【摘要】“好好先生”的出现，主要是因为一些基层干部心理状态不过硬、思想意志不坚定，将“理性经济人”异化为了“自私经济人”，且易受“棘轮效应”“羊群效应”与避责心理的影响。形成“好好先生”问题还与一些地方绩效评估缺失或者流于形式、绩效问责未有效落实、群众满意度评估未有效开展、人民监督制度落实不彻底等制度性因素有关，同时也受歪曲化了的“中庸之道”“办公室生存法则”“面子文化”“饭圈”习惯等不良文化的影响。
【关键词】基层干部 “好好先生” 绩效评估 文化传统 心理动机
【中图分类号】D262.3 【文献标识码】A
从基层“好好先生”的各种表现来看，他们似乎既有着极高的智商，也有着极高的情商，俨然是干部中的表率。然而，正如习近平总书记所强调的，“要能够透过现象看本质，做到眼睛亮、见事早、行动快”。要解决基层“好好先生”问题、要洞察基层“好好先生”形成的诱因，就必须先认识其本质——基层“好好先生”是一种客观现象，它的形成是部分基层干部对周围环境做出的理性反应，符合“刺激—反应”的基本规律。
基层干部的行为变异过程也是展现基层“好好先生”本质的过程。简而言之，其本质就是：一些基层干部在“为人民服务”的名义之下，以息事宁人、融洽关系作为工作指南，逐渐忘记了为人民服务、为人民干实事的初心，也逐渐松懈了党纪、政纪的底线要求，其目标是使得自身利益最大化，至少不使自己的利益有所减损。这种本质体现了某些基层干部“自私经济人”的“算计”属性，是对经济社会领域“帕累托改进”规律的反向引用，即通过一切办法使得自身的私利增加，至少也不能使其有所损失，凡是与此相关的活动，几乎都属于基层“好好先生”的做法。
基层“好好先生”滋生的制度土壤
从科学规律上来揭示基层“好好先生”现象滋生的原因，就不能情绪化、简单化地认为它是由个别基层干部素质低下、道德水准欠缺引发的少数现象，而应首先检视是否存在着制度性诱因，因为制度属于规范基层干部行为的根基，它是各类行动的指南针与矫正器，如果制度上出现差池，就会形成“差之毫厘，谬以千里”的乘数型放大结果。
基层绩效评估缺失或者流于形式。就决定性而言，绩效评估的缺失或者流于形式是滋生基层“好好先生”的首要制度性因素。不干实事，只醉心于营造“和谐人际关系”的“好好先生”之所以能够滋生，源于个别基层政府不重视为人民服务的效果，将为人民服务看成了一件做样子、走过场的务虚活动，而非为人民带来实实在在福利的务实工作。在这种情况下，它们就不会推动绩效评估工作，因为绩效评估工作是典型的“结果导向”“实干导向”的管理工具，推进绩效评估，就意味着要考核、评价每个干部为人民服务工作的实绩。在评估与考核面前，所有不干实事的行为都会公之于众、暴露在众目睽睽之下，让混日子、和稀泥的“好好先生”难以生存。然而，令人遗憾的是，一些基层政府却忽视了为人民服务的结果评价，或者虽然有绩效评估工作，但在推进过程中却流于形式，给“好好先生”留下务虚的空间。“没有评估就没有服务”，不干实事、不扎扎实实推进为人民服务工作的“好好先生”之所以在基层滋生、蔓延，最直接的诱因就是绩效评估工作的缺失与流于形式。
基层绩效问责未获有效落实。从调研中发现，即便实施了绩效评估的基层政府，也会滋生“好好先生”问题，这源于它们未将绩效评估“用足”，也就是未将绩效评估结果用于辨责、问责与追责，绩效评估只是认认真真地走了过场。如果绩效评估结果不能用之于问责，那么绩效评估就只能发挥公开告知的作用，即公开告诉每个人自己及其同事的绩效到底如何，这虽然有助于基层干部自我寻找差距，并力争有所改进，但并不能刚性地促进每个人改进自己的绩效。毕竟，能够认识自身差距并改进的往往是事业心强、自我要求高的干部，而现实中也确实有少数干部自我约束能力不够强，其改正自身缺点与问题的能力较弱，这就需要发挥绩效问责的功能。根据绩效评估结果的好坏，要求绩效结果不佳者必须承担相应的责任，并对其进行限期整改，否则便展开追责工作。这样的绩效问责有助于每一名干部不断提升自己为人民服务的工作实效，将“以人民为中心”落实到每一项具体的工作中去。显而易见，如果绩效问责制度不能获得落实，就会产生人浮于事、夸夸其谈的“好好先生”后果。
群众满意度评估开展不够。从调查结果来看，即使基层政府有着良好的绩效评估与绩效问责制度，也依然会滋生“好好先生”问题，这源于群众满意度评估制度的不完善。一些基层政府的绩效评估与绩效问责方案由本机构的某个部门（一般是政府办公室、人事部门、组织部门等负责）根据政府的统一部署编制绩效评估与问责方案，有一些方案从政府本位出发，较少考虑群众满意度，忽视了“金杯银杯不如老百姓的口碑”这条公共服务规律。在这种情况下，政府绩效评估虽然做得风生水起，但其评价的对象却可能并非人民群众急难愁盼的事项，并非与人民群众关系密切的事项，这样无论绩效评估结果如何，都与人民群众的需求有着明显的差距。最终使得绩效评估与问责和群众期望成了“两张皮”——绩效评估与问责以政府自身的要求展开，群众期望满足与否并不包含在绩效评估与问责范围之内。在这种情况下，就会有部分基层干部为了获得本机构推动的所谓“绩效评估与问责”中的好结果而拉关系、搞“饭圈”，形成一些“好好先生”。他们不以群众满意为目标，而是唯本单位的“绩效评估与问责”马首是瞻，努力搞好与评估者、问责者的关系，努力搞好与每一名同事的关系，以便在绩效评估的主观打分指标中获得好成绩。只有绩效评估与问责制度中包括完善的“群众满意度评估”细则，才能杜绝这类“好好先生”的出现。
人民监督制度落实不彻底。与缺少人民满意评估制度相关联的是缺少人民监督，这也必然会滋生“好好先生”问题。由于政府的宗旨是为人民服务，故而每一项工作是否完成、完成得好与不好都应该由人民说了算，这就必须发挥人民监督的作用，由人民对工作作风漂浮、工作效果不佳的干部进行监督。然而，个别地方政府却不重视人民监督制度，或者将其束之高阁。一旦人民监督无法发挥作用，一些意志薄弱的基层干部就会将为人民服务的机构看成“享受生活”的场所，“搞好关系”“你好我好大家好”“多聚一次多一分感情”就成为了他们的生活常态。美国行为科学家布莱克与穆顿的“管理方格”原理早就揭示了，一旦一个组织不以实现组织目标为己任，或者目标实现缺少监督，其中的成员便会将组织变成“乡村俱乐部”，以享受、享乐为中心。如果缺少有力的人民监督，会使得一些基层干部将政府看成“乡村俱乐部”，自然就会形成一批“好好先生”，他们不以实现为人民服务的目标为己任，而是以搞好关系、享受生活为追求。
基层“好好先生”生成的文化土壤
制度是一种刚性的影响机制，除此之外，文化传统这种柔性的因素也在影响着基层“好好先生”的滋生。文化传统虽然看不到、摸不着，但它的影响却是实实在在的。基层“好好先生”的出现，与一系列文化传统不无关系。
歪曲化了的“中庸之道”。“中庸”指的是儒家的道德标准，是历代儒家遵循与推崇的做人、做事的行为准则。《论语·雍也》对“中庸”的道德要求有着极高的评价：“中庸之为德也，其至矣乎。”然而，在不断发展演化中，“中庸”的道德要求却慢慢演变成了不讲原则、不讲事实、不讲规则“你好我好大家好”的庸俗行事模式，其目标在于大家不起冲突、维持表面上的“友好”，但却不管是否能够实现预期目标、是否浪费资源、是否违规违法。这种歪曲化了的“中庸之道”在一些基层干部中颇有市场，他们在工作中、生活中都贯彻这种“不红脸”“不出汗”的行动原则，将为人民服务的工作场所变成了不讲原则维持人际关系的“乡村俱乐部”。在这种情况下，“好好先生”便应运而生，他们处处以“中庸”者自居，强调“明哲保身”“不做出头鸟”，与谁都一团“和气”，但却不管、不顾人民群众的需求，将党纪国法、政风政纪置于脑后。
误信所谓“办公室生存法则”。近年来，一种被称作“办公室生存法则”或者“办公室政治”的不良文化在各类企事业单位中大行其道。这种文化认为，办公室就是一个“野兽的丛林”，并不是最凶猛的动物才能过得好，也不是最懦弱的动物才能活得棒，而是“最聪明的动物”才能立于不败之地。在该文化看来，讲原则、干实事、作贡献这种“凶猛”的做法，虽然能够展示能力，但却未必能有好结果，甚至危言耸听地散播“飞鸟尽，良弓藏；狡兔死，走狗烹”的处世哲学，干得越多，错得越多，受到的惩罚也越多。在信奉这种不良文化的人看来，千万不能做“凶猛的实干者”，而是要做“聪明的巧干者”。所谓“聪明的巧干”就是要做到让领导满意、让同事满意或至少不反对，因为这些人都与自己共同生活在一个组织中，“低头不见抬头见”。为了实现“巧干”的目的，就需要与各类领导和同事搞好关系，即使领导与同事违法乱纪、不讲原则、侵害群众，也要熟视无睹。这种不良文化深深地影响了一些意志薄弱的基层干部，使得他们天天醉心于做“好好先生”。
“面子文化”的盛行。当前，国家大力弘扬社会主义核心价值观，一些人“爱面子”“讲面子”的不良习惯有了明显改观，但在基层，“面子文化”依然有不小的市场。这就使得部分基层干部常常要考虑给其他人“面子”，对他们违反原则、作风漂浮、人浮于事、空话套话满天飞等不良行为视而不见，甚至还违心地对这些负面行为给予赞扬。一旦某个人给了其他人“面子”，作为交往惯例，其他人也必然要“回馈”他，给他面子，哪怕他做了不少不讲原则、不讲法纪的事情。“面子文化”在一些基层干部中的盛行，自然会滋长“好好先生”作风，他们为了自己的面子、他人的面子，常常将为人民服务的工作、为人民服务的原则、为人民服务的初心置于脑后。
“饭圈”成为习惯。“饭圈”文化并非娱乐界独有，基层公务员中也有不少“饭圈”，其影响也甚为恶劣。少数基层公务员在日常工作、学习、生活中逐渐形成了一个个“饭圈”，比如“一起下乡圈”“校友圈”“老乡圈”等。这些“圈”的活动，不仅以微信群、QQ群、钉钉群的形式出现，而且以“约饭”的形式出现，且前者往往只是后者的载体。也就是说，成立群的目的是为了能够形成稳定的饭圈。在形形色色的饭圈内，成员主要致力于维持良好关系，基本上不会考虑如何做好工作、做好为人民服务的事情。名称各异的饭圈之间也有着非常多的交集，这就使得不同饭圈的成员之间，也逐渐以维持良好关系为目标，最终相当一部分人都成了“好好先生”。
基层“好好先生”生成的心理动机
塑造一个人行为的因素，除了外在的制度与文化传统之外，更多取决于个人的心理因素，前者属于外因，后者属于内因。外因虽然重要，但内因往往更具决定性。基层“好好先生”的产生自然离不开基层干部心理动机的内因调节。
个别基层干部思想意志不坚定，易受外部因素影响。这是老生常谈的说法，但却也是最准确的表述。极少数基层干部之所以堕落为“好好先生”，首要的内因就是个人思想意志不够坚定，经不起歪风邪气的冲击，经不起外部因素的挑战，不仅在“糖衣炮弹”面前打败仗，而且在流言蜚语、溜须拍马等“嘴炮空心弹”面前也打败仗。稍有外部诱惑或者外部压力，一些思想意志不坚定的基层干部就难以抵挡，就会抛却法律法规、政风政纪的要求，抛却为人民服务的原则，以“一团和气”“你好我好大家好”的“和稀泥”模式来推进各项工作，以致将为人民服务的初心完全忘却。对这些干部来说，原则、纪律、责任、使命都可以在外部压力与外部诱惑面前成为交易的工具，只要能够维持“大家好”的局面，将其交易出去是他们心理上能够接受且乐于接受的事情。
将科学理论所强调的“理性经济人”异化为“自私经济人”。“理性经济人”假设，其初衷在于告诫每个人，要科学地估量自己的收益，因为自己的收益往往意味着别人的损失，在自己获得收益的同时利益受损者会做出反制措施。如果一个人的行为过于自私自利，对别人利益损害过大，他就可能会遭到受损者的颠覆性反制，最终一无所获。真正符合“科学计算”的“理性经济人”一定会首先考量保障别人的利益，在此基础上谋得自己的利益，否则就会“竹篮打水一场空”。一些基层干部在接触“理性经济人”假设的过程中，误将“理性经济人”理解为了“自私经济人”，以至于慢慢滋生了“自私经济人”心理。与“自利经济人”不同的是，“自私经济人”只考虑自己获益而罔顾他人的利益损失，甚至明知损人也照样我行我素。一些基层干部在“自私经济人”心理之下，为了维持与其他同事、上级领导和下属的关系，忽视原则和纪律，有事打马虎眼，没事搞饭圈，一副“好好先生”的样子，完全忘却了人民群众的利益。当然，这种“好好先生”因为严重损害了人民群众的利益，一旦群众行动起来依法维护自己的权利，他们就会被绳之以法，失去所有的私利。
“鞭打快牛”的存在。以心理学术语而言，“鞭打快牛”叫做“棘轮效应”，指能力越强的人担当的工作任务越重，由此责任越多，有时受到的批评也就越多。从调研情况来看，“鞭打快牛”确实存在，但也只是少数现象。不过这种个别现象确实也打击了一些干部的积极性。由于“鞭打快牛”的存在，一些意志不坚定的基层干部就会觉得“不公平”，进而放松对自己的要求，工作上开始懈怠。这些干部在工作上开始“做一天和尚撞一天钟”，热衷于创建各种微信群、QQ群，热衷于组织各种饭圈，以“沟通”的名义，将工作重心由服务人民转变为了不讲原则的维持“良好关系”，成了典型的“好好先生”。
“羊群效应”的影响。在某个单位出现一两个“好好先生”时，他们的行为就会成为众人关注的焦点。其他干部在关注、讨论新出现的“好好先生”的过程中，都会观望这些抛弃原则、不干实事的人是否会被组织惩戒。一旦组织未采取行动，一些思想意志薄弱的干部就会开始模仿他们的做法，且如果在进一步的行动中组织依然未采取惩戒措施，模仿者会快速增多，这就是“羊群效应”——一只羊的行为往往会引发整个羊群的模仿。基层“好好先生”的蔓延就源于“羊群效应”的作用。
避责心理作祟。“多一事不如少一事”是“好好先生”的典型特征之一，它背后的心理诱因就是避责，即逃避任何可能自己要承担的责任。在别人工作明显违反纪律、违反原则时，目睹此事的干部为了避免自己被牵连进去往往会选择熟视无睹，以“事不关己高高挂起”的态度应付了事。一个人的避责心理往往会形成“情绪传染”：一旦有一个干部以“避责”的模式对待工作，他的避责心理会很快传染到其他干部身上去，最终使得一批干部都开始以“避责”的方式展开工作。于是，“多一事不如少一事”就成为常态，基层“好好先生”就有了市场。
（作者为南开大学周恩来政府管理学院、中国政府发展联合研究中心教授、博导，新疆大学“天山学者”讲座教授）
【注 ：本文系国家社会科学基金重大项目“习近平总书记关于发展全过程人民民主重要论述研究”（项目编号 ：21&ZD006）、国家社会科学基金重点项目“党的十八大以来政治思潮的演进及社会影响研究”（项目编号：20AZZ001）及中央高校基金团队项目“互联网+政府服务评价”（项目编号：63192401）的阶段性成果】
【参考文献】
①尚虎平：《合理配置政治监督评估与“内控评估”的持续探索——中国40年政府绩效评估体制改革的反思与进路》，《管理世界》，2018 年第 10 期。
②[美]哈罗德·孔茨、[美]海因茨·韦里克著，马春光译 ：《管理学：国际化与领导力的视角》，北京 ：中国人民大学出版社，2014 年。
责编/周小梨 美编/李祥峰
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