构建高校青年教师的职业发展支持系统
高校青年教师职业的可持续发展，需要结合个人职业生涯管理和组织人力资源管理的双重视角，以个人和高校为主、社会为辅，建立稳定强大的情感联结，形成正向积极的价值认同，发挥高效灵活的制度效能。
第一，重塑高校青年教师职业发展的主体性功能。一是重塑青年教师理性的职业认同。客观理性的职业认知，依赖于高等教育阶段职业生涯教育的有效嵌入，尤其是应在研究生培养阶段让学生充分了解高校教师的任职资格、岗位职责、职业收入和职业环境信息。高校应及时完善岗前培训机制。在青年教师入职后，积极帮助其清晰地了解自身的职业环境和岗位职责。青年教师应尽量提前进入履职状态，确立科学合理的职业生涯目标，并形成具有实操性的职业生涯行动策略。
二是激发青年教师的职业发展动力。职业发展动力由环境、效能、情感、认同等共同激发，受到个人自我认知、职业价值判断和职业目标实现可能性的影响。青年教师应理性探究自身的性格、兴趣、价值观、能力与高校教师是否匹配，积极确立良好的情感联结。入职后，青年教师要维系好学缘关系，积极营造新的社会联系，构建自身职业发展的社会网络。
三是提升青年教师的职业发展能力。高校青年教师的学习能力较为突出，入职后应积极培养课堂教学技能，主动参加教学观摩研讨、学术会议、调研访谈等活动，在互动中提升自身的职业发展技能，尽快缩短新教师的角色转换期。高校青年教师应客观看待自身工作经验欠缺的短板，重视沟通表达、人际交往、行政办公等通识性职业能力的开发。
第二，建立基于能力规律的高校青年教师管理制度。一是优化人才评价制度。高校应以自身的发展定位来确定所需的教师队伍，在人才评价上区分教学型和科研型，让有志于、擅长于教学的青年教师看到职业发展的未来。高校要坚持不懈地破除“五唯”思维，注重科研成果的学术价值、社会贡献和产业效益。同时，破除管制主义的窠臼，充分发挥学术委员会、教授委员会等组织载体的学术性功能。
二是建立基于能力规律的青年教师绩效考核机制。在职业发展初期，青年教师的创新能力较强，而社会能力相对偏弱，高校应注重激发其主体意识、创新意识，注重培养其教学技能、科研素养。在职业生涯中后期，随着教师经验阅历的积累，社会能力逐渐增强，高校应注重对高校教师人才培养质量、学科专业建设以及对社会服务贡献的考核。
三是强化青年教师的职业生涯开发。职业生涯的开发要覆盖到职前和职中，根据青年教师能力发展的阶段性特征，紧密结合青年教师的岗位考评、职称评聘需求来设置培训内容。如对青年教师科研能力的培养，可围绕具体论文的修改完善、科研项目的选题论证等方面展开。
第三，拓宽高校青年教师职业发展的社会支持渠道。一是积极营造青年教师职业发展共同体。在院系、教研室层面，建设共治共享的发展共同体，确立“帮扶带”机制，形成“老青相助”“青青相助”的共同发展氛围。建立教师成长支持机制，可在高校科技协会、社科联内部设立青年教师分会，举办青年教师学术沙龙、教学工作坊等活动，强化青年教师的交往互动和情感联结。
二是建立基于市场逻辑的创新资源分配机制。以产学研用一体化为方向，改变创新资源分配的行政主义逻辑，以社会、产业需求为导向来设置学术创新主题，通过自然科学基金、社会科学基金项目的引导，发挥高校社会服务平台的功能，扎实推进教师职业发展与国家需求、区域发展的融合。在此过程中，推进科研制度“放管服”改革，加强绩效激励，提升青年教师职业发展的内驱力。
三是营造职业发展与家庭生活相平衡的职业发展环境。高校可在课程安排、行政事务等方面强化教师的工作时间意识，引导其提高时间管理质量；提供职业咨询、心理咨询服务，帮助青年教师做好职业生涯管理。另外，还应注重人本管理，由工会、党支部等组织牵头开展亲子、运动会、文艺活动等人文性强、交互性强的集体活动。
（作者为苏州大学人文社会科学处副研究员）
【注：本文系2019年江苏省高校哲学社会科学重大项目“江苏高校哲学社会科学服务地方高质量发展的机制研究”（项目编号：2019SJZDA088）的阶段性成果】
【参考文献】
①张俊超：《大学场域的游离部落——大学青年教师发展现状及应对策略》，北京：中国社会科学出版社，2009年。
②黄岚、樊泽恒：《“非升即走”对教师专业发展的影响和对策》，《江苏高教》，2015年第6期。
责编/贾娜 美编/王梦雅
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