【摘要】随着信息技术的发展和应用，以去雇主化为主要特征的新就业形态大量兴起，并在吸纳就业中发挥巨大作用。然而，信息技术也在一定程度上加速了新就业形态内部的技能分化，带来了特定时期低技能岗位的增加。这些岗位虽然有助于缓解就业压力，但也不可避免让众多从业人员处于“去技能化”的情境当中。应进一步加强顶层设计，前瞻性地制订相应措施，避免和减少“去技能化”效应对劳动者、特别是青年劳动者个体层面以及整个社会层面人力资源供给的消极影响。
【关键词】新就业形态 去技能化 再技能化 青年职业发展
【中图分类号】F249.2 【文献标识码】A
【DOI】10.16619/j.cnki.rmltxsqy.2023.16.002
方长春，南京大学社会学院教授、博导，南京大学就业质量研究中心主任，国务院就业领导小组办公室就业领域专家。研究方向为社会分层与流动、劳动就业、社会治理及民生问题。主要著作有《地位差异及其再生产：转型中国社会分层过程研究》、《江苏省就业质量蓝皮书（2019）》（编著）等。
近年来，各类新就业形态在吸纳和扩大就业方面发挥了巨大作用。在经济下行压力不减、就业形势相对严峻的现实背景下，促进新就业形态的健康发展已然成为稳就业、保就业的重要措施之一。尽管新就业形态对就业有着积极的促进作用，但其中也存在着诸多短板。就其短板而言，目前相关研究和政策探索主要聚焦在劳动者权益保障以及与之相关的劳动控制、算法控制等议题上。除此之外，新就业形态“繁荣”现象背后所潜藏的劳动分化、去技能化等长期社会风险，尚未引起足够的关注。本文将重点分析新就业形态当中的劳动分化、技能极化，以及与之相伴随的再技能化和去技能化现象，并以青年为例，分析再技能化与去技能化对青年职业发展可能产生的影响。
新就业形态之“新”
新就业形态之“新”不仅体现在劳动方式层面，更体现在劳动关系层面。所谓劳动方式的“新”，指的是工作方式和方法，如工作内容、工作时间、工作场所以及工作安排等的新变化。就其中的工作内容而言，近年来信息技术发展催生了诸多新职业、新岗位，譬如无人机驾驶员、物联网安装调试员、农业数字化技术员、电子竞技运营师、线上装修师、试吃员，等等，甚至各种类型的知识、经验和生活感受（如育儿经验、旅游感受）的分享以及个人日常生活的展示等都能够成为获得经济回报的“工作”（方长春，2021）。这些新职业、新岗位都或多或少与数字技术有关，即具备一定的数字劳动特征，而所谓的数字劳动在近年来呈现出快速发展的态势。《中华人民共和国职业分类大典（2022年版）》单独标注的数字职业就达97个，占全部职业类别的6%。技术的发展和运用也从工作时间的弹性化、工作场所的非固定化、工作安排的自主化等方面改变了人们的劳动方式，弹性工作、在线工作、远程办公、匿名化劳动、自主劳动等，已成为很多就业形态的新特征。
从劳动关系的角度来看，新就业形态之“新”在于劳动关系的变化。传统意义上的标准化就业（standard employment）是一种存在明确的雇主与雇员对应关系的就业形态。随着信息技术平台的发展，越来越多的公司或机构借助互联网信息技术平台将大量临时性、灵活性的工作，或将以往常规的工作打包或拆分成不同的工作项目（任务），或将以往由员工或特定供应商执行的工作任务，分包给信息平台上的独立协议人（independent contractor）或独立劳动工作者（independent worker）、自由职业者、大型网络平台或在线社区中的大众（注册用户）等来完成，并按照任务或项目支付酬劳（而非薪水）（方长春，2022）。在这样的过程中，劳动者与平台（或劳务发包方）之间并没有形成雇佣关系，也即他们的就业形态是一种“去雇主”“无雇主化”的就业形态。
劳动方式的新型化既可以体现于标准化就业形态当中，也可以体现于非标准化就业当中，因此劳动方式的“新”不足以界定所谓的新就业形态，新就业形态之“新”关键在于劳动关系之“新”。在标准化就业当中，即便劳动方式和方法发生了变化，但由于存在雇主和雇员的对应关系，雇主和雇员的权力和义务关系并没有发生根本性的改变，劳动者权益依然可以按照现行的劳动法规得以保护。而随着“去雇主化”“无雇主化”就业形态的出现，劳动者与劳务、工作事项发包方等主体的法律地位与关系发生了变化，这使得新就业形态成为一种区别于标准化就业的就业形态。值得注意的是，众多非标准化劳动往往同时具有劳动方式和方法上的“新”。换言之，在新型劳动关系的基础上叠加新型劳动方式，已然成为当前众多新就业形态的特征。新就业形态的“去雇主化”“无雇主化”特征，加之劳动时间和地点上的自主化、灵活化等，使得其与传统意义上的所谓灵活就业、独立劳动等具有相似性。从劳动权益保护所适用的政策上来看，新就业形态从业人员也与传统意义上所谓灵活就业从业人员适用同样的法律法规（如同样都是城乡居民保险涵盖人群等）。正因为如此，在官方话语体系当中，“新就业形态”和“灵活就业”这两个概念经常交替使用，或混同使用。[1]
“去雇主化”“无雇主化”特征叠加劳动方式的新型化，使得新就业形态具有强大的就业吸纳能力。劳动关系的变化意味着用工方式的变化和用工成本的降低，并因此受到劳务、工作事项发包方、平台企业等的青睐，催生了大量相关就业岗位。随着信息技术运用和平台经济的发展，基于降低人力资源成本的考虑，越来越多企事业单位将原本交给雇员完成的工作事项，借助平台发包给非雇员来完成，进而形成了所谓的“干活不养人”的现象。由于承接工作事项的劳动者并非其雇员，相关企事业单位或平台企业并不用承担雇主责任，这在一定程度上有助于相关单位节约成本、“减轻负担”。数据显示，2020年我国企业采用灵活用工比例比2019年提高11%，达到了55.68%（徐新鹏、袁文全，2023）。正因为上述原因，以“非雇员”方式解决“用工”问题日益成为一种趋势，新就业形态也由此得以快速发展。而叠加在新型劳动关系基础上劳动方式的新型化，如工作时间的弹性化、工作场所的非固定化、工作安排的自主性等，也在一定程度上增加了新就业形态的吸引力，特别是对那些追求劳动自主性的青年人的吸引力。
劳动关系和劳动方式的变化在带来诸多助益的同时，也给新就业形态从业人员带来了新的问题，其中最为突出、也最受关注的就是劳动者的权益保障问题。由于劳动者与平台企业或相关的劳务、工作事项发布单位之间并没有构成雇佣关系，即彼此间并没有签订劳动合同，相关从业人员及其劳动也因此不受劳动法的规制和保护。如何保障新就业形态从业人员的劳动权益不仅成为学术层面关注的重点（封进，2022；徐新鹏、袁文全，2023；钟仁耀，2021；朱小玉，2021），也成为当前各地有关部门工作的重点。按照现有的劳动二分法（从属劳动和独立劳动），新就业形态从业人员的劳动通常被视为独立劳动。然而，事实上相当一部分新就业形态从业人员的劳动，既不同于标准化就业当中的从属劳动，又不是完全意义上的独立劳动，他们的劳动具有准从属性。有关算法控制的研究已经表明，诸如平台劳动等新就业形态中存在着所谓的算法控制（陈龙，2020；贾文娟、颜文茜，2022；李胜蓝、江立华，2020；帅满，2021；吴清军、李贞，2018；赵磊、韩玥，2021），而劳动控制的存在即表明相关劳动并不是完全意义上的独立劳动。基于劳动二分法的劳动法规难以涵盖所谓的准从属劳动，这正是当前新就业形态劳动者权益保护的难点所在（方长春，2022）。
新就业形态之劳动者权益保障以及与之相关的劳动控制问题，是新就业形态健康发展无法绕开的问题，学界在此问题上予以较多关注，相关法律法规政策也在不断推进之中。然而，新就业形态内部的劳动分化、技能极化所隐藏的长期风险，尚未引起足够的重视。正如“非雇员化”用工成为一种不可阻挡的趋势那样，劳动分化和技能极化的加速也是信息技术时代劳动就业领域不可阻挡的趋势。如何应对这一趋势可能带来的就业风险，无论是从个体的劳动者的角度来看，还是从社会层面的就业促进角度来看，都应引起高度关注。
信息技术时代的去技能化与再技能化
新就业形态的兴起是信息技术发展和运用的产物，信息技术对就业的影响可以概括为就业创造效应和就业替代效应。就业创造效应指的是信息技术的发展和运用创造或催生了新的就业岗位和就业模式。就其中的就业模式而言，如前文所述，“去雇主化”就业，或者说“非雇员化”用工越来越普遍。中华全国总工会于2023年初发布的第九次全国职工队伍状况调查结果显示，目前全国职工总数为4.02亿人左右，其中新就业形态劳动者的规模为8400万人。如不考虑“职工”这一概念相对于“劳动者”的局限性及该调查项目之于“新就业形态”的界定，实际上以“去雇主化”为主要特征的各类非标准化就业人员的规模要大得多。如前文所述，从“去雇主化”特征来看，新就业形态与灵活就业具有相似性，因此通过灵活就业人员规模可以近似估计新就业形态的规模。截至2020年底，我国灵活就业人员规模就已经达到了2亿人左右[2]，由此可以看出，新就业形态已然成为规模庞大的就业形式。这一就业形态的急速扩展与信息技术的就业创造效应密不可分。
然而，信息技术也会带来就业替代效应，即信息技术的运用和发展也会带来机器代替人工、智能代替人工，进而使一些职业岗位消失的现象。已有研究表明，技术的发展，特别是信息技术的发展在一定程度上导致了就业机会的流失（Gregory et al., 2016），并且就业替代效应对制造业等传统行业的冲击最为突出（Acemoglu and Restrepo, 2018）。国内的经验也表明，机器人应用对企业的劳动力需求产生了一定的替代效应，工业机器人渗透度的增加会在一定程度上导致劳动力需求的下降（韩民春等，2020；王永钦、董雯，2020）。当信息技术的运用创造和催生的就业岗位数量大于或等于由机器／智能替代的就业岗位数量时，整个社会用工规模也许不会受到削减，但整个社会在特定时期的用工结构，或曰就业结构则会发生变化，而与就业结构变化相关联的则是劳动分化及其形式的变化。信息技术的发展和运用不仅加速了劳动分化的速度，而且加剧了劳动分化的两极化趋势。
劳动分化既可以体现在就业质量，如职业收入、权益保障、职业声望等方面，也可以体现在就业岗位的技能要求等多个层面。就技能要求而言，信息技术的发展和应用，一方面催生了大量新的、技能要求高、技能要求复杂的就业岗位；另一方面则是越来越多中等技能的岗位或传统的高技能岗位日益被机器和智能所替代，或者出现技能要求下降的趋势。当然，信息技术的发展和运用也会催生出一些新的、低技能要求，或无技能要求的岗位。这些低技能岗位在特定时期之所以能够存在，是因其在特定时期还不能完全被机器或智能所取代。在上述因素的作用下，整个社会出现高技能岗位和低技能（甚至无技能）岗位同时增加的现象，即所谓的技能极化现象。技术的发展和运用带来的技能极化现象已经被众多国外研究（Autor, 2015; Michaels et al., 2014）以及国内研究所证实。一项针对我国劳动力市场的分析表明，工业智能化导致中国劳动力就业结构整体上呈现出“两极化”特征（孙早、侯玉琳，2019）。
技能极化对劳动者带来的影响表现在两个方面：去技能化（de-skilling）与再技能化（re-skilling）。去技能化在工业化社会当中就已出现，它是机械化、自动化的必然产物，对此马克思和布雷弗曼等早有论述。按照布雷弗曼（Harry Braverman）在《劳动与垄断资本——二十世纪中劳动的退化》一书提出的“去技能化”的观点，随着工业生产过程的机械化、自动化、计算化，特别是劳动过程被无限细分化，特定岗位上的劳动者所要掌握的劳动技能越来越少，劳动者表现出“去技能化”的特征，进而成为生产线上的一个部分而不是一个完整的人（哈里·布雷弗曼，1979）。“去技能化”不仅使劳动者丧失了劳动自主性，并且由于劳动者的可替代性增强而使劳动控制变得更加容易。信息技术的发展和运用加速了劳动分化和技能极化，使去技能化的发展趋势进一步加快，且可能覆盖人群的范围更为广泛（Fraser, 2010； Rafner et al., 2021；许怡、叶欣，2020；雍昕，2020）。
再技能化是指劳动者为适应就业岗位新的技能要求，通过学习、接受培训等方式获得新的技能的过程。如前所述，信息技术催生了大量新的、技能要求高的、技能要求复杂的就业岗位，为适应这些就业岗位的需求，劳动者，特别是存量劳动力——从传统行业里面分离出来的劳动力——需要通过学习、接受培训等方式获得新的技能，否则就会面临被排斥在新就业岗位之外的风险。再技能化不仅是新技术、新经济发展对存量劳动力实现充分和高质量就业提出的要求，事实上，对于那些新增劳动力（如大中专院校的毕业生）而言，在其进入劳动力市场之初，也面临着再技能化的问题。这一方面是因为从学校获取的技能可能滞后于、甚至脱节于劳动力市场需求；另一方面也与学校提供技能的一般性和具体就业岗位技能要求的特殊性之间的矛盾有关；此外，由于信息技术时代技术更新迭代速度的加快，从学校获取的技能也面临不断升级的过程。
劳动者的再技能化是信息技术时代新经济持续健康发展对人力资源供给的必然要求。中国信息通信研究院于2021年9月发布的《数字经济就业影响研究报告》显示，中国数字化人才缺口近1100万。在信息技术时代，劳动者的技能提升，或曰再技能化得到了各国的高度重视。譬如德国工会组织积极倡导对工人的技能培训，强调“技术升级”与“技能提升”的协调同步（Haipeter, 2020）；美国政府发布的《人工智能、自动化与经济》，强调对美国工人的教育和培训（战东升，2021）。就我国而言，对存量劳动的再技能化，不仅是实现从人口红利向人才红利转变的必然要求，也是经济结构转型升级背景下经济高质量发展的必然要求。2017年7月国务院发布的《新一代人工智能发展规划》（国发〔2017〕35号）强调，要“大力加强人工智能劳动力培训”，“加强职工再就业培训和指导，确保从事简单重复性工作的劳动力和因人工智能失业的人员顺利转岗”。
“去技能化”和“再技能化”与信息技术时代技能极化的加速密切关联。正是由于技能极化现象的存在，特定时期低技能要求或无技能要求的就业岗位的增加其实是一把“双刃剑”：一方面，这类就业岗位的增加在特定时期有助于低技能劳动者、因就业替代从传统行业中分流出来的劳动者等人群实现就业，甚至起到扩大就业的作用；另一方面，这些岗位的存在也意味着相当一部分劳动者处于低技能化、甚至去技能化的情境当中。随着技术的升级，当这些低技能或无技能要求的就业岗位被机器或智能所取代时，那些低技能化、去技能化的劳动力就面临着被劳动力市场抛弃的风险。概言之，是“去技能化”还是“再技能化”，一定程度上决定着劳动者未来一段时间在劳动力市场中的处境。
新就业形态的“繁荣”与“隐患”
近年来新就业形态呈现出快速发展的态势，特别是其中低技能、甚至无技术门槛的就业岗位大量涌现。根据前文对技能极化的讨论，信息技术的运用不仅催生了大量低技能要求的就业岗位，也催生了大量技能要求较高的岗位。只是相对于高技能岗位而言，众多低技能就业岗位，如人们常见的“两个轮子”（外卖员）、“三个轮子”（快递员）和“四个轮子”（网约车司机）等，不仅更为人们所熟知，而且因其在经济下行压力较大、就业形势相对严峻的时期吸纳了大量劳动力，特别是吸纳了从传统行业分流出来的劳动力和一些就业困难人员，而越发引人关注。国家信息中心分享经济研究中心连续几年发布的《中国共享经济发展报告》显示，从2016年到2019年，为共享经济提供服务的人数分别为6000万人、7000万人、7500万人和7800万人。中国人民大学劳动人事学院的研究显示，2018年滴滴出行平台在国内共带动1826万个就业机会（方长春，2021）。
新就业形态的快速发展，特别是其中低技能要求的新就业形态的“繁荣”，既与相关就业岗位技能要求和进入门槛相对较低有关，也与劳动关系和用工方式的变化有关。具体而言，当前新就业形态中低技能要求的就业岗位的快速增加和其就业吸纳能力增强的原因主要包括：其一，部分技能要求相对较低的就业岗位在特定时期尚未被机器或人工智能所替代，加之新技术、新经济的发展在特定时期催生了大量技能要求相对低的就业岗位，使得特定时期低技能要求的就业岗位的总量有所增加。近年来的快递、外卖等行业的扩张即为例证。其二，由于这些就业岗位技能要求和进入门槛相对较低，在就业形势相对严峻的背景下，对部分劳动力（特别是技能相对缺乏的劳动力，或从其他行业中分离出来的、难以在原有行业实现就业的劳动力）具有很强的吸引力，并且确实在很大程度上有助于他们实现就业。其三，劳动关系和劳动方式的变化，增强了从业人员的劳动自主性和灵活性，并因劳动自主性的增加而对部分劳动者，特别是青年产生了较强的吸引力。部分青年厌倦了传统意义上的工厂劳动，或曰生产线上劳动时间和场所相对固定化的工作模式，而平台就业等新形态就业为劳动者的自主安排提供了便利，进而对他们产生了吸引力。其四，劳动关系和劳动方式的变化，特别是劳动关系的变化有助于降低用人成本，这使得越来越多的企事业单位不再采用、或减少采用传统意义上的用工模式（即与劳动者建立稳定的劳动关系），而是更多地以外包或众包的方式解决人力需求问题，这进一步增加了新就业形态就业岗位的供给。其五，与用工方式变化相关的社保费“折现”在一定程度上“提升”了从业人员的现期劳动收入，进一步增加了对部分从业人员的吸引力。以最常见的平台用工为例，平台的非雇主身份使得其可以将标准化就业中雇主负担的社会保险费用以适当比例“返现”给劳动者，进而使得一些劳动者拿到手的现期劳动收入“有所增加”。
尽管上述因素在一定程度上导致了新就业形态的“繁荣”，特别是“底端繁荣”（低技能要求就业岗位的繁荣），但细察上述影响因素可以发现，从长远来看，在那些有助于增强新就业形态吸引力和就业吸纳能力的因素当中，部分因素（如劳动自主性等）的积极作用具有一定的持续性，而另一些因素（如社保费“折现”带来的短期吸引力）的影响作用则存在不可持续、不确定性。实际上在新就业形态的底端（如外卖、快递）行业当中，已经出现了因从业人员大量涌入而导致的所谓“逐底竞争”，以及现期劳动收入比较优势逐步丧失的现象，近期一些用工平台提供给劳动者的服务费有所下降即为例证。
即便不谈新就业形态“底端繁荣”是否具有可持续性，与这种“底端繁荣”相伴随的去技能化之于个体层面和社会层面的影响也不容忽视。根据前文有关去技能化的讨论，长期在低技能岗位工作，加速了部分劳动者的去技能化。对于青年劳动力而言，进入相关行业或许有助于化解他们在进入劳动力市场之初的就业压力，推动实现青年充分就业，但进入相关行业同时也意味着他们过早处在去技能化的情境当中。当越来越多的劳动力，特别是青年劳动力长期处在去技能化的情境当中，无论是对个体而言，还是对整个社会而言，都存在着一定的风险。就个体而言，去技能化意味着其在劳动力市场中竞争力的下降、可替代性风险的增加。这种竞争力的下降和可替代性的提高使得他们在面对资本或劳务、工作事项的发包方时，其议价能力下降，并因此更容易受到劳动控制，且劳动权益更容易受到侵蚀。从整个社会的角度来看，当众多的劳动者处于去技能化的情境当中，将影响未来一段时间整个社会有效劳动力（符合未来劳动力市场技能需求的劳动力）的供给，加剧就业结构性矛盾。
新就业形态对青年职业发展的影响
近年来，我国高校毕业生数量快速增加，2022年全国高校毕业生的规模达到1076万人，2023年则达到1158万人。与此同时，受经济下行、国内外经济形势变化，特别是新冠疫情的影响，我国就业形势相对严峻，其中青年就业问题尤为突出。随着经济的逐步回暖，2023年及未来一段时间我国就业形势将进一步趋于平稳，但就业的总量压力和结构性矛盾依然存在，并且随着大中专院校毕业生规模的持续增加，青年等重点人群的就业压力仍不容小觑。在这一背景下，快速发展的各类新就业形态在吸纳青年就业方面发挥了巨大作用。
新就业形态不仅为众多青年实现就业提供了条件，而且改变了部分青年的工作方式，为青年发挥自我才智、实现自我价值提供了更多的可能，甚至对青年的工作伦理和价值观念产生了一定的影响。譬如，“去雇主化”不仅增加了青年工作的自主性，也为青年从事多份工作提供了可能性。换言之，新经济形态创造了大量“去雇主化”的工作机会，为一部分青年以自由职业者的身份或自雇的方式从事两份或两份以上工作提供了便利，也为一部分受雇于特定雇主的青年，在自身主业之外以独立个体的方式从事另一份或多份有收入回报的工作提供了可能（方长春，2021）。
尽管新就业形态对缓解青年就业压力，为青年提供新的发展机会、自我实现机会等都有着积极的意义，但同时也要从长远的角度，辩证地看待新就业形态对青年职业发展带来的影响。
前文的分析表明，新就业形态内部存在着高技能要求和低技能要求两级分化的现象。无论是高技能还是低技能要求的就业岗位，其数量的增加都有助于扩大就业，但这两类就业岗位的长远影响则是不同的。高技能要求的就业岗位有利于推动青年不断地进行再技能化，这对其职业发展有着积极的意义。这种积极意义主要体现为以不断提升自身劳动技能的方式适应劳动市场需求结构的变化，进而在一定程度上确保自身不被未来的劳动力市场所排斥或抛弃，持续实现高质量的充分就业。
与高技能要求就业岗位不同的是，近年来新就业形态中的低技能要求就业岗位不仅发展迅猛，而且更加引人关注。在就业压力相对严峻的背景下，进入低技能要求的岗位、以灵活就业（非标准化就业）的方式作为过渡，不失为部分青年解决就业问题的选择。尽管职业不分贵贱，但如果众多青年过早、特别是长期处在这类低技能要求的就业岗位，意味着他们将面临着去技能化的风险。这些岗位本身技能要求低，甚至无特别的技能要求，有些就业岗位仅对劳动者有着体力、体能方面的要求（并因此表现出“青春饭”的特性）。这些岗位上的劳动大多是简单的重复劳动，若长期从事则很难实现技能积累和提升，无助于相关从业人员未来职业发展。一方面，对那些主要凭借体力、体能实现就业的青年劳动者而言，随着年龄的增长和体力、体能的衰退，将逐渐丧失就业优势。另一方面，低技能就业岗位的增加在信息技术时代具有阶段性特征，随着技术的发展，相当一部分低技能要求的就业岗位存在被机器、智能所替代的可能性，一旦被替代，原有的从业人员将难以找到新的就业机会。概言之，长期处在低技能、无技能要求的岗位上的劳动者，不仅面临着被原有就业岗位淘汰的风险，也有着被整个劳动力市场淘汰的风险。
与此同时，新就业形态之“去雇主化”特性也在一定程度上影响着青年的职业发展。“去雇主化”也意味着“去组织化”，而“去组织化”使得标准化就业当中依托组织（用人单位）的职业培训、技能提升，以及晋升和职业发展模式等不再适用于相关从业人员。在标准化就业当中，组织（用人单位）对劳动者的技能提升、职业发展或多或少存在一定的规范、引导、帮扶作用。此外，现代组织的科层制体系、劳动分工、晋升机制等也为劳动者的职业发展提供了相对清晰的“轨道”或曰参照系。相比之下，新形态就业“去雇主化”特征虽然增强了劳动者的自主性，但这种自主性也意味其技能提升、职业发展等由劳动者自主把控，缺少组织的引导、规范，也缺少职业发展的参照系。这意味着劳动者必须具有较强的自我约束力和自我发展意识，同时还要依靠自身找寻技能提升和职业发展的渠道和资源。对于多数青年而言，其面临的职业发展的不确定性将进一步增加。
结语
新就业形态的快速发展吸纳了大量就业，而“去雇主化”就业和“非雇员化”用工也成为信息技术时代的一个不可阻挡的趋势。劳动关系的变化使得传统意义上的劳动法规难以涵盖新就业形态，新就业形态从业人员的权益保障问题已经成为制约新就业形态健康发展的“瓶颈”，并成为当前学术研究和政策实践层面关注的重点。然而，新就业形态当中所蕴藏的劳动分化、去技能化等长期社会风险，同样应引起高度关注。
本文的分析表明，新就业形态“底端繁荣”（低技能要求、低进入门槛的就业岗位的快速扩展）在一定程度上是信息技术时代技能极化的必然产物。“底端繁荣”虽然在特定时期有助于缓解就业压力，促进就业困难人群、特别是低技能劳动者实现充分就业，但也意味着相当一部分劳动者处于“低技能化”乃至“去技能化”的情境当中。从个体的角度来看，“去技能化”意味着劳动者在劳动力市场中竞争力的下降或丧失，劳动者面临随时被劳动力市场淘汰的风险。从整个社会的角度来看，当众多的劳动者被“低技能化”“去技能化”时，则意味着整个社会人力资源供给质量的下降，并因此可能伤及整个社会的经济运行。当前最值得预警是，大量青年劳动力、甚至部分高学历青年劳动力大量涌入新就业形态的“底端”。对于青年而言，在就业形势相对严峻的时期，各类技能要求低、准入门槛低的新就业岗位有助于缓解就业压力，但这也意味着他们可能过早面临“低技能化”“去技能化”的风险，无论是从个体层面还是政策层面而言，都应对这一风险加以预警。
从政策层面而言，为了促进青年就业及其职业发展，既要积极有效地帮助青年应对短期的就业压力，又要从长远的角度对青年职业发展加以规范和引导。其一，为了应对短期内的青年就业压力，除了发挥各类新就业形态的“缓冲”作用、加大就业促进的力度之外，积极推动经济平稳健康发展，夯实实现充分和高质量就业的基础；坚持改革为经济和社会发展营造良好的内部环境，坚持开放为经济和社会发展营造良好的外部环境，努力实现更加充分、更高质量的就业。其二，建立新就业形态从业人员技能提升、职业培训的体制机制。由国家人社部门、行业组织牵头，联合平台企业和相关部门，针对新就业形态从业人员建立相应的技能提升、职业培训、职业生涯规划等体制机制；增强青年群体适应产业发展、岗位需求的能力和素质；倡导终生学习的理念，引导青年树立积极的就业价值观，避免“低技能化”“去技能化”对青年未来职业发展的不良影响。其三，加快构建现代产业体系，以产业发展激发、带动全社会人力资源供给的优化。以数字经济为例，要主动、积极地发挥数字经济对人力资源供给的引领作用，结合产业发展制定针对存量劳动力的技能提升计划，以存量劳动力的“再技能化”代替“去技能化”。同时，结合产业发展规划，引导高等学校就人才培养层次、类型及课程体系等进行有针对性地调整（方长春，2023）。通过存量劳动力的“再技能化”和新增劳动力的“技能优化”全面提升人力资源的竞争力和供给能力。
（本文系国家社会科学基金重大项目“大数据和人工智能发展背景下社会分层状况的新变化”的阶段性成果，项目编号：22&ZD188）
注释
[1]当然，人们也可以从劳动方式的角度对两者作出一定程度的区分：新就业形态往往与平台经济等新经济、新业态，以及信息和通信技术的运用等有关，而传统意义上的所谓灵活就业则大多隶属传统行业，与信息和通信技术的关联性相对较弱。
[2]2021年1月17日国务院新闻办公室举行的2021年国民经济运行情况新闻发布会上，时任国家统计局局长宁吉喆指出，我国灵活就业人员规模达到2亿人左右。
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责 编∕张 贝
De-skilling and Re-skilling: Discussion on New Forms of Employment and
Youth Career Development
Fang Changchun
Abstract: With the development and application of information technology, a large number of new forms of employment characterized by de-employerization have begun to emerge and which has played a huge role in absorbing employment. However, information technology also accelerates skill differentiation within new forms of employment to a certain extent, and leads to the increase of low-skilled job positions in a certain period. Although these positions help alleviate employment pressure, they inevitably put many labors in a situation of "de-skilling". It's necessary to formulate corresponding measures to prevent the individual and social negative impacts of the "de-skilling" effect of some new forms of employment.
Keywords: new forms of employment, de-skilling, re-skilling, youth career development
