【摘要】青年教师是高校教师队伍的主力军。为加强高校青年教师培养，为其发展赋能，应重塑高校青年教师职业发展的主体性功能，建立基于能力规律的高校青年教师管理制度，拓展高校青年教师职业发展的社会支持渠道，从而形成支撑高校青年教师职业发展的情感联结、价值认同和制度规范。
【关键词】高校青年教师 职业发展 结构要素 【中图分类号】C916 【文献标识码】A
青春是用来奋斗的，奋斗者的青春最美丽。高校青年教师作为青年知识分子的代表，身系一个国家的发展后劲、一个民族的荣辱兴衰。近些年来，各高校都加大了对青年教师的引进力度，青年教师已成为我国高校教师队伍的中坚力量，是高校人才培养、科学研究、社会服务的主力军。但是，部分高校青年教师却面临着职业生涯目标模糊、职业价值认同降低、专业发展能力提升缓慢等职业发展问题。高校青年教师的职业发展状况，关系着青年教师群体的获得感、幸福感和安全感，更关系着新发展阶段高等教育的高质量发展。
高校青年教师职业发展支持系统的结构要素
职业发展，是个体在职业领域中利用组织和社会资源充分发挥各方面能力，从而实现其职业生涯目标和职业岗位价值。从职业生涯管理理论出发，个体的职业发展，不是仅靠个体的认知、能力和行动就能完成，而是需要个体、组织、社会等多元要素的系统性支持才能实现。
个体、高校、社会是高校青年教师职业发展支持的主体要素。青年教师个体是其职业生涯规划和发展的第一主体。青年教师对高校教师这一职业的岗位认知、价值认同、目标设定、专业能力等，关系到其职业发展的内驱动力和实际效用。作为教师职业载体的高校，其招聘条件、绩效管理、岗位制度、职称评聘等构成了青年教师职业发展的制度环境，组织关怀、人际关系、工作环境等是影响青年教师职业发展的柔性生态。青年教师职业发展的社会要素包括其原生家庭和新组建家庭的支持度、政府的人才政策和科技创新政策、社会群体对高校教师的认知程度等。高校在国家高等教育资源分配中所处的地位，也直接关系到青年教师职业发展所能获得的外部资源。
情感、价值、制度是影响高校青年教师职业发展的内容要素。情感要素是指高校青年教师在职业发展过程中所能获得的情感支持，如领导的信任、同事的帮助、学生的敬佩、家人的支持、工作成就感等。价值要素是指高校青年教师在对高校教师这一职业所涵盖的任职条件、岗位职责、职业收益、职业发展机会，以及在对其所在高校人才引进和录用、人事考核、职称评聘、组织管理效用的认知基础上，所形成的价值认同和组织归属感。制度要素包括对高校青年教师职业发展产生正负激励效用的绩效考核、职称评聘、岗位体系等管理制度，以及人才政策、科技政策和产业政策等。在情感联结、价值认同等内驱动力和组织制度等外驱动力的复合作用下，高校青年教师将主动探索职业发展目标，积极开展职业生涯行动，提升专业发展能力。
高校青年教师职业发展的主体结构与内容要素的关联互动。青年教师的职业发展不是单一主体的支持行动，而是多元主体在情感、价值、制度等具体支持内容方面的协同共促，是外部资源与内部驱动相互作用、共同发力的综合结果，是具有系统性、全过程、全方面特征的协同共治共享过程。如高校对青年教师的科研任务要求，是高校人力资源管理的制度规定，青年教师的自我效能感可以将外部的绩效管理制度压力内化为履行岗位职责的内驱动力，并围绕任务要求形成科研工作的行动策略。青年教师完成科研任务后，获得高校给予的激励、同行的认可、社会的尊重，又进一步强化其对高校教师这一职业的价值认同和情感联结，为其职业发展建立更充分的支持资源。
高校青年教师职业发展面临的挑战与原因
在国家高等教育和科技创新快速发展的背景下，各高校内部治理体制不断改革创新，给高校青年教师带来了发展机遇，也形成了新的挑战。究其原因，职业发展支持系统未能有效建立或未能有效运转，是当前高校青年教师职业发展普遍面临的困境所在。
从部分高校青年教师的职业发展困境来看：一是部分青年教师职业转换不顺利，职业发展面临瓶颈。大多数青年教师在担任高校教师之前没有过工作经历，入职后需要花较长时间适应高校管理制度。少数青年教师在人际沟通、时间管理等方面的能力较弱，在短时间内未能建立较好的职业意识。由于项目申报难、论文发表难、教学任务重，相当一部分青年教师无法达到自身期待的职业目标，容易产生职业倦怠。与此同时，教师、研究者、子女、伴侣、父母等多重角色间的冲突，也容易造成青年教师倍感压力而无所适从。
二是部分青年教师履职状态不佳，持续发展基础不牢固。在教学方面，大多数青年教师入职后便直接走上讲台，“一边学、一边教”的状态既难以保证教学质量，又容易降低青年教师工作满意度。在科研方面，一些青年教师面临着“没有成果积累，没有项目竞争力”和“没有科研项目，成果难以发表”的双重困境。在社会服务方面，一些青年教师对社会的认知度还不高，缺乏与地方经济社会发展和产业需求的有效对接能力。
三是部分青年教师职称晋升通道拥堵、教学评估难测。一些高校青年教师面临着“项目为王”和“不发表就出局”的压力。以文科为例，部分高校要求评聘副教授的教师要完成省部级以上科研项目1项，在CSSCI或SSCI来源期刊上至少发表5篇论文等科研任务，部分高校还有教学论文、教学成果奖要求，对一些青年教师而言很难限时完成。在考核压力之下，青年教师不得不延长工作时间，牺牲休闲时间，无暇顾及家庭生活。
从影响高校青年教师职业发展的原因来看：一是部分青年教师职业发展能力较弱。高校青年教师大多是“学而优则教”“学而优则研”，部分对职业前景、社会现实的认知度不足，自我认知较高、职业期待较高。因此，当青年教师入职后面临学校的岗位考核、同级的激烈竞争，这种认同感逐渐被岗位评聘压力所取代，就会造成成就感降低，情感维系减弱。有些青年教师对社会需求不了解，学术研究“悬在空中，不接地气”；有些对项目立项和管理办法研究不足，浪费了很多精力但收获甚微。
二是部分高校人力资源管理刚性较强。为实现高校教师队伍的优化配置，解决教师队伍庸懒问题，近年来很多高校实施 “非升即走”等聘任制度和考核制度，但由于人文学科、社会科学和自然科学的差异以及教师个体能力结构的差异，导致部分青年教师在工作经验欠缺的情况下较难实现在教学、科研、社会服务、行政工作等方面全面突破。
三是高校青年教师的社会支持资源不足。大多数青年教师的职业起步依赖于自身的学缘关系，自身职业发展的社会网络还未形成。部分高校未能为青年教师建立完善有效的“传帮带”机制，未能在学院、系科、教研室内部建立青年教师成长培养机制。面对家庭成员和社会公众的期待，处于职业生涯初期的高校青年教师很难具备相应的知识、能力、收入水平和社会地位，更承载着购房、结婚、育儿等现实生活压力，造成其职业内驱力不足。
