【摘要】乡村振兴，关键在人。把握好人才这个关键因素，确保人才引得进、用得上、留得住，亟需全面了解乡村人才振兴的现实难题及原因，并深入探索破解之道。需聚焦乡村人才发展环境和引进、培育、留才各个环节，形成全面系统、科学合理的方案和举措，补齐乡村振兴人才短板，激活乡村发展内生动力，为全面推进乡村振兴、加快农业农村现代化提供有力人才支撑。
【关键词】乡村振兴 人才振兴 公共服务 乡村治理
【中图分类号】D616 【文献标识码】A
习近平总书记指出：“国家发展靠人才，民族振兴靠人才。我们必须增强忧患意识，更加重视人才自主培养，加快建立人才资源竞争优势。”①乡村振兴，关键在人。推进乡村全面振兴任务繁重，需要汇聚各类人才力量提供坚实支撑。2023年中央一号文件明确提出“实施乡村振兴人才支持计划”“实施高素质农民培育计划”等加强乡村人才队伍建设的任务。实现乡村人才振兴，要把乡村人力资本开发放在首要位置，补齐乡村振兴人才短板，激活乡村发展内生动力。如何把握人才这个关键因素，实现乡村人才引得进、用得上、留得住，亟需全面了解乡村人才振兴的现实困境并深入探索解决之道。
乡村人才振兴面临内生人才动力不足、外部人才引留困难等问题
人才供给总量与乡村振兴需求不够匹配。就人才规模而言，乡村地区人才数量不足，大量农村劳动力涌向城市谋生，返乡与下乡从事农业生产经营者不多。有研究表明，当前15岁—39岁的年轻人常住乡村的比例低于30%。②乡村人才尤其是青年人才的匮乏已成为全面推进乡村振兴迫切需要解决的问题。就人才结构而言，部分地区乡村人才结构失衡，缺乏大量实干型、技术型、管理型等人才。
内生人才外溢与外生人才不足的挤压。国家统计局调查报告显示，2022年全国农民工总量29562万人，比上年增加311万人，增长1.1%。③随着农村剩余劳动力尤其是青年劳动力选择外出务工，老人、妇女、儿童成为乡村留守主要群体。在个别地方，一些外生人才在进入乡村场域时因“外来性”难以创造性开展工作。例如，国家下派驻村干部的初衷是助力乡村发展，但个别驻村干部难以深入村庄中心工作，有驻村干部反映，“在村里搞文明乡风活动还行，涉及到贫困户评定等工作就困难重重”。一些驻村干部在没有实际价值的“工作留痕”过程中花费大量时间，且工作内容繁重、单一，导致有的驻村干部对乡村缺少“留恋”。作为农村青年后备干部的一些大学生村官，也因个别乡村内部关系网络等因素在村务治理中有边缘化倾向，部分大学生村官多数时间对着电脑整理工作台账、统计各类数据，缺乏进村入户开展调研的时间与经历，职位认同感不强，工作积极性不高。
人才能力素养与乡村产业发展失衡。农民群体作为乡村振兴最主要的响应者、参与者、实践者，是我国农村第一产业的支撑力量，其素质水平直接决定了乡村振兴战略的实施效率。第三次全国农业普查主要数据公报显示，全国农业生产经营人员小学文化占比为37%，初中文化占比为48.4%④，学历水平总体较低。农村劳动力持续流出，农村文化水平较高的人员多数选择外出务工，部分农村发展后备力量不足。尽管现阶段我国农村科技创新型人才培养取得一定成效，但需要提升的空间仍然较大。部分农村地区缺乏技术培训人员，因缺乏专业指导，农民农业技术水平未能有效提升，在现代化农业生产领域捉襟见肘。农村管理人才短缺问题较为严峻，特别是生产经营类管理人才供不应求，不利于乡村产业提档升级。
乡村人才振兴困境的具体表现
引进机制不够精准。一是因类施策不足。2021年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于加快推进乡村人才振兴的意见》，作为乡村人才振兴的引领性文件，其内容具有宏观指导性。但是一些地方没有根据实际因类施策，前期缺少明确的吸引外来人才的政策措施，后期没有专门针对引进人才的培养措施。二是引进人才时效短。一些地方外来人才具有工作“有效期”，下乡服务时长一般是1—3年，一些驻村干部进入乡村不是“扎根”而是“过客”。较短聘期内，一些大学生村官很难熟悉村务工作，村民把他们当“外人”，他们自己也因“此乡非吾乡”而难以适应，将在乡村工作视为过渡性的“跳板”，服务期结束便离开。三是引进人才缺乏针对性。部分地区在人才引进上热衷于学历优先、文凭至上，对人才往往不看专业、一引了之，忽视其专业背景与当地实际需求的匹配性，人才难以扎根当地“土壤”，导致人才引来又搁置，作用没有得到充分发挥。
激励机制不够完善。近年来，国家持续加大向乡村输送人才的力度，但如果缺乏有效的激励机制，人才引留就会比较困难。一是目标激励机制不够完善。例如，部分地方派出单位明确规定“对成绩突出、群众认可的优秀驻村干部，优先推荐提拔任用、晋升职级职称”，但对驻村干部在帮扶村的工作内容缺乏明确目标要求，个别驻村干部抱有“不求最好，但求最稳”的想法，注重工作形式，工作主观能动性不足。二是考核激励机制不够完善。例如，部分高校的“三农”领域科研人员，其农业技术服务下乡与单位绩效考评无法直接挂钩，“按绩取酬”原则得不到充分体现，在乡村工作中缺少工作动力和创新激情。
培训机制不够灵活。一是培训体系存在不足。部分农村尚未形成完善的培训体系，培训工作没有发挥出应有作用，存在培训碎片化、培训机构影响力较弱、培训内容专业性较差等问题。部分地区为了快速提升农民职业技能，将农民技能培训当作“硬性任务”，培训缺乏总体规划，培训周期设定较短，培训过程“走马观花”。甚至有个别干部群众认为“农村人才培训主要是为了完成上级安排的任务”。二是培训模式僵化。囿于培训场地、资金等方面的不足，培训内容多聚焦于政策讲解、会议精神解读和宏观性、综合性的措施和经验交流等，一些地区乡村人才培训陷入“培训师资力量不足—培训课程质量偏低—培训效果欠佳—基层干部和群众对培训认可度不高”的恶性循环。
公共服务供给难以适配人才需求。随着我国脱贫攻坚战取得全面胜利，全面推进乡村振兴取得积极进展，乡村基础教育薄弱、基本医疗条件较差等情况大为改善，但乡村优质基本公共服务资源依然比较紧缺。就乡村教师队伍建设而言，高校毕业生愿意到农村担任教师的比例有限，每年还有不少乡村教师被选调进城，导致农村教师中的部分年轻优秀人才流失，农村学校逐渐成为一些青年教师的“事业发展驿站”。就乡村医疗人才而言，乡村医疗队伍整体素养亟待提高。《2022年我国卫生健康事业发展统计公报》显示，截至2022年末，全国卫生人员总数1441.1万人，在村卫生室工作的136.7万人中，执业（助理）医师和持乡村医生证的人员114.1万人。⑤
乡村治理环境激发人才效能动力不足。在一些地方的乡村治理中，村“两委”对人才的吸纳和管理仍不足，主要表现在：一是部分地区村“两委”新老更替慢，乡村治理队伍管理存在论资排辈倾向，大量优秀年轻人才没有充实到村“两委”队伍中，导致乡村治理和农村发展缺乏动力与活力。二是个别村“两委”成员组织能力欠佳，在“上面千条线，下面一根针”的治理任务下，过度关注指令性任务的完成，对乡村发展缺乏统一规划和有机整合，无法将各类人才的专长和技能有机结合，影响人才效能精准发挥。
思维局限难以拓宽人才来源渠道。个别地方安于现状、固守传统的思维不利于乡村拓宽人才来源渠道、激活人才效能。主要体现在：一是对传统观念的“路径依赖”依然存在。部分地区村民仍沿袭自给自足的生活模式，他们对耕作多年的土地、传统的农业生产、保守的生活习性存在惯性维持，优秀人才作用发挥受限。二是对人才带来的先进经验心存疑虑。面对外部人才带来的新观念、新做法，有的村民更加信任乡村内部“想法”，人才对乡村的“改变”在思维观念博弈过程中处于“悬浮”状态。
乡村人才振兴困境产生的原因
城乡均衡发展还存在一些问题，部分地区乡村人才流失较为严重。一是城市经济循环带动乡村产业结构转型动力有待提升，部分农村地区仍以第一产业为主，种植业、养殖业等生产效益较差、附加值较低，农民收入增长缓慢，从事相关产业的积极性不高，加之大量技术型、管理型的青年劳动力难以在乡村匹配到合适岗位，致使乡村地区人才外流。二是城乡在养老、医疗、教育、福利、社会保障等领域还存在一定差距，不少乡村人才为追求更好的生活环境和公共资源向城市迁移。
与此同时，乡村引才还存在一些短板。一是个别乡村人才引进政策存在执行偏差，未能完全实现针对引进人才的政策优惠、福利待遇与基础配套服务；二是有的地方对返乡人才创业资金扶持政策的执行缺乏有力监督，扶持资金未有效落实与按需匹配；三是部分乡村人才考核评价政策落实不到位，人才引进审核不严，专项工作绩效考核形式化，政策未达预期效果。
教育资源不足限制乡村人才培养。一是一些地方乡村师资力量稀缺、教育理念落后、教学设备陈旧、课程设置不完善，还有部分“空心村”生源不足，乡村基础教育处于较低水平。二是乡村人才在能力提升方面培训资源有限，乡村人才自我提升路径主要依靠参与各类技能培训、项目培训或自筹资金进行自主学习，因需同时适应成人培训特点和乡村培训条件，导致一些乡村人才参与培训困难。三是在职业教育专业设置上，部分涉农高校培养模式与现实农村社会需求脱节，涉农类专业所占比重不高，导致乡村产业人才供需不匹配。四是在高校毕业生就业方向上，部分高等学校包括涉农院校的毕业生服务“三农”意愿不强，很多毕业生不去农村而是选择在城市就业。
错误价值观念禁锢。第一，“走出乡村”长期以来是多数乡村大学生持续学习与奋斗的信念支撑，且受到回乡就业是“没能力”、回乡创业是“大材小用”、“返乡工作或务农是教育失败”等错误观念影响，多数乡村大学生毕业后不回乡工作，而是选择在城市中实现个人价值和追求。第二，部分偏远乡村地区仍存在“读书无用”的认知误区，将尽早参加工作步入社会获取劳动报酬和社会经验，作为个人资源转化为经济价值的途径，导致乡村辍学现象时有发生，不利于乡村本土人才的培养。
职业技能与乡村工作不匹配。部分乡村振兴所需人才自小生活在城市，既缺乏农业生产经验和技能，也不适应农村生活环境，对下乡存在畏难情绪。对于农民工群体而言，一方面，农民工长期在城市打工谋生，早已与农业生产脱节；另一方面，与城市相比，农村就业机会较少、收入水平较低，部分农民工返乡意愿不高，不愿投身乡村建设。
从乡村人才引进、培育、留才各个环节强化人才赋能乡村振兴
人才振兴是乡村振兴的基础。需聚焦乡村人才发展环境和引进、培育、留才各个环节，形成全面系统、科学合理的方案和举措，促进乡村人才振兴。
强化保障：优化乡村人才发展环境。打造良好乡村生活环境。统筹提升乡村基本公共服务质量，加大对教育、交通、医疗、卫生和通信等基础配套服务的投入力度，改建农村空房，解决下乡人才住房难题。按照环境优美、设施完善、布局合理、用地集约的要求建设宜居宜业和美乡村，提高农村生活便利化水平，改善农村人居环境，推动城乡融合发展。
营造乡村创业就业环境。第一，解决各类人才在乡村创业的资金问题。针对返乡人才创业融资慢、融资难的问题，加大资金支持力度，采取财政贴息、融资担保等措施，积极探索社会资本投资返乡人才创业模式，不断完善多元化乡村人才投融资体系。第二，健全创业就业培训方式。依据乡村现实情况，有序开展乡村人才创业就业培训，形式上要丰富，方法上要得当，注重知识与技能相结合、理论与实践相结合、线上与线下相结合。
多元引才：创新乡村人才引进方式。基于需求精准引才。一方面，政府统筹规划乡村发展所需人才类型和数量，不断完善人才引进的相关政策，防止人才引进同质化，缓解乡村人才供需不平衡问题；另一方面，以搭建校企交流平台为契机，吸引高层次人才进驻乡村，促进乡村人才与乡村振兴项目相匹配，努力形成人才与项目相互促进的格局。
拓宽渠道分类引才。一是推进乡村户籍人才返乡发展、双向发展。设立人才发展专项资金，探索制定管理、技术、知识等按贡献执行的薪酬分配制度，充分调动乡村户籍人才回乡工作的积极性；借鉴驻村干部服务乡村基层的成功经验，解决乡村人才短缺的问题，推进优秀人才在城乡之间双向流动。二是吸引人才下乡发展。加快推动农村特色经济发展，推进农村电商产业建设，扩大农产品市场，提升农村对社会资本的吸引力，吸引优质企业投资农村，号召农业科技人才与电商人才投身乡村建设。
全面育才：完善乡村人才培育模式。整合资源形成培育合力。第一，充分利用各级党校（行政学院）、干部学院的资源渠道，持续提升乡村振兴干部队伍的治理能力；第二，涉农高校应打造实用精品涉农专业课程，培养复合应用型农林人才；第三，推动校地、城乡教师交流，提升基层教师业务水平，培育乡村教育人才；第四，引导地方企业吸纳乡村人才入企培训，支持涉农职业院校、农技推广机构、农业科研院所等开展职业培训教育，促进乡村人才技能提升和经验积累。
实施人才分层分类培育。以开办农民培训学校、农民专业合作社为主体，以组建乡村专业技术培训班、企业高技术人才工作站等为平台，以对接现代农业生产和电商产业为导向，建立新型职业农民实践基地，提供观摩和实习场地，结合短期培训、持续提升等多种培养方式，邀请涉农专家下乡开展技术培训服务和专业指导，依据人才特点分类别、分层次、分内容适配培养高素质新型职业农民、乡村本土专业技术人才、产业发展人才，发挥乡村人才的最大价值。
有效留才：健全乡村留才机制。健全干部选拔与财政保障机制。一方面，打通人才流动和晋升通道，建立科学、公平、公正的人才选拔机制。事业留人是乡村留住人才的重要方式，摒弃“关系户”“人情账”，根据综合能力、实际贡献和发展潜力等因素选拔实干型人才。另一方面，合理配置乡村人才队伍建设投入资金，协调各方资金加大对乡村人才支持力度。
健全乡村人才奖励激励制度。一是推进乡村人才福利待遇的提升、薪酬体系的改善、优惠政策的倾斜，加强物质激励；二是有效落实乡村人才研修培训、节日慰问等制度，构建精神激励；三是优化乡村人才考核机制，定期组织各类职业技能竞赛、优秀乡村人才评选等活动，强化人才激励。形成多样化的人才激励制度体系，提升各类人才服务乡村振兴的积极性。
（作者为北京师范大学政府管理学院院长，农村治理研究中心主任、教授、博导）
【注：本文系国家社会科学基金重点项目“农村改革试验区的实验主义治理研究”（项目编号：22AGL030）成果】
【注释】
①习近平：《深入实施新时代人才强国战略 加快建设世界重要人才中心和创新高地》，《求是》，2021年第24期。
②《“蜜蜂计划”：让青年人才带着运营思维进乡村》，中国青年网，2023年10月19日。
③《2022年农民工监测调查报告》，国家统计局网站，2023年4月28日。
④《第三次全国农业普查主要数据公报（第五号）》，国家统计局网站，2017年12月16日。
⑤《2022年卫生健康事业发展统计公报发布》，中国政府网，2023年10月12日。
责编/赵橙涔 美编/李祥峰
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