【摘要】干部是国家发展的重要力量。调研发现，当前干部队伍总体上呈现出敢为善为的良好精气神，但是依然存在一些影响制约干部敢为善为的因素。这既与干部本人的能力水平有关，还受社会环境影响。推动干部敢为善为是一项复杂的系统工程，应从思想引导、激励鼓励、容错免责和营造良好生态等方面着手，充分释放激励干部敢为善为的动能。
【关键词】干部 高质量发展 敢为善为 【中图分类号】D602 【文献标识码】A
习近平总书记强调：“要坚持真抓实干，激发全社会干事创业活力，让干部敢为、地方敢闯、企业敢干、群众敢首创。”这是对全党全社会提出的重大要求。在“四敢”中，干部敢为是地方敢闯、企业敢干、群众敢首创的首要环节，对国家治理的总体面貌和效能状态具有重要作用。那么，当前干部队伍的精气神如何？是否存在影响干部敢为善为的制约因素？如果存在，这些因素集中体现在哪些方面？如何有效破除这些因素进而释放激发干部担当作为的动能？这些都是值得关注的重大现实问题。基于此，本文通过实地调研和面向全国的网络问卷调研等方式，对上述问题作出分析。
就调研数据而言，数据具有一定程度的代表性。从性别来看，男、女分别占比为54.7%、45.3%；从年龄来看，50岁及以上占10.2%，40-49岁占25.2%，30-39岁占43.4%，29岁及以下占21.2%，中青年特征较为明显。从学历来看，大专占29.7%，本科占63.1%，硕士占7.1%，博士占0.1%。从职级来看，厅级占10.3%，处级占31.3%，科级占28.9%，科级以下占29.5%。
当前制约干部敢为善为的三大因素
政治路线确定之后，干部就是决定的因素。调研发现，当前干部队伍总体上呈现出敢为善为的良好精气神，能以昂扬向上的精神面貌推动高质量发展。在回答“如果对您所在地区或单位干部敢为的状态打分，您觉得可以打多少分（满分10分）”问题时，选择8分及以上的占83.2%。
那么，哪些因素可以用来衡量干部敢为善为呢？调研发现，75.9%的受访者选择“是否保持积极的工作状态”，68.4%的受访者选择“行动上是否求真务实、真抓实干”。但是，当前仍存在一些影响制约干部敢为善为的因素。比如，在回答“您认为，当前存在影响制约干部敢为的因素吗？”时，37.2%的受访者回答“存在”，18.7%的受访者以“不好说”隐晦地表达了判断（详见图1）。分析发现，干部能否敢为是多重因素共同作用的结果。既与干部本人的能力水平有关，也与管理机制相关，还受社会环境影响。
主观因素。任何一个行为的产生都是行动主体在发挥主观能动性与遵守客观规律相统一的基础上作出的选择。推动干部敢为也是如此，干部群体自身的主观意愿和能力水平是极为重要的影响因素。在回答“从主观层面看，您觉得影响干部敢为的因素主要集中在哪些方面（最多选择两项）”时，大多数受访者选择了主观意愿和能力素养问题（详见图2）。由此可见，从主观层面看，当前部分干部不敢为主要源于思想上不愿为不想为，能力上存在“本领恐慌”、不能为。
第一，思想惰性，缺乏敢为的意愿。调研发现，有的干部特别是即将退休的干部，存在“船到码头、车到站”的思想。有的干部虽然具有较强的独立意识，但工作缺乏主动性和内生动力，极易受外界因素的影响，不愿意去干、去为。
第二，本领恐慌，缺乏敢为的能力。一方面，世界百年未有之大变局和新时代艰巨繁重的改革任务，特别是基层治理领域出现的各种各样的风险挑战，使一些干部缺乏应急处突的见识和胆识，在复杂形势面前不知如何作为。另一方面，“上面千条线，下面一根针”，在社会发展日新月异、群众诉求多元化的当下，“5+2”“白+黑”的“超长待机”成为不少基层干部的工作常态，使其没有充足精力去进一步学习与提升能力，进而严重影响其敢为的热情。
客观因素。调研发现，影响干部敢为的客观因素主要集中在激励机制匮乏、容错机制执行难等方面（详见图3）。
第一，激励机制匮乏，缺乏敢为的推动力。构建科学合理、多元化的激励机制是推动干部敢为的直接杠杆。但是调研发现，当前一些地方存在激励“手段少”“难落地”等问题。一是晋升激励的作用有限。受编制职数、岗位限定等因素影响，一些地方的基层干部晋升空间较为有限，影响了干部干事创业的动力。数据分析发现，42.1%的受访者认为，晋升激励的作用有限，影响了干事创业的动力。这在同类影响因素中位居首位。二是物质激励作用未充分释放。有些地方在物质奖励方面存在“普惠”问题，不同考核结果之间区别不大，“人人有份”等问题难免使一些干部失去动力。访谈中，一些县（市、区）和部门负责人表示，收入、奖金等方面的“简单拉平”和职级提拔上的空间有限，使一些干部缺乏敢为的动力，有时还会陷入“想干事，却无条件”的尴尬境地。三是精神激励效果弱化。调研发现，大部分地方都注重运用精神激励手段推动干部敢为。但是，在实施过程中，也存在一些亟待解决的问题。比如，有些地方评先评优大多体现荣誉性，且周期时间长，对阶段性工作、急难险重任务表彰较少。特别是与能效评价、职级提拔不挂钩，鼓励先进、鞭策后进的作用不明显，有的地方甚至机械地认为不能开展评先评优活动。
第二，容错机制执行难，缺乏敢为的“定心丸”。容错机制能旗帜鲜明地为敢于担当、不谋私利的干部撑腰鼓劲，是推动干部敢为善为的重要支撑。然而调研发现，当前一些地方的容错机制陷入执行难的困境，尚未真正发挥激励作用。问卷数据分析发现，29.5%的受访者认为，容错机制执行难，让干部敢为难以落地。总体上看，容错机制执行难主要集中在两个方面。一是“错”的界定难。目前有关“错”的情形都是原则性规定，缺乏具体明确标准，需要“一事一议”。二是“容”得有顾虑。容错很可能被视为执纪不严，从而使容错主体放不开手脚，甚至被视为“执法不严”。特别是谁来为容错者负责、谁来为容错者消除顾虑，是容错主体的最大顾虑。
社会因素。数据分析发现，一些干部不敢为主要源于社会舆论不宽容、问责机械导致心理压力较大（详见图4）。
第一，社会舆论不宽容，缺乏敢为的生态。以容错机制为例，一些干部对“错”比较敏感，群众对“错”不够宽容。有些干部认为“错”影响个人前途，所以，“谈错色变”。对此，约有39%的受访者认为，当前尚未形成理性看待错误的宽容氛围。44.4%的受访者则担心一旦出现失误，在互联网的放大效应下会形成负面舆情。这在同类影响因素中占比最高。因此，宁愿“保平安”也不想冒着犯错的风险去作为。有的干部则对容错机制能否发挥作用心有顾虑，担心容错以后会招致非议。访谈中，有的干部惧怕“洗碗效应”，担心“洗的盘子多、打的碗多”。群众也尚未形成理性看待失误的风气和包容宽容的氛围。尤其是一些群众对干部的工作不理解、不宽容，片面认为“不犯错误不能下，下了就是犯错误”，有的甚至对干部受处分评头论足。
第二，问责机械化，缺乏敢为的心理支撑。调研发现，一些地方出现了“机械处理”“变形加码”等问题。这是调研中干部反映比较集中、突出的问题。访谈中，一些干部认为，正常的问责是必要的，但是一旦机械、泛化，就会对干部形成较大的心理负担，产生“多做多错”“快做快错”的心理认知，进而产生“多一事不如少一事”“不干事就不出事”的心理。
以系统性举措释放敢为善为的强大动能
推动干部敢为善为既是干部队伍建设的应有之义，也是中国式现代化的必然要求。推动干部敢为善为是一项复杂的系统工程，要以系统性思维与一系列举措释放激励干部敢为善为的动能。
第一，加强教育，激发敢为的内生动能。“敢不敢”，首先要解决“想不想”的问题。对此，可以通过专题学习、主题教育、舆论宣传、谈心谈话等多种途径，组织广大党员干部深入学习，以“时时放心不下”的责任感、积极担当作为的精气神，为党和人民履好职、尽好责。“一把手”作为一个地区或单位的领头羊，对于一个地方和单位整体发展起着至关重要的作用。调研中，41.6%的受访者认为，要督促各地各单位“一把手”主动担当，让其发挥激发干部敢为善为的主观能动性。
第二，强化激励，用好敢为的直接杠杆。用一贤人，则群贤毕至。调研中，35.2%的受访者认为，要树立鲜明的用人导向。对此，可以建立常态化走访考察制度，把“干了什么事、干成多少事”作为选用干部的重要依据和标尺，让“敢为善为”成为干部提拔重用的“通行证”，让有为者有位、能干者能上、优秀者优先蔚然成风。在树立鲜明用人导向的基础上，还要精准识人察人。坚持把识人察人功夫下在平时、选人用人镜头对准一线，常态化、滚动式开展调研式考察，对干部敢为状态做到“心中有数”。建立“以实绩论英雄”的实绩评价反馈机制，干部“亮绩自评”在前，群众全程“阅绩点评”，组织“核绩定评”在后，把敢为善为的改革闯将、发展干将、攻坚能将精准识别出来。探索实名推荐办法，将“敢为导向”和“选用风向”统一起来，让更多“冒尖的干部拔尖而出”。这在问卷数据中得到了清晰体现。26.3%的受访者认为，要积极选择敢为善为的担当干部。为此，要释放职级晋升激励效应，大胆选用在关键时刻和重要关头勇挑重任的敢为干部，在构建新发展格局、风险防范等岗位上取得突出成绩的善为干部。
第三，强化精神激励，提振干部敢为“精气神”。各级领导干部特别是主要领导干部可以经常、主动与干部谈心谈话，了解掌握工作和生活情况，帮助解决实际困难。针对目前一些干部心理健康问题，可以健全干部心理疏导机制，探索疏导基层干部心理问题的相关办法，建立定期心理健康检查、成立心理辅导师队伍等干部心理援助机制，对干部心理问题进行疏导，纾解其心理困惑。榜样激励能发挥重要的激励作用。为此，要表彰、选树先进典型，充分认识选树先进所发挥的“风向标”作用，选树一批担当作为、有感染力、有号召力的先进个人和先进集体，并进行通报表扬。在系统内部，可通过宣传栏、内部刊物和巡回报告、座谈会等形式宣传先进。
第四，健全容错机制，为敢为的干部撑腰鼓劲。进一步细化责任判别和认定的标准，明确界定容错范围，引导各地各部门根据实际情况列出可以容错情形和不可容错的具体情形，增强其对容错纠错机制的信任感。健全澄清正名机制，查处诬告陷害、打击报复行为。对信访举报案件，要从保护干部的角度认真甄别、慎重处理；对被诬告的干部，要予以有效保护，并采取有效方式及时消除负面影响，还其清白；对恶意中伤、诬告陷害行为，要依规依纪依法追究责任，情节严重的要追究责任予以震慑。同时，还要规范谈话函询问责机制，综合分析研判信访举报反映的问题，加强问题线索处置前的了解工作，防止处置方式不当挫伤干部积极性。树立坚持原则、把握政策、注重效果的理念，把思想政治工作贯穿始终，防止简单、机械、粗暴开展监督执纪执法。不能机械问责、层层加码，杜绝一刀切式问责，防止问责泛化、简单化，伤害干部情感。正确对待受处理处分干部，及时跟踪掌握受处理处分干部思想动态、工作状态和工作业绩。对处理处分影响期满，且认错态度诚恳、工作表现突出的干部，则要按程序予以正常使用。
第五，提高能力，增强干部敢为真本领。提升干部敢为善为的能力，首要之处在于强化专业训练，重点举办高质量发展、乡村振兴、科技创新、数字经济、基层治理、应急管理、依法治国等专题学习班，加快专业知识更新步伐。同时，还要加强实践历练。选派优秀干部到招商引才一线、项目服务一线、乡村振兴一线、重点攻坚一线、助企惠企一线磨练，推动干部在实践中开阔眼界思路、增强敢为本领。
第六，营造干部敢为的良好生态。良好的生态是敢为善为的基础要件，失去生态支撑，敢为是一句空话。为此，要营造包容宽容的社会氛围。充分利用政府网站、公众号、政务微博、宣传栏、电视广播等平台，加强对容错政策的宣传和解读，使群众理性看待领导干部工作中的“适当失误”，营造包容的舆论环境，减轻干部的心理压力，让干部敢干肯干、大胆作为。要持续深入推进基层减负，对可能消耗干部资源和精力的繁文缛节，要及时调整和修正，切实为干部减负。
（作者为江苏省习近平新时代中国特色社会主义思想研究中心省社科院基地研究员）
【注：本文系江苏省习近平新时代中国特色社会主义思想研究中心学习贯彻党的二十大精神研究专项课题“党的自我革命制度规范体系的演进及经验启示研究”（项目编号：23ZXZA015）的阶段性成果与国家社科基金重点项目“容错机制局部空转情景检视及防治策略研究”（项目编号：20&ADJ001）的阶段性成果】
【参考文献】
①《马克思恩格斯文集》（第2卷），北京：人民出版社，2009年。
②陈朋：《隐性激励：地方官员激励机制的一种客观形态》，《浙江学刊》，2023年第2期。
③陈朋：《容错机制话语的演进过程、内涵意蕴与实践景观》，《探索》，2022年第4期。
责编/李一丹 美编/宋扬
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