“三商”评价高、员工反响好的，在政治上、荣誉上、经济上进行多元激励。必须大抓“多方合力”，聚集各方力量，调动各方资源，围绕人力资源深度优化，做好政策支持、宣传报道、典型引领等工作，让更多员工全身心投入到价值创造和价值增值之中。
（作者为中石化石油工程公司人才资源部高级经济师）
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