【摘要】高技能人才是支撑中国制造、中国创造的重要力量。高技能人才队伍建设是我国建设教育强国、推动新质生产力发展和提升国家竞争力的关键。当前，新型学徒制赋能高技能人才队伍建设取得了诸多成就，但也存在高技能人才规模不足、质量不高、梯队不全等问题。未来，进一步推行中国特色学徒制，培养目标应从短期和阶段性培养延伸到中长期和体系化培养，培养规格应兼顾技术性、人文性和创新性，培养内容应进一步聚焦行业特殊性与企业针对性，培养方式应因人因地而异，实现弹性化操作，同时须借助数智技术建立科学的评价体系，促进个体持续精进。
【关键词】新型学徒制 高技能人才队伍 教育强国
【中图分类号】C961 【文献标识码】A
高技能人才是支撑中国制造、中国创造的重要力量。党的二十大报告明确提出“加快建设国家战略人才力量，努力培养造就更多大师、战略科学家、一流科技领军人才和创新团队、青年科技人才、卓越工程师、大国工匠、高技能人才”，首次明确地把大国工匠和高技能人才纳入国家战略人才范畴。2024年10月，中共中央、国务院印发的《关于深化产业工人队伍建设改革的意见》强调：“产业工人是工人阶级的主体力量，是创造社会财富的中坚力量，是实施创新驱动发展战略、加快建设制造强国的骨干力量。”新一轮科技革命和产业变革的深入发展，对劳动者知识能力素质和知识能力复合程度都提出了新要求，技术工人的高技能化、再技能化成为当前学界与业界共同关注的热点问题。
目前，高技能人才规模不足、质量不高、梯队不全等问题成为影响高质量发展的重要因素。从2015年开始，人力资源社会保障部与财政部先后分两批在22个省启动了企业新型学徒制（以下简称“新型学徒制”）试点工作，取得了积极成效。①2021年，《关于全面推行中国特色企业新型学徒制 加强技能人才培养的指导意见》提出：“以企业新型学徒制培训为引领，促进企业技能人才培养，不断提升企业技术创新能力和企业竞争力。”新型学徒制如何赋能高技能人才队伍建设，是一个值得探讨的重要问题。
高技能人才队伍的提质培优迫在眉睫
高技能人才是指在生产、经营、管理和服务等领域位于岗位一线，熟练掌握专业知识和技术，具备精湛操作技能，能在工作情境中有效解决关键技术、工艺难题或应对复杂情境的专业技术人员。高技能人才队伍的规模和质量与教育强国建设、新质生产力发展、个体职业生涯发展都息息相关。
教育强国建设迫切需要扩大高技能人才队伍的规模。教育强国是国家核心战略和党的重大部署。据中国教科院研究团队测算，2022年，中国的教育强国指数居全球第23位，比2012年上升26位，2023年，中国的教育强国指数居全球第21位，比2023年上升2位，成为全球进步最快的国家之一。②尽管我国在教育质量与服务能力方面取得了显著成就，但在增加高技能人才占比等方面仍面临挑战，尤其是高技能人才占就业人员的比例在十年间（2012年—2022年）虽有增长，从12.9%提升至19.6%，但在全球125个参与评估的国家（地区）中的排名却有所下滑，由103位降至106位。相比之下，成功跻身教育强国行列的其他国家，其高技能人才在总就业人数中的占比普遍接近50%。③高技能人才队伍对于建设教育强国、人才强国和质量强国具有举足轻重的作用。缺乏一流的技能人才，便难以实现一流的产品与服务质量。为此，国家已明确“十四五”规划期间的目标，即技能人才占就业人员比例达到30%以上，且高技能人才占技能人才的比例达到三分之一。④可见，扩大高技能人才队伍规模，是教育强国建设中的重要任务。
推动新质生产力发展亟待提升高技能人才队伍的质量。发展新质生产力是中国推进高质量发展的重要着力点。新质生产力作为先进生产力的前沿，其演进方向体现于技术革命性跃迁、生产要素的革新性整合以及产业的深度转型与升级中。这一生产力的新型质态，以劳动者、劳动资料、劳动对象的全面跃升及其高效组合为核心特征。新型劳动者在其中扮演着至关重要的角色，是支撑新质生产力发展的技术力量和人才力量。科研设计无论多么具有前瞻性和创新性，都需依赖技艺精湛、匠心独运的工匠将其转化为现实生产力。因此，高技能人才对于发展新质生产力具有重要意义，这就要求我们提升职业教育的服务能力，优化教育培养模式，培养具备专业技能、创新意识且能够应对复杂操作与解决问题的复合型高技能人才。
个体职业生涯发展与高技能人才培养体系的优化完善相辅相成。高技能人才的培养不是一蹴而就的，而是贯穿于人才培养和个体职业生涯发展的全过程。当前，我国已经建立起中职、高职、职业本科一体化的职前教育培养体系，也开展了大量职后培训。2022年3月，人力资源和社会保障部印发《关于健全完善新时代技能人才职业技能等级制度的意见（试行）》，将原有的技能人才职业技能等级从五级延伸为八级，向上增加特级技师、首席技师，向下增设学徒工，形成由学徒工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师、首席技师构成的“新八级工”职业技能等级序列，并建立与之相匹配的岗位绩效工资制。但如何衔接职前和职后的一体化发展、实现职前职后的灵活化、弹性化、开放化转换，仍是构建高技能人才培养体系面临的重要问题。智能化、信息化时代的快速发展，要求人才所具备的技能与时俱进、不断更新。仅通过职前的教育培训，难以满足高速发展的生产技术对人才的需要，技术人员必须通过持续的职后教育不断提升自身的技能水平以适应生产技术发展的新形势。所以，高技能人才的培养是一个终身的、再技能化的过程，有必要建立起开放、弹性、包容的职前职后一体化的高技能人才培养体系，整合社会各种力量与资源，共同助力高技能人才队伍建设，畅通技能人才的职业发展渠道。
新型学徒制何以赋能高技能人才队伍建设
从国际角度看，高技能人才队伍的建设与学徒制的建设息息相关。如德国依靠“双元制”（企业、学校联合开展职业教育的方式）培养学生的综合能力和职业素养，最终建立起契合德国发展需要的忠诚度高、归属感强、技能水平高的专业人才队伍，推动了德国工业经济的腾飞。英国采用“三明治”制度（通过学校或培训机构自制教学计划，学徒以“学习—实践—学习”的产学结合模式实施教学的制度）助力学徒培养，并推行“学位学徒制”实现学徒制向高等教育的延伸，培养出更高水平的技能技术人才。法国的现代学徒制则呈现出职业教育与普通教育体系、中等职业教育和高等职业教育、企业与学徒中心、政府和企业、政府政策和学徒的“预期利益”相融通等特征，不仅实现了普通教育与职业教育的转换、中等职业教育与高等职业教育的衔接，还推动了企业与学徒的融通，为法国高技能人才的培养奠定了基础。我国在2015年也开始进行新型学徒制的试点工作，旨在从人力资源的视角培养企业人才、完善政策措施和培训服务体系，为企业培养后备技能人才。在这些试点过程中，我国取得了积极的成效。
基于学徒身份变化搭建从新手到专家型人才的成长路径。新型学徒制必然带来学习者的身份变化，学习者从学生过渡到学徒，学习的内容从文本教学过渡到实践操作，学徒从一个观察者逐渐演变成一个成熟的实践者和示范者。基于自身身份的变化，学徒不得不转换思维，从实操中探索技能的奥秘、从动手中掌握技术的关键。学徒制度的培养模式也会契合学徒自身的特点，为其搭建技能成长的渠道。比如德国的“双元制”会引导学徒从一个工厂里的助手逐渐成长为企业大师傅，通过分阶段、分步骤地教学和实操，让学生逐步提升技能水平，最终成为独当一面的技能型专家。但是，仅仅依靠职业学校的教育，难以培养高水平技能人才。一些职业学校的实践教学游离于真实的工作场景，实操不够深入、培养的技能也不够扎实，往往难以达到专家型人才的培养目标。
基于技能学习过程促进学徒从“边缘性参与者”向“充分参与者”转变，最终实现技能提升，成为成熟的高技能劳动者。认知学徒制理论主张为学习者构建一个真实的学习环境，以问题为导向，通过实践活动深化对知识的理解和应用，同时关注学习过程对知识的认知影响，强调人类学习的认知本质。在新型学徒制中，学习者可以凭借学徒的身份参与到真实的生产活动中，直接看到技能专家的专业操作，在真实的工作环境中学习、实践和提升技能水平。学徒作为合法的“边缘性参与者”与专家、同伴进行互动，技能学习成了一个共同情境下相互建构的过程。学徒参与制作的产品可以直接反映学徒的技能掌握水平，比如在零件制造行业，学徒跟着师傅学习零件的打磨与制作，最终制作出合格的零件产品才意味着其真正掌握技能。
基于“做学一体”实现职业能力的螺旋上升。“做学一体”是新型学徒制的核心实践路径，强调在实践的过程中学习，在学习的过程中实践。而“做学一体”离不开校企的深度合作和真实工作环境的实践。新型学徒制推行一种“企校联合、工学融合”的教育模式，将校企合作纳入学徒培养过程之中。与传统的校企合作不同的是，新型学徒制企业是主体、学校是重要参与者。企业主动与技工院校、职业培训单位展开合作，实现资源互补，采用“双师制度”共同培训学徒的技能、强化学徒的专业知识。另外，新型学徒制遵循“能力本位”原则，确保培训目标与企业的需求紧密结合。通过工作任务分析细化教学目标，按照技能形成的规律培育学徒，通过解决真实、具体的问题帮助学徒实现职业能力的螺旋式上升，让学徒在多次实操中巩固之前的知识与技能，能够独立解决新的问题，最终实现职业能力的提升。以上海推行企业新型学徒制的实践为例，通过企校双制、工学一体等方式，共同组建双导师队伍，联合开展教学。这种模式有效避免了传统职业教育校企合作深度不够、人才培养和企业生产需求容易脱节等问题，为制造业高质量发展提供了有力的人才支撑。⑤
基于“具体工作情境”实现全要素职业素养养成。工作场所学习理论起源于20世纪60年代，一种观点认为，“工作场所学习是一种参与真实任务，并在获得熟练成员直接或间接指导的活动中获得知识和技能的途径”。⑥具体工作情境是学徒学习与实践的桥梁，新型学徒制强调将学习与具体的工作情境相结合，让学徒在真实或模拟的工作环境中进行实践和学习。学徒在工作场所中通过与工作任务、同事、组织环境等的互动，不断获取知识、技能和经验，从而实现自身的发展和成长。这种情境化的学习方式有助于学徒更深入地理解职业技能的应用，并在实践中不断培养团队协作能力、沟通能力、创新意识和问题解决能力。以云南工程职业学院与昆明建英建筑工程有限公司共建学徒制合作项目为例，校企深度合作、构建实践教学基地、实施“双元管理”与“三融合”等措施，让学生能够在具体工作情境中学习与实践，全面提升了学生的职业素养，促进其实现了从学校到企业的顺利过渡。
基于“真实性评价”实现精准反馈和及时反馈。真实性评价理论的核心目标在于引导学生投身于具有实际意义的现实任务中，强调评价的过程性、动态性、发展性和真实性。在新型学徒制中，真实性评价的重要性不言而喻。它不仅能够为教育者提供关于学徒学习情况的准确信息，还能够帮助学徒更好地认识自己的优势和不足，从而有针对性地提升职业素养和技能水平。学徒在完成工作任务时的表现，能够真实反映他们在心理、技能等方面的综合发展水平。同时，要基于真实性评价的原则对学徒的技能水平给予精准、及时地反馈。在内容设计上，确保技能操作任务的真实性和实用性，引入学徒自评和辩论环节。这种评价方式不仅能够提高教育质量，还能够激发学徒的学习动力，帮助他们更好地适应市场需求和职业发展。如某汽车制造行业的新型学徒制项目通过制定明确的评价标准、收集全面的评价数据、进行精准的数据分析和反馈，可以确保学徒在学习过程中得到及时、有效地指导和支持，从而提升其职业素养和技能水平。
新型学徒制赋能高技能人才队伍建设的现状
自2015年7月以来，新型学徒制在全国22个省份开展试点工作，已经在规模、质量和效益上取得初步成果。在规模上，新型学徒制培养出的技能人才逐年增加，2019年至2020年，全国实际培养企业新学徒超80万人。当前，我国技能人才总量超过2亿人，高技能人才超过6000万人。⑦在质量上，新型学徒制通过企校双制、工学一体等方式，共同组建双导师队伍，联合开展教学，确保培养的人才符合企业岗位需求。这种合作模式能够有效避免传统职业教育校企合作深度不够、人才培养和企业生产需求容易脱节等问题。新型学徒制下，师傅不仅负责传授工匠技术，还担负对徒弟职业道德、职业操守的培养，并对其实习进行全程指导、监督及考核评价。这种全面的培养方式能够提升学员的综合素质和职业技能。另外，新型学徒制有着健全的师资选拔与培养制度。校企双方共同实施师资的选拔、培养、考核、激励制度，造就一支由教学名师、行业专家、技术能手等组成的高水平师资队伍，为提升人才培养质量奠定坚实基础。在效益上，新型学徒制培养的人才能够直接满足制造业高质量发展的人才需求，为产业升级和经济转型提供有力支持。通过培养高素质技能人才，企业能够提升生产效率、产品质量和市场竞争力，实现可持续发展。而且新型学徒制有助于推动解决企业“招工难”和劳动者“就业难”的问题，缓解劳动力供给与需求不匹配的结构性矛盾。
高技能人才是推动技术创新和科技成果转化的核心力量，产品合格率、科技转化率和技术进步贡献率等指标的高低，与高技能人才数量、培养质量以及劳动者技能水平有着密不可分的关系。我国高技能人才虽然培养规模庞大，但在总体人才结构中并不突出，技能人才长期数量不足，特别是高技能人才供给与产业转型升级需求之间的结构性矛盾日益凸显。当前，我国新型学徒制赋能高技能人才队伍培养的问题主要有如下四个方面：
第一，部门之间难以实现信息的有效共享和资源的互补利用。当前，我国高技能人才的培养体系呈现出一种分段管理的模式，其中职前培养主要由教育部门主导，而职后培训则由经济部门负责。同时，职业资格证书的标准制定与考核工作落在人社部门的肩上。然而，这种部门间的分工虽然明确，但部门间的边界障碍，导致在高技能人才培养过程中难以实现信息的有效共享和资源的互补利用，进而降低了整体的培养效率。以我国职业资格证书为例，目前人力资源和社会保障部门、各类行业企业以及社会培训机构等多个主体都具备颁发证书的资格。然而，这些主体之间缺乏统一的认证标准和协调机制，导致职业资格证书的权威性和认可度受到影响，进而影响了我国就业准入制度的执行。这不仅给企业和求职者带来了诸多不便，也影响了我国高技能人才队伍的整体发展。
第二，高技能人才培养的制度化长效运行机制尚未建立健全。当前，我国高技能人才的培养项目化运作多，主要体现在短期导向明显、资源分配不均衡、缺乏系统性等方面。对于人才的培养过于注重特定项目的快速推进，却忽视了长期的、可持续的人才培养规划。资源集中在某些项目中而不能全面、均衡地覆盖到所有相关领域和人员，项目之间也缺乏有效地衔接和整合，难以形成连贯的人才成长路径和体系。另外，高技能人才培养的制度化长效运行机制也未能有效建立，主要表现在政策法规不完善、评估与监督体系不健全、激励机制不足和缺乏动态调整机制等方面。这种状况可能会限制新型学徒制在赋能高技能人才队伍建设方面发挥更大的作用，影响高技能人才的数量、质量和可持续发展能力，进而对产业升级和经济发展产生一定的阻碍。
第三，职业教育体系尚不健全，难以实现高技能人才的一体化培养。分配理论（assignment theory）认为教育错配与技能错配是密切相关的。⑧我国劳动力技能供需存在一定程度的错配现象，根源在于教育链与产业链衔接不畅。现有的职业技术教育难以培养智能化时代经济转型升级所需的高技能人才，主要源于办学层次局限、教育资源分散和与企业合作不足等原因。首先，长久以来，职业教育往往局限在大专层次，无法培养本科及以上的技术技能人才。随着职业本科试点工作的开展，高技能人才的培养逐渐落地。其次，职业教育整体的教育资源较为分散，缺乏统一规划和有效整合。这导致职业教育在培养高技能人才时难以形成合力，影响了培养效果。最后，现代学徒制中企业参与职业教育的积极性不高，也限制了职业教育在培养高技能人才方面的作用发挥。
第四，政策导向明确、落地政策不足导致企业主体性难以充分发挥。《关于进一步加强高技能人才工作的意见》提出，要“健全企业行业为主体，职业院校为基础”的高技能人才培养培训体系。然而，在校企合作的实际过程中企业的主体作用并不明显，主要原因是企业经营环境、战略规划和创新能力受限等。首先，政策落实不到位，加之学徒培养的政府津贴申请环节繁杂，企业的经营环境可能会受到不利影响。例如，政策优惠难以落地、申报手续烦琐等问题会增加企业的运营压力，进而影响其经营效率和竞争力。其次，政策的导向作用对企业的战略规划具有重要意义。然而，由于政策落实不足，企业可能难以根据政策导向制定和调整其战略规划，从而错失市场机遇和发展空间。最后，政策落地不足也会阻碍企业的创新能力。政策支持的科研资金难以到位、创新成果难以得到保护等问题会打击企业的创新积极性。
未来趋势：从以项目为导向的学徒制走向中国特色学徒制
无论是现代学徒制的探索还是新型学徒制的尝试，两者都是以项目为导向，是一个阶段性的试点任务。2022年新修订的《中华人民共和国职业教育法》（以下简称新《职业教育法》）明确提出“中国特色学徒制”，以法律形式确立了其统领现代学徒制、企业新型学徒制或其他类型学徒制的地位，实现学徒制发展普遍性与多样性的统一。⑨培养高技能人才的具体途径可包括以下五个方面：
将培养目标定位于中长期和体系化培养。高技能人才队伍的建设是一个梯队工程，需要立足国家中长期发展规划。近年来，国家出台了一系列关于高技能人才培养和队伍建设的政策，如2021年6月印发的《关于全面推行中国特色企业新型学徒制 加强技能人才培养的指导意见》《国家乡村振兴重点帮扶地区职业技能提升工程实施方案》。2022年，《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》首次明确了“构建以行业企业为主体、职业学校（含技工院校）为基础、政府推动与社会支持相结合的高技能人才培养体系”。培养目标定位为中长期和体系化，是因为高技能人才是总体技能人才的一部分，是初级技能人才、中级技能人才接续培养的成果。从以项目为导向的学徒制走向中国特色学徒制，不仅需要关注学徒短期内的技能提升和实践经验积累，也要为学徒提供长期的职业规划和发展路径。通过建立职前职后系统化、一体化的培养和教育体系，使学徒具备更广泛的职业能力和更高的职业竞争力。此外，还应当鼓励学徒树立终身学习的观念，不断提升自己的职业技能和知识水平以实现技能终身化发展、适应职业市场的变化。
培养兼顾技术性、人文性和创新性。生产力的跃升必然带来劳动者素质要求的提升。新质生产力是以全要素生产率大幅提升为核心标志的新型生产力，强调人机协同和数据应用，这要求高技能人才掌握具有创新性的颠覆性技术。在培养技术性上，把握技术技能形成的规律，对学徒的技术能力进行小步子、分步骤教学。对于技术的内容编制，遵循螺旋式上升的原则，引导学徒不断巩固、深化自己的技术能力。采用导师制、双师制，带领学徒在实际工作情境中实践操作，确保学徒在学中做、在做中学。在培养人文性上，可以开设跨专业课程、通识性课程，打通职普融通的渠道，提升学徒的综合素养。在培养创新性上，鼓励学徒敢于创新、勇于尝试新的思路和方法。另外，健全高技能人才岗位使用机制，如青岛市《关于加强新时代高技能人才队伍建设的实施意见》提出，实行“技师+工程师”等团队合作模式，在科研和技术攻关中发挥高技能人才创新能力。
培养内容聚焦行业特殊性与企业针对性。从企业新型学徒制走向中国特色学徒制，需要充分发挥行业企业的主体作用。首先，根据不同行业的特点和需求，制定针对性的培训计划和课程内容，确保学徒能够掌握行业所需的特定技能。其次，推行双导师、双基地模式，进一步明确学徒培养的目标和培养期限。通过企校合作、工学交替的方式，组织企业技能岗位新入职、转岗员工参加培训，引导学徒从“边缘性参与者”逐渐转变为“充分参与者”，成为独当一面的专业技术人员。最后，开展与产业转型升级相匹配的技能培训，确保学徒能够掌握行业前沿技术和知识。
培养方式因人因地而异，实现弹性化操作。中国特色学徒制应当是一个面向所有职业劳动者的开放、包容、完整的制度体系。一方面，建立一个开放的高技能人才培养体系，实现培养方式因人而异、因地而异。无论是在职人员、再就业人员，还是转岗人员，都能随时随地进入培养体系、储备技能，实现技能的迁移、提升和再技能化。另一方面，根据学徒个人的现有技能水平和学习进度进行学分的互换累计，打通技能等级证书和职业资格证书的互通渠道。比如对学徒先前的技能水平进行认定再确定下一步的培训计划，将工作经验兑换为学分，如果学分达到要求可以直接转换成技能证书。另外，考虑学徒可能需要平衡工作时间和学习时间，应为其提供更加灵活的学习时间安排，如结合数智技术实行弹性学制、混合教学，构建元宇宙教学场景等。
借助数智技术建立科学评价体系。科学的评价体系是衡量制度建设成果至关重要的工具，应避免以结果论人才，实现对人才的综合评价。数字化技术的快速发展带来了评价技术的革新与转变，通过各种传感器的实时监测，可以更加清楚、准确地观察到学徒的操作步骤，为其提供更加精准、科学的反馈。首先，为学徒提供及时、准确的过程性反馈。利用数字技术和智能工具，对学徒的学习过程进行实时监测和评估，以便及时调整教学策略，提供个性化的学习支持和资源推送，更好地实现以评促教、以评促学。其次，为学徒提供个性化的综合性评价，促进个体技能的持续深化发展。在评价的过程中建立高技能人才的个人技能档案，实现一人一档、一人一评。最后，利用智能化手段建立个体评价、团队评价等多方主体评价的模式，实现理论与实践一体化、过程与结果一体化的综合评价，提高培训的效率和质量，促进个体技能的持续精进。
（作者为华东师范大学职业教育与成人教育研究所教授、博导，国家教材建设重点研究基地（职教教材政策研究）研究员；华东师范大学职业教育与成人教育研究所硕士研究生徐守鑫对本文亦有贡献）
【注：本文系国家社科基金“十三五”规划2020年度教育学重大招标课题“职业教育类型特征及其与普通教育‘双轨制’‘双通制’体系构建研究”（项目编号：VJA200003）阶段性成果】
【注释】
①《人社部职业能力建设司负责人就全面推行企业新型学徒制工作答记者问》，中国政府网，2018年11月22日。
②《新一轮教育强国指数测算结果发布：中国比去年上升2位至第21位 仍为10年来进步最快的国家》，《中国教育报》，2024年5月30日。
③王新波：《重视高技能人才早期培养，加强教育强国服务能力建设》，《职业技术教育》，2023年第12期。
④《中共中央办公厅 国务院办公厅印发<关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见>》，中国政府网，2022年10月7日。
⑤《关于印发<关于全面推行企业新型学徒制的实施办法>的通知》，上海市人力资源和社会保障网，2019年3月21日。
⑥姜雪：《西方成人工作场所学习理论发展的比较研究》，《河北大学成人教育学院学报》，2014年第3期。
⑦《我国技能人才总量超过2亿人》，《人民日报》，2024年9月27日。
⑧匡瑛：《技术技能人才培育的突出问题与破局之策》，《人民论坛》，2022年第21期。
⑨岑建：《“现代学徒制”与“企业新型学徒制”一体化发展机制研究》，《职业技术教育》，2023年第21期。
责编/靳佳 美编/李祥峰
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