【摘要】年轻干部是党和国家事业发展的生力军，是实现基层治理现代化的主体力量。当前，少数基层年轻干部出现了“心态老化”问题，主要表现为底线心态下的少做意向和倦怠心态下的缓做意向。为此，可以通过设置“担当”的默认选项、形成“做事”的描述性规范、内外助力提升行为控制感的行为治理策略，让干事创业的基层年轻干部有“奔头”，最大限度激发其活力。
【关键词】基层干部 底线心态 倦怠心态 计划行为理论
【中图分类号】D668 【文献标识码】A
干部问题是治国理政的关键问题。“努力造就一支忠诚干净担当的高素质干部队伍”，是实现国家治理体系和治理能力现代化的重要保障①。如果说国家治理体系现代化侧重自上而下的宏观制度建设，那么国家治理能力现代化更依赖于自下而上的微观主体努力。广大基层干部，无疑是这一治理主体中的重要力量。基层治理是国家治理的基石。积极提拔优秀年轻干部到基层一线历练，是当前各地落实领导班子年轻化要求的一个重要举措。注重在基层一线培养锻炼年轻干部，“经过实践考验”尤为重要。对于基层年轻干部而言，这是一个充满机遇和前景的新时代。
然而，一些基层年轻干部却在日常工作中显露出“老同志心态”：明明只有三四十岁，正是年富力强、开拓奋进、施展才华的时候，干工作却提不起兴趣和精神，出现了“悠着干”“应付干”“照着干”“看着干”“推着干”等现象，影响了基层工作的正常运转，制约了基层治理能力的提升。为什么在这样一个有利于基层年轻干部大展拳脚的时代，有的干部“朝气蓬勃”，干事创业，担当作为；有的干部却“心态老化”，怠政懒政，为官不为？本文从行为公共管理学的视角，运用计划行为理论展开分析，在此基础上借助行为工具进行治理，以期为防范基层年轻干部心态老化提供洞见和启发。
少数基层年轻干部心态老化的机制分析
行为公共管理学是公共管理学下属的跨学科新分支，主要借鉴以心理学（认知心理学与社会心理学）、行为经济学为代表的行为科学理论，从微观层面探索“政民互动”中个体、群体及公共组织内部的态度和行为规律②。可见，讨论基层年轻干部的工作态度问题，行为公共管理学无疑是理想的视角。而计划行为理论（theory of planned behavior）是行为公共管理学研究公共组织行为的常用理论，也是社会心理学涉及态度与行为关系著名的理论，一开始设计用在特定情境下预测与解释人类行为③，后被拓展应用于包括公共部门在内多个行为领域的研究④。该理论的核心观点是：在实际控制条件充分的前提下， 行为意向（behavior intention）直接决定行为。而这里的“实际控制条件”也即行为意向的三个决定因素：行为态度、主观规范和知觉行为控制⑤。第一，行为态度（attitude toward the behavior）是对某种行为可能的积极或消极结果的评价性信念，反映了个体对某特定行为的偏好或喜爱程度。第二，主观规范（subject norm）是个体在考虑是否执行某特定行为时感知到的社会压力，反映了重要他人或群体（如同事、领导）对个体行为决策的影响。第三，知觉行为控制（perceived behavior control）指个体感知到执行某特定行为的难易程度，反映了个体对可能遇到的障碍以及克服障碍的能力的评估。计划行为理论认为，行为态度越积极、重要他人支持越多、知觉行为控制越强，行为意向就越大，反之就越小⑥。下文将以计划行为理论为分析工具，揭示少数基层年轻干部心态老化的心理机制。
所谓“心态”，即心理状态，是一种心理实在和行为模式，具有共享性、基本性与稳定性的特点，是群体成员的一般意识⑦。一个人的心态决定了其行为意向和处世状态，继而影响实际行为和作为。心态老化，在本文中指工作缺乏内部动机、不思进取的心理状态，主要包括两种类型：底线心态与倦怠心态。
底线心态下的“少做”意向。底线心态（bottom-line mentality）是指“为确保底线结果而忽略竞争性优先事项的一维思维”，是个体在组织中的一种单维心智模式，反映了个体对功利性目标的偏好高于其他目标⑧。在组织领域，研究表明底线心态会导致一系列消极后果，如降低员工的工作意义感，削弱团队的心理安全，激发更多的工作偏离行为，损害上下级关系和下属的工作绩效等⑨。把“底线心态”概念引入到基层治理领域，底线的重点虽然不再是利润，但仍逃脱不了功利性。一些基层干部面对上级部门和领导指派的多重任务时，底线心态促使其采取选择性执行的策略，把主要精力放在最能出成绩和对自己最有利的项目上，其他的能应付就应付、能不做就不做。这类干部重视短期效益、忽略长期效益，在乎个人利益轻视组织利益。比如，“唯GDP论”，搞“政绩工程”，不顾环保与民生；只盯着“官帽”和“位子”，见荣誉就上，见困难就让。将“法无授权不可为”片面理解为“法无授权不作为”，上级要干什么，就传达给下级。因此，底线心态可视为一种消极负面的工作态度，在行为意向上，以“少做”为典型。在实际行为中，容易演变成“为官不为”，应做未做。
倦怠心态下的“缓做”意向。倦怠心态（burnout）主要源于职业压力，是指个体长期处于高压状态（如工作时间过长、工作压力过大、工作强度过高）而不能有效化解的一种负面心态，包括枯竭、去个性化和效能感缺失⑩。基层干部由于其工作性质会同时感知来自上级和社会的双重压力，是职业倦怠的高发人群之一⑪。应该说，倦怠心态的产生有着一定的现实原因。当前环境出现较大变动，基层干部的工作方式、工作内容等在很多方面也都发生了转变。基层街道和社区长期面临任务重、资源少、权力小的现实境况，在治理重心下沉过程中，治理资源的结构性流失，使得基层干部“权小责大”的困局未能有效破解。当然，上述环境因素并不意味着就会导致基层干部职业倦怠。就基层干部自身而言，需要进行自我调整，适应环境变化，从而有效地完成工作目标。然而有些基层干部借此降低工作的积极性、主动性、创造性，抱着“多做多错，少干少错”的态度，做工作只求过得去，安于现状；以会议落实会议、以文件落实文件；习惯于“等靠要”，不推不动。因此，倦怠心态可视为另一种消极被动的工作态度，在行为意向上，以“缓做”为典型。在实际行为中，容易演变成“懒政、怠政”，能拖则拖。
从“邀功”到“避责”的行为态度。是什么因素导致部分基层年轻干部心态老化？首先是干部对行为的特定态度。一些基层干部对工作行为的态度由过去的“邀功”转向“避责”，常用的避责策略有忙而不动、纳入常规、隐匿信息、模糊因果关系、转移视线等。如果基层年轻干部在工作中只想着确保不出事，而非要做事，就会更容易出现避责行为，以及少做导向的底线心态和缓做导向的倦怠心态。
“得过且过”的主观规范。人是社会性动物，这意味着周围人特别是重要他人的看法及行为对个体的自我评价及行为决策具有显著影响。基层年轻干部大多都立志要干出一番事业。然而在实际中，一些基层部门疲于应付各种任务，缺乏变革的动力和创新的资源，组织氛围以完成“规定动作”为主。当身边资历较深的老同事甚至领导都秉着“多一事不如少一事”的观念时，就会形成一种群体压力，让置身其中的年轻干部不知所措。如果长期在这样“得过且过”的主观规范下，一些基层年轻干部会变得老气横秋，对工作的热情也不高。
“力所不及”的知觉行为控制。当人们认为某个行为很难做到时，就不会形成一个强烈的行为意向。显而易见，基层年轻干部的个人能力、工作经验、专业背景等方面存在差异，这就使得在面临同样的工作任务时，不同的人的知觉行为控制会有所不同；即便是同一个人，在面临不同的工作任务时，其知觉行为控制也可能发生改变。当一个自我效能感比较低的基层干部（如总是缺乏自信）遇到一项难度过大的任务时，其知觉到的控制感就有可能被削弱，自认为“力所不及”。持续较低的知觉行为控制容易诱发倦怠心态，也会使得个体没有多余资源关注其它目标，触发底线心态。
综上，心态老化以两种主要表现即“底线心态下的少做意向”与“倦怠心态下的缓做意向”为核心，前后链接其三类态度前因和两个行为结果。如图1所示。
图1 基层年轻干部心态老化的“计划—行为”机制模型
少数基层年轻干部心态老化的行为治理
在厘清基层年轻干部心态老化的心理机制后，笔者将从行为治理的角度提出防范策略。“行为治理”是行为公共管理学在治理场域的应用，并吸收了行为公共政策的两大工具：助推（nudge）和助力（boost）。前者指不依赖于明显的经济刺激或行政手段，在保持个体选择自由的前提下，以一种非强制性的干预方式，通过改变选择架构引导人们的行为朝着预期的方向改变；后者重在培养个体作出更好决策的能力而非行为本身，通过干预行为认知或决策环境等方式，使人们能够行使自己的权力，作出真正符合自身意愿的选择⑫。结合上文分析的三个原因，可以有针对性地采取默认选项助推、描述性规范助推和内外助力的行为治理之策。
设置“担当”的默认选项。默认选项设置是最常用的助推手段之一，近年来被越来越广泛地运用于促进民众的积极行为上，也在诸多领域得到了不同程度的支持⑬。所谓“默认选项”，是指个体尚未作出决策时可接受的选项，它的存在会对个体决策带来直接影响，能够增加个体选择该选项的可能性。如果干部从上到下在行为选择上都能把担当而非避责作为默认选项，破除推卸责任的惯性，那底线心态必将得到有效化解，“为官不为”现象也会进一步减少。2018年5月，中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》（以下简称《意见》），提出“建立健全容错纠错机制，宽容干部在改革创新中的失误错误”；2019年3月，中共中央办公厅印发了《关于解决形式主义突出问题为基层减负的通知》（以下简称《通知》），将容错的主体范围进一步扩大到基层公职人员。接下来要做的就是将上述《意见》和《通知》认真贯彻落实，结合各单位各部门的实际情况，制定出实施细则，进一步激励广大干部担当作为、不懈奋斗。
形成“做事”的描述性规范。“规范”一词在解释行为时通常包括两种含义：行为的普遍性和行为的认同度。与此对应，社会规范可以分为两种类型：描述性规范和指令性规范。前者要求做群体中大多数人正在做的事情，是社会规范的“实然”层面；后者要求做大多数人认为正确的事情，是社会规范的“应然”层面。当两者出现不一致时，人们往往会遵从实然而放弃应然，如应该勤政，实则懒政。因此，描述性规范是另一种常用的助推手段，为个体提供了关于他人典型行为的社会信息，通过与他人行为的横向比较形成群体规范压力，进而实现对个体行为决策的引导。要想解决基层存在的“懒散懈怠”问题，可以考虑使用描述性规范。如在各种场合向基层干部不定期地呈现大多数人正在“做事”的信息，营造一种干事创业的组织氛围，使描述性规范与指令性规范相吻合，促使基层年轻干部克服倦怠心理。
内外助力，提升行为控制感。控制感的产生依赖于个体对行为的控制。因此，提升控制感就是要增强个体对局面的控制力。一方面，需要基层年轻干部苦练内功，用“行动学习”的方法边干边学，将过程性知识与提出问题的洞察力相结合，同时虚心向单位内部资历更深、经验更丰富的干部请教。另一方面，上级组织可以创造机会，提供外部激励和支持。这包括但不限于：完善基层干部晋升机制，拓宽其晋升渠道；健全基层干部考核评价机制，确保科学性和公平性；帮助个人制定清晰的职业生涯规划，将个人目标与组织愿景深度捆绑；加强专题培训、对外交流，鼓励年轻干部采取各种方式继续学习。2019年3月，中共中央办公厅印发了《公务员职务与职级并行规定》，推行三年多来，切实提高了公务员的获得感和干事创业的积极性。下一步可以围绕“职级并行”，为基层年轻干部量身定制专属的“职业发展路径图”，并将专业能力的塑造融入其中，从而提升知觉行为控制力。
习近平总书记指出：“年轻干部生逢伟大时代，是党和国家事业发展的生力军，必须练好内功、提升修养，做到信念坚定、对党忠诚，注重实际、实事求是，勇于担当、善于作为，坚持原则、敢于斗争，严守规矩、不逾底线，勤学苦练、增强本领，努力成为可堪大用、能担重任的栋梁之才，不辜负党和人民期望和重托。”基层是代表政府与民众互动最直接和最频繁的组织，是年轻干部的“主战场”。防范心态老化，成为基层年轻干部成长道路上必须要通过的考验。
综上，本文以行为公共管理学的全新视角来分析少数基层年轻干部心态老化问题，构建了一个计划行为模型揭示这一问题的过程机制，发现心态老化主要表现为底线心态下的少做意向和倦怠心态下的缓做意向，由制度环境、组织氛围和个体特征三个方面因素共同决定，具化为从邀功到避责的行为态度、得过且过的主观规范与力所不及的知觉行为控制。进而提出针对性的行为治理策略，包括两个助推型手段的运用：设置“担当”的默认选项、形成“做事”的描述性规范，以及从内外层面提升行为控制感。
（作者为中山大学中国公共管理研究中心、政治与公共事务管理学院教授、博导）
【注：本文系国家社会科学基金青年项目“行为公共管理学视角下群体性事件的‘输入—输出’机制研究”（项目编号：18CGL043）阶段性成果】
【注释】
①张书维、顾琼、杨黎婧：《对党忠诚与建言行为：公职人员的“忠谏”之路》，《公共行政评论》，2019年第6期，第38—62页。
②张书维、李纾：《行为公共管理学探新：内容、方法与趋势》，《公共行政评论》，2018年第1期，第7—36页。
③Ajzen I. (1991). The theory of planned behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50(2): 179-211.
④张书维、郭晟豪：《行为公共管理研究中的公共组织行为问题：最新代表性研究及探讨》，《公共管理评论》，2021年第3期，第160—184页。
⑤Ajzen I. (2011). The theory of planned behaviour: Reactions and reflections. Psychology and Health, 26(9): 1113-1127.
⑥段文婷、江光荣：《计划行为理论述评》，《心理科学进展》，2008年第2期，第315—320页。
⑦文宏、陈陆雪：《全面从严治党视阈下干部职业倦怠的形成机理及治理策略》，《湖南社会科学》，2018年第6期，第99—106页。
⑧Greenbaum, R. L., Mawritz, M. B., & Eissa, G. (2012). Bottom-Line Mentality as an Antecedent of Social Undermining and the Moderating Roles of Core Self-Evaluations and Conscientiousness. Journal of Applied Psychology, 97(2): 343-359.
⑨段成钢、刘新梅等：《底线心态研究述评与展望》，《外国经济与管理》，2022年第11期，第108—120页。
⑩Maslach, C., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual review of psychology, 52(1): 397-422.
⑪葛蕾蕾、陈昱睿：《使命效价对基层公务员工作幸福感的影响：情绪衰竭的中介作用及公共服务动机的调节作用》，《公共管理与政策评论》，2022年第3期，第41—51页。
⑫张书维、王宇、周蕾：《行为公共政策视角下的助推与助力： 殊途同归》，《中国公共政策评论》，2018年第2期，第20—38页。
⑬赵宁、刘鑫等：《默认选项设置的助推效果：来自元分析的证据》，《心理科学进展》，2022年第6期，第1230—1241页。
责编/银冰瑶 美编/杨玲玲
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