【摘要】高校青年教师是青年科技人才的重要组成部分，近年来该群体的内卷状态和困境引起了社会关注。过度内卷不仅会对高校青年教师的身心健康造成负面影响，而且会诱发科研工作的功利化倾向。缓解高校青年教师的内卷困境，需协同国家、高校和青年教师等多方力量，进一步健全和完善“非升即走”的聘任制度，加大对高校青年教师的全方位支持，充分激发其创新潜能与活力。
【关键词】青年 “青椒” 科研管理 内卷
【中图分类号】G645 【文献标识码】A
近日，科技部等五部门联合印发《关于开展减轻青年科研人员负担专项行动的通知》，开启减负行动3.0。不同于前两轮，这一次的减负行动聚焦于青年科研人员，旨在破除制约他们成长的“缰绳”，解决青年科研人员面临的崭露头角机会少、成长通道窄、评价考核频繁、事务性负担重等问题，保障青年科研人员将主要精力用于科研工作，充分激发青年创新潜能与活力。高校青年教师（“青椒”）是青年科技人才的重要组成部分，近年来该群体面临的内卷压力和困境引起了社会关注。
内卷或内卷化（involution）是一个社会学概念，近两年，这一学术用语成为我们日常生活中的一个高频词汇和网络流行语。作为大众用语的“内卷”虽然延续了“自我重复而没有增进”的原本意涵，但更强调“过度竞争和内耗”。在大多数公众眼中，高校教师一直是一个令人羡慕的职业，被认为是社会精英和高知阶层，社会声望高、收入高、工作时间自由灵活，是多数青年人才的理想职业。但随着我国高等教育改革的深化，高校教师特别是青年教师面临着不小的内卷压力和困境，常用“学术临时工”“工蜂”“青焦”等词汇自嘲。
高校青年教师内卷困境的社会性成因
第一，高学历人才的供求失衡导致高校教师职业要求的水涨船高。自1999年我国高校扩招以来，短短20多年，我国高等教育实现了从精英化到大众化再到普及化的跨越式发展。在此期间，我国高学历人才培养数量连年攀升，根据教育部数据，1999年，我国博士毕业生数量首次突破1万人；2008年，我国博士学位授予数为4.37万，成为世界上最大的博士学位授予国家；到了2018年，博士毕业人数首次突破6万；2020年，全国在校博士生有46. 65万人，新招收博士生为11.6万人，毕业博士生达到6.62万人。与此同时，近几年海外博士归国潮愈加澎湃，我国国力增强和社会经济迅猛发展、国家出台的引才政策以及年轻一代留学人才的爱国情愫和价值取向，是形成新一轮海外留学人才归国潮的重要原因。
在此背景下，作为拥有最高学历的专业人才，在某个领域经过多年的知识储备和研究经验积累，多数博士生毕业后希望以学术为业，延续自己的科研理想和学术抱负，因此仍然把高校作为首选求职目标。此外，企业能够提供给博士毕业生施展学术才华的机会有限，从整体规模到研究氛围都需要进一步提升，种种现状造成我国博士毕业生求职目标的相对单一性——争相竞争高校有限的职位。高校教师需求与供给关系从“卖方市场”转向“买方市场”。同时，随着博士毕业生数量的增加，不仅高校的入职门槛提高很多，考核标准和晋升条件都随之水涨船高，并且随着高等教育改革的深化，高校引入了各种竞争机制，如收入和科研成果直接挂钩的绩效分配制度。这意味着那些从激烈的求职竞争中脱颖而出的“青椒”们马上又进入了一个白热化的学术竞技场。
第二，高职业期望和资源矛盾形成了“青椒”群体在优势高校的聚集效应。值得注意的是，目前“青椒”群体的内卷现象并非出现于所有高校，而是主要集中在“985”“211”“双一流”等高校，竞争越激烈、内卷就越严重。究其原因，绝大多数博士人才普遍对自己的学术职业发展有较高的期望，他们希望毕业后在学术平台好的学校继续自己的科研工作，因此会首选排名靠前的学校作为自己职业发展的起点。同时，为了追求学校整体科研成果的快速累积，某些优势高校每年以“师资博士后”“专职研究员”等非专职教师的身份招募大量“青椒”，在很大程度上为他们的流入敞开了大门。多数“青椒”为了获取在好平台发展的机会也自愿卷入和同辈的竞争中，也就是说，“青椒”群体对自己一直以来的高期望使得他们主动参与到优势高校的内卷中。
“青椒”群体在优势高校聚集的背后，是高校教育资源不均衡和发展不平衡问题：一边是重点高校特别是发达地区的优势高校吸引了大量青年才俊，而另一边是很多普通高校亟需补充大量优秀师资。一些普通高校为吸引优秀人才进校任职，纷纷开出甚至比“双一流”高校更优厚的待遇和条件，比如高薪、安家费、住房补贴、科研启动经费等，但引才效果仍然不佳。这也说明“青椒”群体在薪酬待遇之外更看重学术职业发展的机会和平台。笔者2021年针对1600名高校青年教师开展问卷调查发现，“985”高校的青年教师对学校所提供的科研资源和教学资源的满意度以及自身发展前景的乐观程度均高于普通高校；在访谈中也进一步了解到，如果没有好的学术平台，青年教师无论是论文的发表、还是科研课题的申请和人才计划的获取都处于劣势地位，没有平台支撑很难快速成长和发展。如果优秀青年人才不分流到普通高校，长期下去，必然会出现强校越强、弱校越弱的马太效应，这样不仅不利于我国高等教育的均衡发展，也会使“青椒”的内卷愈演愈烈。
第三，“非升即走”的聘任制度加剧了“青椒”群体的内部竞争。2019年我国高等教育的毛入学率超过了50%，进入普及化发展新阶段。为推动高等教育内涵式发展，建设世界一流大学和一流学科，各高校近年来全面深化改革各项制度，其中“双一流”建设高校陆续实施的“非升即走”的预聘—长聘制度，可以说是我国高校人事制度改革中一项具有里程碑意义的举措。“非升即走”是指高校给予新进青年教师若干年试用期（普遍为6年），签订短期合同，试用期满接受学校考核，通过考核的教师获得终身教职，反之必须离职。该竞争淘汰机制旨在鼓励竞争、促进流动，保证最优秀的师资力量。不可否认这一制度的推行的确为高校招募了优秀的师资队伍，极大地促进了高等教育的快速良性发展。但对该制度的评价也出现了许多不同看法和声音，特别是近年来关于青年教师内卷困境的讨论越来越多，很多舆论把矛头指向了“非升即走”制度的不完善。
首先，“非升即走”的考核评价标准比较单一。目前部分高校采取的考核评价体系表现出重科研而轻教学、唯量化指标的特征，使得论文和课题成为学术职业场域的“硬通货”。虽然国家出台了“破五唯”政策，强调要健全完善科学的多元化分类评价体系，高校也在积极探索新的评价体系，但如何“立新标”成为一个新的挑战。在多元评价体系尚未建成之前，单一化的评价体系使得青年教师不得不被裹挟于科研产出的竞赛之中，面临着“不发表就出局”的科研压力。笔者所收集的调查数据和访谈资料均显示，科研任务给青年教师带来的压力比较大，该压力在那些处于“非升即走”聘任制下的“青椒”群体身上表现更为明显。
其次，个别高校的考核制度从明确学术考核目标的“达标赛”异化成同辈群体的学术“锦标赛”。有些高校为了在“双一流”建设中占据优势地位，不以学科发展需求、优化专业结构等长远目标为导向招人，而是以较低门槛招聘大量青年博士作为专职科研人员，设定科研考核标准，达到快速提升学校整体科研产出的短期目标，聘期满后，在同期参加考核的青年教师竞争中占据绝对优势才有希望入编上岗。如果原本的一场“达标赛”变成了“锦标赛”，那么必然会导致“青椒”竞争的白热化。
最后，“非升即走”制度在实施过程中还存在“朝令夕改”的问题。虽然“非升即走”制度在我国高校已经逐步推行了10多年，但仍处于试验阶段，还没有形成稳定的体系，每个高校会根据实施过程中出现的问题和新政策对该制度进行调整。这就出现了一些“青椒”所反映的“快到考核期不按入职时所签订合同中的标准来考核”“差一年入校的青年教师合同内容和考核要求相差很大”等问题，使他们产生一种朝不保夕的焦虑感。因此，为了避免考核标准突然提高，青年教师要时刻以更高的标准来要求自己。
第四，职业发展初期与生命重要阶段交叠使“青椒”更容易陷入内卷。职业生涯初期对青年教师来说非常关键，与此同时，“青椒”还处于生命历程中成家立业的关键时期，这两个时期的交叠使“青椒”更容易陷入内卷。对职业发展的追求和对家庭的责任感让他们承担着来自工作和家庭的双重压力，他们在职场上不断努力投入到工作竞争之中，以获取编制内的教职、晋升高一级的职称、争取人才“帽子”等。
高校青年教师内卷引发的功利化倾向
在竞争机制的作用下，内卷在某种程度上的确让高校筛选到不少优秀青年师资，同时也提升了学校的科研产出，但内卷带给“青椒”的巨大压力，不仅对他们的身心健康造成负面影响，而且使部分“青椒”的工作行为出现了功利化倾向，这非常不利于我国高等教育质量的全面提升和高水平创新成果的产出。
工作行为的功利化倾向。学术工作者本应是工作自主性高，重视知识创新和精神满足的群体。然而，在当下内卷的职场环境中，部分高校青年教师的工作行为表现出远离内在志趣而偏向绩效主义的高度功利化特征。一些“青椒”工作的首要目的是在内卷环境中求得生存与晋升，其次才是追求工作价值感与学术理想。具体而言，部分“青椒”重科研而轻教学，为了产出更多的科研成果而放弃对教学的过多投入，这样势必会影响高校的育人质量。此外，实行“非升即走”的高校普遍采用“3+3”模式，也就是把6年分成了两个聘期，进入高校的第三年就要接受第一阶段的考核，如果达不到标准就要离开。为了通过第一阶段的考核，青年教师不得不追求短期成果，更愿意做容易出成果并可以快速发表的研究，而放弃那些难度大、耗时长、风险高但意义重大的研究，无法静下心来好好规划自己的科研方向，很难产出高质量的学术成果。长此以往，可能会沦为失去学术自主性与创造性的“论文产出机器”。
学术工作的功利化倾向如果长久存在，不仅会在高校这一科技创新重地形成追求快速成果而忽视过程严谨性的不良学术氛围，还容易滋生学术不端行为。更甚，则会使科学领域中的无人区或者国家亟需解决的重大现实问题和“卡脖子”工程，鲜有“青椒”愿意投入大量时间精力去深耕，而那些不确定性低、容易产出的常规研究领域则会出现学者扎堆进行重复劳动的现象。这将造成科研活动离知识分享、探索真理、解决重大现实问题的初衷越来越远，对我国的知识创新和科技进步极为不利。这可能是“青椒”内卷带来的最大负效应。
部分深陷内卷困境的“青椒”呈现出身体与精神的双重消耗。首先，高校青年教师的工作状态呈现出超时和过劳的趋势，令公众羡慕的寒暑假对青年教师而言变成了一个能够专注科研产出成果的绝佳时间。《国家治理》周刊2019年针对高校青年教师群体的调查发现，在3000余受访者中，超半数（57.16%）青年教师认为自己工作状态基本达到“996”，12.22%的人表示工作状态已不止“996”。笔者所收集的调查数据也显示，大部分教师都存在超时劳动现象，超半数“青椒”认为自己的工作量十分繁重，使自己的整体健康水平下降了。另外，过度的内卷和压力会消耗“青椒”的学术热情，使他们因工作价值感缺失而产生职业倦怠。
高校青年教师内卷困境的缓解之道
青年教师的成长和发展直接关系着新时代高等教育改革目标的实现，关系着我国人才培养质量和科技创新能力的提升。缓解当前“青椒”的内卷困境，提升其职业幸福感和获得感，须协同国家、高校和青年教师等多方力量。对此，减负行动3.0也提供了重要指导方向。
进一步健全和完善“非升即走”的聘任制度。一是尽快探索出科学的多元化评价体系，替代单一化的重科研数量的评价指标。比如，一本有影响力的教材、一门广受好评的精品课程、一两篇高质量的代表作都可以成为多元评价体系中的指标。对于那些研究方向是面向国家重大需求、致力于解决国家当下的技术痛点的青年教师，不应该以短期论文的发表量来评价其成果，而是应该鼓励和保护他们的科研热情，让他们心无旁骛地专注其中，根据实际研究进展和问题解决程度及价值来考量。另外，基础类和应用类研究、人文社科和自然科学等学科可以制定更适合自身学科发展的有差异性的分类评价指标。二是避免不够明确的考核标准或者过于频繁的变化给青年教师带来的应对压力，使他们在稳定的制度环境中有规划地展开工作。三是坚决制止高校利用“非升即走”制度大量招纳青年学者的行为。鼓励高校根据目前的学科结构设定长远的发展目标，根据该目标确定需要招聘的教师条件和人数。四是建议把目前普遍采用的“3+3”两次考核改为6年一次考核。入职的前三年对青年教师来说是一个适应过渡期，在科研上是个爬坡积累的阶段，这三年积累的成果可能到后面3年才能陆续显现。
加大高校对青年教师的全方位支持。针对“青椒”的内卷困境，高校应发挥组织优势，尽可能多地为他们排忧解难。一是构建青年教师职业发展共同体，增强学术交流，弱化学术锦标赛特征。比如可以搭建跨学校、跨学院、跨学科的学术共同体和交流平台，促进老中青教师之间的交流与合作，利用平台和团队的力量来帮助“青椒”应对内卷困境。二是制定多层次多类型的青年教师支持计划。充分调研，了解青年教师的实际诉求，尽可能满足教师对于工作自主性、个人价值的发挥以及追求学术发展的内在诉求。三是建立健全教师权益沟通渠道与职业退出机制。高校在重视教师工具性价值的同时，也要重视对他们的人文关怀，尽可能维护教师的正当利益诉求，保障学术自由。
“青椒”要从学术兴趣和优势出发合理规划职业发展。在如今社会竞争越来越激烈的现实情境下，高校青年教师应该认识到内卷是无法避免的，但可以发挥能动性以缓解压力。首先，要清楚了解自己的学术兴趣和优势，对职业发展有长远规划，对研究内容保持热情和信心，潜心投入其中，有明确的目标和方向。其次，要根据具体情况适当降低自己可能过高的职业期望。最后，“青椒”也要重视个人支持网络的构建，不仅要加强与校内同事的情感联结与学术讨论，还应尝试拓宽学术交流范围，与校外学者建立互动关系，从而使“青椒”获取更多有助于摆脱内卷的支持资源。
促进高校均衡发展，为青年人才搭建多元平台。考虑到内卷困境主要集中在优势高校的青年教师群体上，应该进一步努力促进我国高校的均衡化发展，通过政策倾斜给学科平台建设较为薄弱的院校提供更多的支持资源，提升普通高校对青年人才的吸引力，让更多“青椒”愿意支持普通高校的发展，促进我国高等教育的良性运行。此外，发挥企业的创新主体地位、激发创新活力，加大对原始创新和自主攻关的投入，吸引更多青年人才向企业流动，让企业和高校共同为实现高质量发展提供高水平的科技创新动力。
（作者为西安交通大学人文社会科学学院社会学系教授、博导；西安交通大学人文社会科学学院博士研究生刘珈彤对本文亦有贡献）
【参考文献】
①刘珈彤、朱晓文、李玉磊：《制度、平台与人际关系：高校“青椒”职场生活质量核心要素的质性探析》，《中国青年研究》，2021年第3期。
②阎光才：《学术界中的竞争压力及其效应》，《中国高教研究》，2018年第6期。
责编/赵橙涔 美编/陈媛媛
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