【摘要】在一些干部看来，权力关系是组织中一切人事关系的根本，出于对权力的畏惧或仰慕，他们敬畏、臣服、追随、巴结权势者，意图消除权力距离。从“近他性”而非“黏性”的角度讲，“80后”干部显现出自主意识日益增强、权利观念越发浓厚、边界意识相对凸显、社会兴趣相对薄弱的心性特征，更倾向于“不粘人”。
【关键词】基层干部 基层治理 社会兴趣 【中图分类号】D63 【文献标识码】A
习近平总书记离开上海到中央工作后，在一次聊起对上海干部的评价时说，上海的干部“不粘人”。意思是说，不会谄媚地“贴近”领导、拼命地“巴结”领导，而是比较务实。①唯恐认知上有偏误，笔者专门作了一个小调查，结果耐人寻味：在绝大部分是“80后”、大部分是公职人员的189个调查对象中，有135人（71.4%）自认为是典型的“不粘”型，有116人（61.4%）认同“‘不粘人’是一种好品质”这一说法，但只有25人（13.2%）认为“‘粘人’是一种不良品行”；有125人（66.1%）主张“领导应该主动关心‘不粘人’的干部”，但只有22人（11.6%）认为“领导应该疏远‘粘人’的干部”；赞同“‘粘人’者容易得到领导重视和提拔”这一说法的有127人（67.2%），但只有59人（31.2%）认为“‘不粘人’者得不到领导重视和提拔”。这些调查数据至少确认了我们这样的直观：在工作生活中，大部分干部是“不粘人”的，这些人期望得到组织人事部门和单位领导的正确看待和管理。
“不粘人”干部未必全是好干部，“粘人”干部也未必就是坏干部
按照我们的直观体验，“粘人”“不粘人”是个人心性中某种社交性特质在特定社会境遇中的表达。我们姑且将这种心理特质称为“近他性”。“近他性”貌似但不同于“大五人格”中的“宜人性”，“宜人性”主要是指对他人的友善倾向与程度，可归入道德伦理范畴，“近他性”主要指对他人的亲近倾向与程度，基本上是一个社会距离范畴。这种人格特质有其稳定的倾向性，但其行为表达与社会环境（尤其是其关联对象人的特征）有关，是心理基质与社会环境相互作用而形成的相对稳定的心理行为模式。“粘人”者就是与特定他者交往时“近他性”程度高、社会心理距离趋近的那种人；而“不粘人”者就是与他者交往时“近他性”程度低，有意无意地与他者保持社会距离的那类人。
“知人者智，自知者明。”前述调查中，自报为典型“不粘人”者很可能是因为在想象中将“粘人”“不粘人”的“近他性”程度适中化了，再加上自我认同和自我合理化的心理需要，所以，不少人一方面将“不粘人”视为一种好的品格，同时又不认为“粘人”是一种不良品行。当然，不否定异己，也是包容的一种重要表现。导致评价中庸化的还有一个重要原因，那就是，在现实中，极端的“粘人”或“不粘人”者总是少数甚至是极个别，大部分人都介于这两个极端之间，既不是典型的好，也并非纯粹的坏。也就是说，“不粘人”干部未必全是好干部，“粘人”干部也未必就是坏干部。但是，为了从理论上厘清两类人的行动逻辑，从而把握一般性的“不粘人”干部的心性特征，我们得先做马克斯·韦伯所谓的理想类型研究，对其进行极化处理，比较分析两个极端，而暂时将两极之间的大多数搁置。为了叙事方便，以下我们将极化了的“粘人”和“不粘人”分别称为“黏人”和“远人”，一般性的仍采用通常说法。
对待权力的臣服—依附、反依赖态度恰好对应着黏人者的权力主义态度和远人者的被动攻击型态度
科层组织中公职人员首要的行动逻辑就是权力关系逻辑。如何正确看待和应对组织权力，是科层中人“近他性”的核心维度；权力距离是科层中人社会距离的核心内容。权力距离是社会心理学者穆尔德提出、并由霍夫斯塔德发扬光大的一个概念，主要是指“组织机构中低权成员对权力分配不平等的接受和期望程度”。在权力距离小的文化中，下级对上级的畏惧和依附程度较低，下级能够接近、反驳领导；合乎期待的上下级关系是一种相互依赖的协商式领导关系。在权力距离较大的文化中，下级对上级的畏惧和依附程度较高，下级不能直接反驳上级；下级对上级领导风格的期待出现两极化——要么专制独裁、要么完全民主，相应地，下级对待上级的态度也两极化——要么臣服—依附，要么反依赖。②对待权力的臣服—依附、反依赖态度恰好对应着黏人者的权力主义态度和远人者的被动攻击型态度。
在黏人干部看来，权力关系是组织中一切人事关系的根本；组织伦理就是权威主义伦理，即权力是评判是非对错善恶、制定组织行为规范的依据和标准；③权力秩序就是“强弱秩序”——上管下、强凌弱。出于对权力的畏惧或仰慕，黏人者敬畏、臣服、追随、巴结权势者，拉拢、利用和控制甚至霸凌弱势者。黏人者的权力距离其实是很大的，但他们不甘心如此，因而会通过各种办法减少甚至消除这种距离。常用办法有三：加入权势者的“圈子”，搞团团伙伙，成为“圈内人”和“权力者—我们”中的一员；创设与权势者的私人关系，譬如认干亲、认同乡等，试图以伦理情怀取代权力距离等；通过送钱财礼品等措施，竭力取悦权势者，掩耳盗铃似地消解权力距离，以此缓解内心的权力恐惧与焦虑。
与黏人者的上述权力主义人格或态度相反，远人干部对待权力持一种疏离型甚或被动攻击型人格或态度。疏离型人格不喜欢社交生活，刻意远离权力中心，对权力者敬而远之。但这不代表他们不需要领导的关注和赏识，而是因为不善于与权力者交往，或者曾经的交往对其产生了某种挫折或伤害。被动攻击型人格对权力怀有抵触和抗拒心理，把所有来自上级的命令都看成冒犯，习惯性地反抗来自权力者的要求，但不会直接表现在行为上，而是以消极被动的方式体现出来，譬如不合作、消极抵抗、推脱敷衍、背后质疑并指责权威人物等。
综观黏人或远人干部的行为逻辑，大致可以将其分为三种：认知型、习惯型和逃避型。认知型的黏人或远人是由一些错误观念引起的。这些观念理所当然地认为，对于组织领导的权力理应完全遵从、臣服，或者理应批判、抗拒；而且他们总能从现实中找到支撑自己这种观点的证据。习惯型的黏人或远人则是出于某种不加反思的习惯：或是习惯性地讨好他人（心理学上称此为“取悦症”）、贴近权威，或是习惯性抗拒权力者的要求和命令。“习惯为身体与环境间的产物，而养成于实际生活”。④这些习惯有可能是其个人成长过程中养成的，也可能是组织生活和组织文化规范化的结果。与认知型、习惯型的自动自愿情形不同，逃避型的黏人或远人并非心甘情愿，而是因为害怕亲近或不亲近权力者会遭到拒绝、冷落等；不是因为期望得到某种有益的结果，而是要规避某种不利的处境。现实中，无论是黏人干部还是远人干部，恐怕都不是纯粹的认知型、习惯型或逃避型，而更可能是兼具其中两种或三种的复合型。
“80后”干部的成长经历、社会文化、时代特征等因素催生了他们的自主意识、权利意识和边界意识
当下我国大部分干部属于上面分析中被搁置的中间群体。前述对青年在职人员的调查显示，他们中的大部分自认为是“不粘”型并对“不粘人”持肯定评价。据此可以初步推定：如果以质性感知为分类标准将干部分为“黏人”“粘人”“不粘人”“远人”四类的话，那么，“不粘人”者占比最多，而且可能越来越多。这是因为，“80后”年轻人的成长经历、生活条件、社会文化、时代特征等各方面因素，复合性地催生了他们的自主意识、权利意识和边界意识，使他们在社会性方面与传统中国人有着显著的区别。
传统中国是伦理本位的社会；⑤传统中国人偏向于社会取向而非自我取向：积极“入世”，强调融入或配合其社会环境。杨国枢先生认为，传统中国人的社会取向主要包括四个维度：家族取向、关系取向、权威取向、他人取向，分别是指个体融入或配合其家族团体、特定他人、权威人物及一般他者的互动风格与形态。⑥概言之，传统中国人倚重家庭家族，个人命运与家庭家族的兴衰荣辱密切相关；重视共生和谐、互惠互利的人际关系，更为注重亲疏有度、内外有别的差序伦理；不仅敏感而且崇拜权威、不仅追求而且依赖权威，还自觉不自觉地将权威绝对化（天下无不是的权威）、全能化（一通百通一能全能）、永久化（一时权威永远权威）；顾虑他人感受、偏爱追随主流、顺同社会规范、重视社会名声。
尽管当代中国人对人情世故、传统礼仪、风俗习惯的重视已远不及传统中国，但是，较之西方社会，中国社会迄今为止仍是一个讲究伦理情怀、讲求社会取向、重视道德义务的文化社会。相当多的中国人尤其是“80前”非独生子女的中国人，社会取向依然很浓，且基本上具备上述传统中国人的社会取向特征，只是程度不及以前。如果说从老一辈到“70后”，传统的社会取向特征只是程度有所衰减、只是量变的话，那么，自“80后”以降总体上开始发生一些重要的质性变化：从“近他性”而非“黏性”的角度讲，“80前”气质上更倾向于“粘人”，“80后”的以下心性特征使其更倾向于“不粘人”。
自主意识日益增强。如果说“80前”的社会取向强调“融合”，重视如何经由顺服、配合和融入自然环境与社会环境，以与环境建立及保持和谐关系，甚至与环境合而为一，那么，“80后”的个体取向所强调的则是个体如何经由支配、控制、改变和利用自然环境与社会环境，以满足自我的欲望、兴趣及情绪。自主除了意味着免于外部干预地自我决定做什么以外，还意味着免于强制去做什么或不做什么。较之“老革命”“老黄牛”，“80后”的年轻人不喜欢将就，不愿委曲求全，更不愿忍辱负重。现如今，合不来就分、不满意就换、受干预就反、受委屈就爆等体现自主意识的夸张行为，司空见惯、见多不怪。
权利观念越发浓厚。传统中国社会基本上是一个“义务本位”或“互为义务”的社会；“居此社会中者，每一个人对于其四面八方的伦理关系，各负有其相当义务；同时，其四面八方与他有伦理关系之人，亦各对他负有义务”。⑦随着中国现代化进程的展开，人们源自实践经验的权利意识日趋增强。尤其是“80后”，他们体验和享用了我国改革开放和深化发展的全过程，堪称我国人民权利保障与发展的“原住民”，因此，其权利意识相对而言尤为强烈。
边界意识相对凸显。自由也好，权利也罢，都根植于边界意识；正是看到了自由权利观念背后的“边界意识”，所以严复先生将约翰·S·穆勒的《论自由》书名翻译成了《群己权界论》。如果说传统中国社会的人—群界线是通透的、人们“不期而辗转互相连锁”⑧成一个伦理关系社会的话，那么，当今中国社会已然经由社会分化、法治建设和个体权利的发展而促进了人们边界意识的增长。对于新时代的中国人尤其是“80后”来说，个体与社会、个人与组织、生活与工作、私人领域与公共领域之间，在利益、情感、行动规范等方面都有着较为清晰的边界；只是不像西方人那样极端——将它们视为孤立的两极甚至只主张以个人为中心的单极结构。
社会兴趣相对薄弱。社会兴趣是阿德勒社会心理学的一个重要概念，意指一个人认识到自己是社会的一份子，并融入社会、参与社会交往和公益事业的愿望和兴趣。社会兴趣的核心在于同情、合作和奉献，即富于理解和同情他人思想情感的能力、愿意并善于与他人合作、追求奉献而不追求索取。社会兴趣是人们工作、生活和社交的基础，是干部进行公共管理与公共服务的动力源泉。“80后”未必会比其前辈更自私，但是其更强的自我意识、边界意识和权利意识，往往使得他们看不清这样一个现实，即：“生活的意义在于对他人发生兴趣以及互助合作”；个体卓越的追求必须是以社会兴趣为目的，否则终将导致生活动力和意义感的缺失，并产生心理问题。⑨子曰“夫仁者，己欲立而立人，己欲达而达人。能近取譬，可谓仁之方也已。”（《论语·雍也》）说的正是这个理。
“鹊巢于木，巢之远人者；燕巢于梁，巢之袭人者。”就一般民众来说，“粘人”或“不粘人”只是其私人生活风格，不宜多加评论；然而对于公职人员而言，兹事体大，因为这直接关系到党和国家政策的贯彻落实，关系到新时代我国公共治理与公共服务水平的提升，关系到中国特色社会主义事业的发展。
从承认和悦纳、理性权威、支持基本心理需要出发，正确认识和管理“不粘人”干部
悦纳并认真研究“不粘人”干部。基本上可以说，是历史、时代和社会，而非个体自身，造就了“80后·不粘人”干部的上述心性特征；套用李泽厚先生的观点说，其自主意识、权利意识、边界意识和社会兴趣特征是“历史沉淀”的结果，是时代“理性的凝聚”的结晶。因此，基本上没有给用人者留下挑选的余地。既然如此，人事工作的基本态度就应是“承认”和“悦纳”，不能抵触和排斥“80后·不粘人”干部。面对这类干部，不少人事工作者都表达了自己的困惑和不知所措，但却并没有系统思考过其成因、深入调研过其心性。事实上，这类干部本身也对自己的“不适”感到困惑，也渴望得到关爱和帮助。因此，关心和研究、承认和悦纳这类干部是亟待补上的一课。
践行“理性权威”。权威主义的权威概念是非理性的；非理性的权威建立在对人的统治之上，是领导者的权势与追随者的惧怕相结合的产物，两者相互倚持。“非理性权威的真正本质是不平等”，是高高在上的；是绝对的，“不仅不需要批评，而且严禁批评”。与之相反，理性权威“是建立在权威的拥有者与受权威制约者双方平等的基础上的”，两者的差别在于知识与能力上的程度之别和职务等级的不同；⑩它允许下级进行价值伦理的思考和判断，而不只是技术理性层面的遵从和执行；基于交往理性进行民主集中制决策，而不是“一言堂”独断专行。同时，理性的权威不是永远的、全能的，而是有时空边界的；理性权威尊重下级合理合法的边界权利，而不会肆意侵占和践踏其边界。之所以主张理性权威反对非理性权威，是因为非理性权威要么将下级变成臣服—依附的“黏人”者，要么促使下级对权力敬而远之，甚至造就“被动攻击型”下级，而理性权威则有助于下级与上级沟通对话，有利于培养下级的社会兴趣。
尊重自主性、激发内在动机。有实务工作者反映，对于许多“80后·不粘人”干部，组织管理中一些常用的外在控制性措施不仅不管用，有时甚至起反作用。主要原因在于常用的控制性管理忽视甚至损害了人的自主性。重视自主性的人总想成为自己行动的主人，不愿受他人的支配和摆布；任何让他们感到被人控制的行为，都会削弱甚至破坏其内在动机。内在动机才是人类行为的“永动机”，缺乏内在动机支撑的行为，很可能是呆板、机械、缺乏创造力的。有些人或人在成长的某些阶段能“外摄”他人的意志、接受外部调控、忍受他人的操控，但是，除非能成熟地将其内化，否则，大部分“80后·不粘人”干部会觉得不堪忍受外在操控，无奈之下则会选择消极抗拒、被动攻击。个体对于外部要求、价值观、规则的内化程度，在很大程度上取决于个体在活动中所体验到的基本心理需要（自主性、胜任感和归属感）的满足程度。因此，新时代的青年干部管理工作要点至少应该包括：充分尊重“80后·不粘人”干部的自主性，奉行康德“把人当目的”的道德律令，通过创新工作设计使工作本身富有内在价值，通过转变和创新工作方式为青年干部基本心理需要的满足提供组织支持，遵循积极心理学的建议多欣赏式探询、少批判式质疑。
最为重要同时也是最难办的要求是：有效提升“80后·不粘人”干部的社会兴趣。除上述举措外，还可以通过“墩苗”等措施，加强其与基层群众的接触、增进其对民生民情的理解、强化其对社会生活的体验等。但这些措施是否能够以及何以能够有效提升青年干部的社会兴趣，有待专题深入研究。
（作者为复旦大学国际关系与公共事务学院教授、博导）
【注释】
①徐文秀：《正确看待和使用“不粘人”干部》，《学习时报》，2021年10月13日。
②Geert H Hofstede etc. (2010). Cultures and Organizations. McGraw-Hill, p.61.
③⑩[美]埃里希·弗罗姆著、万俊人译：《自为的人》，北京：国际文化出版公司，1988年，第30页。
④⑤⑦⑧梁漱溟：《中国文化要义》，上海：上海人民出版社，2005年，第62页、第五章、第73页。
⑥杨国枢：《中国人的心理与行为：本土化研究》，北京：中国人民大学出版社，2004年，第92页。
⑨[奥]阿尔弗雷德·阿德勒著、黄光国译：《超越自卑》，南昌：江西人民出版社，2011年，第8页。
责编/赵橙涔 美编/王梦雅
声明：本文为人民论坛杂志社原创内容，任何单位或个人转载请回复本微信号获得授权，转载时务必标明来源及作者，否则追究法律责任。
