摘 要:党的二十大报告提出坚持人才引领驱动，而实现人才引领驱动的关键是战略科技人才。战略科技人才站在国际科技前沿、引领科技自主创新、承担国家战略科技任务，是国家战略科技力量的主体。建设人才强国、科技强国，发现和培养更多战略科技人才是关键任务。本文从如何发现更多潜在的战略科技人才、完善未来人才早期培育体系、建立以研究人员为对象的资助体系、建设创新友好的人才生态四个方面，对发现和培养更多战略科技人才提出意见建议。
关键词:人才引领 战略科技人才 国家战略科技力量
【中图分类号】D60 【文献标识码】A
党的二十大报告提出“坚持教育优先发展、科技自立自强、人才引领驱动，加快建设教育强国、科技强国、人才强国”。实现人才引领驱动的关键是战略科技人才。战略科技人才站在国际科技前沿、引领科技自主创新、承担国家战略科技任务，是国家战略科技力量的主体。发现和培养更多战略科技人才是新时代的重大任务。
发现更多潜在的战略科技人才
培养战略科技人才，首先必须发现潜在的战略科技人才，然后才能培养。如果没有战略科技人才潜质，再怎样培养也不会产生战略科技人才；但具有潜质而不培养，甚至压抑其发展，也不会产生战略科技人才。
发现潜在的战略科技人才，就要确定战略科技人才的标准。我们分析国家科技奖获得者、中组部《百名专家谈人才》一书明确的一些科学家，科技部《科学家精神丛书》明确的190位科学家，以及400多位诺贝尔奖获得者的创新活动，发现这800多名科学家具有三个共同点：一是能够提出重大科学问题。这是一个标志性的特点。他们不是在既有的轨道上解决问题，而是改变学术传统和技术轨道，提出全新的科学问题以及技术问题，然后再去解决，从而开辟新的学科增长点，甚至创建新学科或新技术体系。二是具有带领团队解决国民经济和社会发展重大科技难题的能力。不仅自己能做一流的研究，而且能够带领别人协同攻关，为经济社会发展赋能。三是能够提出科学和技术未来发展方向、发展思路和发展重点，而且被实践证明是正确的。我们由此提出战略科技人才的定义：战略科技人才就是能够提出和解决全局性、根本性、前瞻性的科学问题，攻克经济社会发展和国家安全的重大科技难关，提出科学技术未来发展方向、发展思路和发展重点的科技人才。提出科学问题讲的是开创性，攻克科技难关讲的是突破性，提出科技发展战略讲的是引领性，因此也可以简单地说，战略科技人才是具有开创性、突破性和引领性的科技人才。
提出科学问题、攻克科技难关、制定科技发展战略这三个条件，对于战略科技人才来说是充要条件，缺一不可。但由于战略科技人才所处的领域不同，这三个条件的比重是不同的，例如有的可能更偏重科学，是科学家；有的更偏重技术，是技术专家。应当看到，由于国家发展的阶段性、人才发展的历史性，当前我国战略科技人才中技术贡献大的人才较多，战略科学家较少。
战略科技人才的定义是根据“既成事实”的战略科技人才概括出来的，但在现实生活中更多战略科技人才刚刚崭露头角，尚未被学界熟知和公认，还有的正在成长之中，潜力尚未充分发挥。这就提出一个潜在战略科技人才的识别问题，或者说怎样才能识别出那些具有战略科技人才潜质的人才。
识别潜在的战略科技人才，除了在创新实践中发现以外，还应辅之以数量化的方法。我们采取政策科学、情报科学和数据科学相结合的方法，把战略科技人才定义转换为数量指标，映射为现实科研人员。由此提出一个辅助识别战略科技人才的五维模型。五维分别是：首次创新、跨界创新、衍生创新、前相似度、野点信息（图1）。首次创新是指首次论文和首次专利，即论文、专利的主题是第一次提出的；跨界创新是指首次论文和首次专利具有跨界性，即创新点位于不同学科、不同技术、不同领域的会聚点；衍生创新就是围绕首次创新，五年内衍生的论文族群和三年内形成的专利簇集；前相似度是指首次论文五年内、首次专利三年内知识谱系扩展和被引用等情况，与同领域、同学科重大科技成果被科学共同体确认之前的知识谱系扩展和被引用等情况的相似程度；野点信息或者野值信息是指不符合常理、常规的异常信息，重大创新往往是《黑天鹅》作者塔勒布所说的“极端斯坦”事件或“黑天鹅”事件，经常伴有异常信息，包括异常的数据、事件等。如果一个科技人才的五维数据都有良好表现，那么在科学计量学上这位科技人才就具有成为战略科技人才的潜质；潜质的大小取决于五维数据的优良程度，数据越好越有可能成为战略科技人才。
五维模型与战略科技人才的定义是对应的。首次创新用首次论文和专利表征开创性，即提出重大科学问题，开创新领域、新学科；跨界创新用知识谱系的会聚表征突破性，即对原有知识框架、研究路线和实验方法的突破；衍生创新用围绕首次创新形成的论文和专利集合表征引领性，即围绕首次创新能够形成持续创新；前相似度和野点信息分别通过与重大创新被引和伴生的特异信息的比较，间接验证创新的开创性、突破性和引领性。
五维之间是递进约束关系。首次创新是必要前提，没有首次创新，就谈不到战略科技人才的潜质；但只有首次创新对发掘战略科技人才的潜质来说，并不充分，即无法判断首次创新的质量。跨界创新加强战略科技人才潜质的充分性，跨界创新数据好，说明超越了原有知识框架，突破性好；衍生创新进一步加强充分性，衍生创新数据好，说明围绕首次创新形成了持续创新，引领性好。前相似性和野点信息，通过比较类推间接印证首次创新的开创性、突破性和引领性，辅助加强战略科技人才潜质的充分性。
完善未来人才早期培育体系
具有战略科技人才潜质的人绝大部分都是青年，而这些潜质的形成，特别是兴趣的培养、志向的确立、使命感和价值观的形成，都是在中小学阶段萌芽的。重大科技创新源于思想种子，而思想种子孕育的高峰期是20岁到30岁的十年，主要是研究生阶段。世界顶尖的科学家，其重大创新思想种子的孕育期还要更早一点。思想种子形成后，在35岁到45岁的十年，会形成重大创新成果实现的高峰期，其中基础研究的峰值出现在35岁左右，工程技术创新的峰值出现在45岁左右。
因此，培养战略科技人才必须从青少年抓起，完善早期人才培育体系。我国科技人力资源结构是全世界最年轻化的，39岁及以下的科技人力资源占70%以上，一些重大科技创新项目、工程，核心团队的平均年龄也在45岁以下。但从青少年开始、覆盖思想种子孕育高峰期的早期培育体系，还有待充实完善。
完善早期人才培育体系首先是优化教育结构，培养科学精神和科学家精神。优化教育结构就是优化教材、教师和教学结构。由一流学者、一线教师、学生代表三者结合，共同编写世界一流的教材，培养一代新人。一流教材要由一流的学者来编写，以促进学生理解科学、探索科学，熟练掌握科学方法和工具；一线教师参加可以使教材符合每一代学生的认知特点和时代特点；优秀学生代表参加可以使教材与学生的兴趣、志向吻合。大学、中学、小学教材都应该这样编写，持续迭代优化。抓住我国高等教育从大众化向普及化转变的关键节点，开设通识教育课程。通识课程围绕科学问题的发现和解决进行总体设计，科技与人文融合、理论与实践结合，注重科学探索的过程和人的潜力开发，突出独立思考能力、逻辑推理能力、观察实验能力和辩论质疑能力的培养。一流学者包括杰出科学家参加教学，每年拿出一定课时为大中小学生授课，甚至为公众做科学普及工作。此外，还可以发挥退休学者的作用，吸纳银发资源参加教学和科普活动。
其次，从创新思想种子孕育高峰期开始持续资助青年人才。目前各类青年计划不少，但对思想种子孕育高峰期人才的体系化资助还不完善，而且由于计划是不同部门制定的，一些青年人才计划之间或者交叉重复，或者缺乏关联衔接，需要按照战略科技人才发展规律、科学研究规律整合。应把战略人才培养的重心下移到在校研究生和优秀本科生，完善优秀青年人才全链条培养制度，面向研究生甚至优秀本科生，提供首次科研项目、加速科研项目和挑战科研项目三种连贯的资助，争取10年资助1万名优秀青年，在2035年左右发挥作用。首次资助应该具有普惠性，初次申请成功率保持在50%左右，尽可能不遗漏具有潜能的人才。三种资助是连续的、收敛的，呈金字塔结构，即首次资助的项目多、单项经费少，此后项目数减少、单项经费增多。三种资助结束以后，转入面向所有科研人员的项目资助。
再有，当前除了存在担纲机会少、成长通道窄的问题外，我国青年科技人才还存在生活压力大等问题，在薪酬待遇、住房、子女入学等方面还存在不少实际困难。人才培养计划还应扩大支持规模，优化支持方式，资助人的费用可以用于解决青年科技人才的生活困难，让青年科技人才安心科研，没有后顾之忧。
建立以研究人员为对象的资助体系
战略科学家的思维不同于常规思维，具有特异性和开创性。一般的思考都是按照给定的条件和思维定势往下推，而战略科学家的思考则不受思维定势和既有经验的束缚。这种超出思维定势、离开经验情境的自由想象，就是日裔美籍科学家金出武雄所说的“像外行一样思考”，从既有的知识框架下脱离出来想问题。这种思维特征要求在培养战略人才时应当以人为核心，资助有开创性思想的人，即资助提出新的科学路线和技术路线的人才。
自科教兴国和人才强国战略实施以来，我国培育了大量科技人才和人才团队，支撑了全面小康和创新型国家建设。但不少人才计划的资助方式以项目为核心，先选定需要追赶和攻克的技术项目，然后通过项目的实施培养青年人才和研究生；而以人为对象的资助体系尚未建立起来。通过科技项目培养人才是必要的，而培养战略科技人才更需要以人为对象的资助方式。以人为对象的资助主要包括人才研发定制资助、科研举荐人才资助、创新人才自荐资助、非共识人才科研资助、创新人才会聚研发资助等形式。
人才研发定制资助首先通过创新能力评价等方式选出杰出人才，不设项目指南，而由这些杰出人才自行发掘研究主题，经过磋商向政府定制科研项目。这种做法适用于面向未来的“无人区”研究，符合战略科学家开创性的思维特点，适用于自由探索、原始创新、重大创新，能够开辟新领域、新赛道。
科研举荐人才资助首先确定杰出科技人才，然后由杰出科技人才在全球范围内提名资助候选人，经过磋商、评审确定研究项目。这种资助方式能够充分发挥现有的战略科学家等杰出科技人才的作用，也是发现潜在战略科技人才的办法，适用于重大创新、原始创新。
创新自荐人才资助由创新者自愿报名，自我推荐，参加形式多样的挑战赛，胜者获得资助。挑战赛包括技术征集、方法征集、产品征集、创意征集、建议征集、解决方案征集，以及一切奇思妙想的征集。自荐制也符合战略科技人才开创性思维的特点，由于创新想法是开创性的，如果自己不讲出来，别人就无法知道。自荐制计划项目适用于颠覆性创新、未来技术创新。
非共识资助是指项目评审过程中，遵循“科学发现最初多是少数人掌握真理”这一规律，如第一轮出现同行评议的分歧，对评议结果申请复议后，可采取“多数服从少数”原则予以再议，让超越常规的奇思妙想不至在起点就被否决。之后再组织大同行评议、泛同行评议、特别评议相结合，经过多轮评议决定是否资助。非共识资助符合战略人才思维的特异性，适用于覆性创新、未来技术创新项目。
创新人才会聚研发资助以某一学科或领域为基础，会聚多学科、多领域人才，培育各个学科人才协同、知识交融的创新生态。会聚项目符合战略科学家会聚研发的特点，也符合当代科学和技术发展趋势，适用于覆性创新、未来技术创新和重大创新。
以人为对象的资助宜采取政府与社会资本合作的模式。政府资金采取基金制，向全社会甚至全世界开放；同时引导企业和金融机构建立专业化的、细分领域的人才基金，鼓励通过社会捐赠建立各类人才基金，使各个领域最具开创性潜质的人才随时随地得到支持。政府基金与社会基金各有所长、各尽其能，既可以联合资助，也可以发挥各自优势独立资助。
建设创新友好的人才生态
战略科技人才的培养不是计划出来的，也不是选拔出来的，而是由创新友好的生态内生出来的。战略科技人才的产生不是偶然的、散发的，往往呈现一种生态聚集现象，即顶尖科学共同体往往是战略科技人才的源发地和聚集地。超过一半的诺贝尔奖得主都是诺贝尔奖得主的学生，或者在他们的职业生涯中曾共事于同一实验室等科学共同体；1938年诺贝尔物理奖获得者费米先后带出了6位诺贝尔奖获得者。事实上在大的宏观尺度上，人才生态聚集现象也是存在的，16世纪以来，全球先后形成5个科学和人才中心。正如习近平总书记讲的：“人类历史上，科技和人才总是向发展势头好、文明程度高、创新最活跃的地方集聚。”
改革开放以来，我国人才制度进行了重大改革，极大调动了人才的积极性和创造性。但在培养战略科技人才时，不少地方还沿用传统的激励政策，习惯于通过给钱、给项目、给“帽子”的方式引进、培养，而没有把重点放在创新友好的人才生态建设上。
建设创新友好的人才生态，一是建设以科学家为中心的科学共同体。科学共同体是由科学价值观相同的科学家组成的团体。高等院校、科研院所、专业机构等科学共同体建设，要贯彻习近平总书记在人才工作会议上的要求：“要遵循人才成长规律和科研规律，进一步破除‘官本位’、行政化的传统思维，不能简单套用行政管理的办法对待科研工作，不能像管行政干部那样管科研人才。要完善人才管理制度，做到人才为本、信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才。”“加快形成有利于人才成长的培养机制、有利于人尽其才的使用机制、有利于人才各展其能的激励机制、有利于人才脱颖而出的竞争机制，把人才从科研管理的各种形式主义、官僚主义的束缚中解放出来。”重点是打破唯核心期刊论文、唯“帽子”、唯奖项、唯行政职务的管理方式和资源分配方式，鼓励科学家自由探索，赋予战略科技人才更大技术路线决定权、更大经费支配权、更大资源调度权，放手让他们把才华和能量充分释放出来，安心做学问、搞创新，彻底扭转“学优则仕”“以仕代学”的风气；也要防止形成“学阀”“科研老板”等阻碍创新的现象，在党的领导下建立以学术为中心的体制和文化。
二是基础研究、公益研究人员实行基本工资占薪酬主体的收入制度。从国际通行的做法来看，基础研究、公益研究岗位人员的基本工资是薪酬的主体，而其他收入则是薪酬的辅助。如果工资仅占薪酬的小部分，大部分收入靠争项目获得，则不利于持续开展基础研究和公益研究，不符合重大创新需要积累10—15年的周期律。要培养战略科技人才，就应使一流研究人员进入创新岗，对创新岗人员薪酬实行基本工资为主体、其他收入为辅助的制度，保证战略科技人才能够得潜心研究。
三是积极探索国际小同行评议、非共识评议、开创性研究评议等先进的评议机制。科学共同体的基本制度是同行评议。虽然同行评议制度也有缺点，但目前还没有比同行评议更有效的制度。同行评议制度在我国已经实行多年，当前突出的问题是行政化、圈子化与平庸化、走过场等问题并存。要积极地探索国际小同行评议、非共识评议、开创性研究评议等先进评议机制，鼓励各种奇思妙想的自由探索。
四是建设包容的、诚信的、负责的新型科研伦理。科研伦理是科研人员之间、科研人员与社会成员之间的价值关系。我们已经进入了新技术革命带来的智能时代，工业时代形成的传统的科研伦理发生了很大的变化，甚至出现颠覆性变化，这对科研伦理建设提出了新要求。重点是建设包容的、诚信的、负责的新型科研伦理和创新文化，使科研人员具有坚定的科学信念，强大的科研诚信能力，持续的科研诚信行为。
【本文作者为中国科学技术信息研究所研究员】
责编：周素丽／美编：王嘉骐