【摘要】作为连接创新链与产业链的纽带，技术经理人在推动科技成果转化中发挥着重要作用。加强技术经理人队伍建设，有助于促进科技成果资本化产业化，提升国家创新体系整体效能，实现高质量发展。当前，我国技术经理人队伍建设仍处于初级阶段，难以充分满足科技成果转化的现实需求。随着科技强国建设步伐加快，越来越多的科技成果需要转化，兼备技术与市场、金融、法律、管理等多领域知识的高水平复合型技术经理人尤其缺乏，加强技术经理人队伍建设势在必行。应从任职资格、培训、职业技能鉴定及激励机制等多个方面入手，全面提升技术经理人的能力和素质。
【关键词】技术经理人 人才队伍建设 人才激励 职业技能鉴定
【中图分类号】C96 【文献标识码】A
党的二十届三中全会通过的《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》，对深化科技成果转化机制改革作出重要部署，明确提出要加强技术经理人队伍建设。当前，我国在科技创新的实际应用方面，特别是突破“卡脖子”技术难题方面，仍面临一些挑战。比如，我国科技成果在实验室中取得显著进展，却未能充分转化为以市场需求为导向的实用产品。特别是针对国家战略需求，攻克关键技术瓶颈时，需实现“从0到1”的原始创新，再经过市场验证，进一步推进“从1到N”的产业化应用。这一过程不仅漫长复杂，涉及多轮技术迭代，还需要解决量产能力、产业链配套、成本控制及盈利空间等关键问题，以保障科技成果成功跨越实验室与市场的鸿沟，为产业化奠定坚实基础。在此背景下，技术经理人作为连接创新链与产业链的纽带，在推动科技成果转化中发挥着重要作用。
技术经理人是随着科技成果转化需求应运而生的新型职业，是服务于科技成果转移、转化及产业化的专业技术人才。他们的主要职责包括挖掘、培育、孵化、熟化、评估、推广及交易科技成果，并提供金融、法律、知识产权等相关配套服务。他们不仅是科技与产业间的“桥梁”，更是实验室与市场、理论与实践的“连接器”。这一工作极具综合性，要求从业者不仅拥有跨领域的深厚知识，还需具备丰富的实践经验。不可否认，我国技术经理人队伍建设仍处于初级阶段，难以充分满足科技成果转化的现实需求。特别是随着科技强国建设步伐加快，越来越多的科技成果需要转化，兼备技术与市场、金融、法律、管理等多领域知识的高水平复合型技术经理人尤其缺乏，加强技术经理人队伍建设势在必行。
有效壮大技术经理人队伍，需要系统性推进相关建设工作。首先，明确技术经理人的职业认职标准和能力要求，为人才选拔、培训设计、激励措施及职业发展路径提供明确导向。其次，基于这一标准，制定针对性的培训计划，通过系统化教育确保技术经理人掌握必要的专业知识与技能。再次，建立科学的考核机制，定期评估培训效果，确保技术经理人能够胜任相关工作。最后，设计合理的激励机制，激发技术经理人的工作积极性和长期发展动力。这包括但不限于薪酬激励、职业晋升、荣誉表彰等措施，旨在提升职业吸引力，稳定人才队伍。只有通过任职标准、资格要求、培训体系和激励机制的全面落实，才能真正壮大技术经理人队伍，推动科技成果转化事业的健康发展。
技术经理人的任职资格要求与人才画像
技术经理人主要服务于科技成果的转移、转化及产业化，工作目标是将实验室中的技术和产品成功推向市场，最终实现经济效益与社会效益的双赢。尤其是要满足产业现代化发展需求，助力解决芯片等关键技术领域的“卡脖子”难题。可以说，这一岗位不仅承载着经济回报的期望，更肩负着推动产业升级、满足国家战略需求的重任。因此，深入探讨技术经理人的任职资格要求与人才画像，具有重要意义。
在任职资格要求上，学历和工作经验是衡量技术经理人基础人力资本的重要因素。学历背景是基础，技术经理人通常应具备电子信息、计算机、自动化或生物医药工程等相关领域的教育背景。这不仅能够为他们提供扎实的专业基础，也能够使他们深入理解技术创新的核心要点。此外，学历并非唯一标准，工作经验同样重要。技术经理人需拥有至少5到10年的相关工作经验，这些经验应涵盖市场、业务及管理等多个方面。
市场洞察力是技术经理人的核心竞争力之一。技术经理人不仅要了解当前市场的现状与趋势，更要具备挖掘潜在需求的能力，将市场需求与实验室的科技成果进行精准匹配。这种能力并非一蹴而就，而是需要长期的市场实践与管理经验积累。因此，在选拔技术经理人时，应注重其过往的工作经历与业绩，而非仅局限于学历背景。同时，技术经理人需具备一定的技术理解能力。虽然他们可能已经在行业中工作多年，但面对实验室中的前沿技术与最新科研成果时，仍需保持足够的学习能力和理解能力。这就要求他们不仅要具备工科或科技领域的学历教育背景，还要能够通过持续的培训与学习，紧跟科技发展的步伐，了解和掌握最前沿的科技成果。这种技术与市场的双重能力，是技术经理人能够胜任岗位的关键。
综上所述，在人才画像方面，技术经理人应是具备深厚学科背景、丰富市场经验、敏锐市场洞察力与强大技术理解力的复合型人才。他们既能在技术世界中游刃有余，又能在市场中洞察先机；既能与科研人员深入交流，又能与企业家紧密合作。他们不仅是科技成果的传递者，更是产业升级的推动者。为了吸引和培养这样的技术经理人，需要设计一套完善的选拔与培养机制。首先，明确岗位的核心职责与成功的关键因素，以此为基础构建人才画像；其次，通过多种渠道识别潜在的人才对象，如高校、科研机构、企业等；最后，为其提供定制化的培养方案与激励机制，确保其能够在科技成果转化工作中发挥最大效用。
技术经理人的培训与培养
在培养技术经理人的过程中，培训不仅是提升个人能力的重要环节，更是确保科技成果有效转化的前置步骤。因此，培训应在任职资格认证之前进行，作为技术经理人从事科技成果转化工作的必要准备。也就是说，只有经过系统的培训和学习，才能使这些人才具备从事实质性工作的能力。通过一定时间的实践与成果展现后，再对其进行职业技能鉴定，从而确定其是否具备正式的任职资格。
首先，在设计培训方案时，需要明确培训对象的特点和需求。比如，培训对象通常已经具备工科或科技领域的本科学历，拥有扎实的专业技术基础，并且在市场和商业领域积累了丰富的经验，尤其是在技术应用、市场和产品开发方面表现突出，对市场需求有着较为深入的理解。对于这类人才，培训的重点应该放在以下两点：一是更新前沿技术知识。随着科技的快速发展，一些人才可能因长时间专注于市场工作，而未能及时跟进实验室的最新技术发展。因此，培训应帮助他们补上最新的科技成果和专利技术知识，确保其能够了解前沿创新。培训方案应包含对最新科技成果和专利技术知识的详细介绍，以及相关的案例分析。可以通过参观前沿实验室、参与技术讲座和研讨会等方式，让学员有机会与实验室技术人员进行深入交流，从而加深对前沿技术的理解和认识。二是强化将实验室与市场的对接能力。可以通过引入市场经验丰富的学员进入实验室，让他们了解实验室的研发方向和成就。这有助于学员将市场需求与实验室技术相结合，以推动科技成果的产业化应用。需要指出的是，对于那些缺乏市场经验的技术人才而言，短期内通过培训掌握全面的市场知识和经验是较为困难的。但是，对于纯技术人才而言，其可以专注于自身的技术优势，并通过团队合作或跨部门协作来弥补市场知识的不足。
此外，培训项目的设计应强调产研结合的模式。这意味着培训不仅要关注实验室中的科技创新，还要结合市场需求。培训应融合科技创新与市场需求的双重视角，让被培训人员既能够深入了解实验室中的前沿科技创新，又能够接触到典型企业和对口企业，通过实地参访和讨论，提升其对企业需求的理解和实践能力。这种产研结合的培训模式，有助于培养学员将实验室技术与企业需求进行有效链接的能力，是未来成为合格技术经理人的关键。
为了确保培训效果，还需要设置明确的考核机制。考核可以包括两个部分：一是笔试，考察学员对新技术和专利知识的理解能力，确保他们具备扎实的理论基础；二是实践考核，通过小项目的实际操作，评估学员在将实验室技术与企业需求对接过程中展现的能力，如对企业需求的把握、技术转化的可行性分析等。只有通过这两个环节的考核，学员才能被认为顺利完成培训。这种带有明确要求的实践训练，有助于确保学员在培训过程中真正掌握所需的知识和技能，为其未来的职业资格认证奠定基础。
技术经理人的人才评价与职业技能鉴定
在科技创新日新月异的今天，技术经理人作为连接科研与市场的重要“桥梁”，其角色愈发显得举足轻重。技术经理人职业技能鉴定的核心是科学有效地评价人才，从而精准识别和区分出那些真正具备技术转化和市场对接能力的专业人才。这一认证体系的建立与完善，不仅关乎技术经理人个人的职业发展，更关系到国家科技创新体系的效能与产业发展的活力。近年来，随着国家对技术经理人职业的日益重视，相关政策措施不断出台。2022年，人社部正式将技术经理人纳入国家职业分类大典，这一举措标志着技术经理人职业地位的国家认可。随后，超过10个省份将其纳入职称序列，许多省市还将技术经理人列入“十四五”时期紧缺急需人才开发目录。这一系列政策动向，无疑为技术经理人的职业发展提供了强有力的政策保障和广阔的发展空间。与此同时，相关部委如人社部和科技部，也在积极开发技术经理人的培养体系，构建能力评价标准，并编写教材、进行试点工作。但不可否认，已有的“技术经纪人”评定体系主要侧重于流程性工作，如专利注册、专利交易、法律和金融服务等。这类技能相对容易通过短期培训和考试进行评估。但是，技术经理人的工作远不止于此，其核心挑战在于理解市场需求，并将其与实验室的技术成果进行有效匹配。这种核心能力需要深厚的市场经验和行业理解，短期培训难以完全实现。因此，针对技术经理人的职业技能鉴定，需要探索更加创新和有效的手段。传统的“培训—考试—认证”模式虽然能够评估一些基础技能（如法律、金融等），但无法有效评估学员在实际技术转化项目中的表现和能力。为了解决这一问题，可以从以下几个方面入手，对技术经理人的职业技能鉴定机制进行创新和完善。
第一，分阶段鉴定是关键。在完成基础的笔试考核后，针对更复杂的实践能力，应引入后续的实践考核环节。笔试可以有效评估学员在法律、金融和知识产权等方面的基础知识，但真正考验技术经理人核心能力的是他们能否深入理解市场需求，并将其与技术成果有效对接。因此，单靠理论知识的考试是不够的。为了更准确地评估学员的实践能力，建议分阶段进行鉴定。在初步的培训结束后，学员应在一定期限内（一年或两年）提交详细的成果报告，展示其在实际项目中取得的成就。这些报告应包括参与的技术转化项目、成功的市场对接情况、项目的规模和经济成果等。通过分阶段的考核，可以深入了解学员在真实工作场景中的表现，确保他们不仅掌握理论知识，还能够在实际操作中充分运用这些知识。
第二，实践为主的持续鉴定机制不可或缺。技术经理人的能力并非固定不变，而是需要在持续的实践中不断锻炼和提升。因此，不能仅依据学员获得证书的时间长短来判断其能力，应结合其在实际项目中的成果进行动态评估。即使学员通过了初步认证，但如果在后续的1年—3年内未能展示明显的项目成果或积累相关经验，也不能充分说明其具备真正的技术经理人能力。要建立一套基于实际成果的持续鉴定机制。通过对学员在实践中的表现进行跟踪评估，特别是在技术转化的实效性和市场影响力方面，每2年—3年进行一次再认证，以促使技术经理人持续投入项目，保持较高的技术转化和市场对接能力。这种持续的实践考核机制能够让技术经理人时刻关注自身能力的提升，促使他们不断适应新技术和市场需求的变化。再认证的设置确保了技术经理人的技能不会随着时间推移而停滞，而是通过持续的项目实践保持活力和前瞻性。
第三，控制证书发放的标准是保障认证质量的重要环节。职业认证人数的增长不应以牺牲认证质量为代价。如果职业认证发放过多，证书的含金量将被稀释，可能会导致技术经理人这一职业的专业价值下降，无法有效区分高水平人才，进而影响整体队伍的质量。因此，证书发放过程中，必须设定严格且公平的标准，合理控制难度。认证标准不应仅局限于学员是否掌握了基础理论知识，而是要深入评估他们在实际项目中的贡献和表现。评估应包括其在技术转化过程中的决策能力、对接市场需求的精准度以及项目成果的实际影响力等方面。可以通过综合考察学员在项目中的表现，确保认证所认可的人才不仅具有理论基础，还具备通过实践证明其价值的能力。这不仅有助于识别那些真正具备技术经理人核心能力的人才，还能提升他们在行业中的竞争力。
综上所述，通过分阶段鉴定、实践为主的持续鉴定以及严格控制证书发放标准等手段，可以有效识别并培养那些真正具备市场洞察力和技术对接能力的技术经理人，避免短期培训和单纯考试带来的局限性。这一机制将为技术经理人的培养、认证及职业发展提供更为科学和务实的路径，也有助于构建更加高效的技术转化体系，从而更好地服务于国家科技创新和产业发展的整体需求。
技术经理人的人才激励与长期发展
激励机制是激发技术经理人积极性的关键。为了吸引和留住优秀人才，需要构建一套以市场化成果为核心的激励机制，主要包括以下几个方面：
第一，市场化成果挂钩激励。技术经理人在推动技术项目实现市场化的过程中，可以通过技术成果的商业化获得收益。这种收益不应仅停留在理论层面，而应通过具体的制度设计得以落实。例如，在项目的技术转化过程中，技术经理人不仅可以作为技术转化的直接参与者，还可以通过技术管理或技术转化入股等方式，获得相应的股权。这种激励方式类似于科技人员的技术入股，但更侧重于技术经理人在技术转化过程中的作用。当技术经理人的个人激励与项目的成效直接挂钩时，他们往往会更加主动地投入到工作中。这种利益联动机制能够进一步激发他们的主观能动性，使他们更加积极地推动技术成果的转移、转化和产业化，同时更加关注市场需求和项目的实际落地。可以说，这种模式有助于技术经理人更好地发挥其在技术转移和转化中的桥梁作用，推动科技创新成果真正服务于产业发展和市场需求。
第二，动态调整成果评估与奖励。除了固定的补贴或奖金外，还可以根据技术经理人所促成的项目市场化程度和实际收益进行动态评估和奖励。如果项目成功转化为产品，并在市场上产生显著收益，技术经理人在初期可以获得与转化成果挂钩的收益分成，后续也可以根据项目的阶段性成果持续获取激励。这种动态激励方式能够促使技术经理人在整个项目周期都保持高度的积极性和责任感。鉴于许多技术成果转化、转移和产业化项目需要多年才能逐步显示商业价值，固定或一次性奖励可能会使技术经理人倾向于急于求成，忽视项目的长期价值。因此，设计分期激励机制显得尤为重要。可以根据项目的实际进展和市场表现，分阶段设置激励，越是长期的、不确定性高的项目，在后阶段、远期的激励力度越大。这种激励原则有助于技术经理人平衡短期和长期收益，同时鼓励其在项目推进过程中始终关注长期成果的实现。通过这种方式，技术经理人不仅能够获得短期的奖励，还能在项目的长期发展中持续获益，从而有效避免急功近利的行为，推动科技成果实现更为稳健的产业化和商业化。
第三，激励与更高等级认证交互。技术经理人促成规模较大、重要性较高的技术转化项目应获得更大的激励。这种激励不仅体现在经济收益上，还体现在职业晋升和市场影响力上。例如，如果某位技术经理人成功推动了一个重大技术项目的转化，不仅能够获得短期收益，还可以通过长期激励进一步提升其经济回报。同时，这些成功案例也可以作为其申请更高级别职业技能资格认证的依据，帮助其职业生涯的发展。这种机制能够鼓励技术经理人在长期规划中保持持续的投入和动力。此外，当技术经理人通过成功的技术转化项目获得市场收益和职业资格认证后，他们的市场信誉和影响力也将显著增强。这种信誉不仅有助于他们获得更多大型项目的机会，也会促使他们进一步参与更高难度、更重要的技术转化工作。由此，会形成一个良性的激励循环。这种正向循环的形成，将极大地推动科技成果的市场化应用和产业的技术升级。
通过以上以市场化成果为核心的激励机制，技术经理人的职业发展与市场需求、科技成果转化紧密结合。不仅提升了人才的积极性，还为科技创新和产业转型提供了持久驱动力。技术经理人通过成果转化获得经济回报的同时，也在职业生涯中获得了认可和晋升的机会。这种相互作用不仅提升了个体的贡献度，还提高了整个创新生态系统的运作效率。
构建高效的技术经理人队伍
综上所述，技术经理人队伍建设是一个系统性工程，需要从任职资格、培训、职业技能鉴定及激励机制四个方面进行全面的规划和落实。在任职资格方面，应明确技术经理人的跨学科能力要求，既要具备扎实的技术基础，又要深刻理解市场需求。通过严格筛选工作经验和学历背景，选拔出具备市场敏锐度和技术转化潜力的人才。在培训与培养方面，应设计产研结合的培训模式，注重更新学员的技术知识和强化他们对市场需求的对接能力。同时，设置明确的考核机制，确保学员能够掌握理论和实际操作技能，为未来的职业资格认证奠定基础。在职业技能鉴定方面，需要创新鉴定手段，通过分阶段、多层次的持续评估，动态跟踪技术经理人在实际项目中的表现，以确保他们具备持续推动技术转化的能力。同时，严格控制证书发放标准，确保认证能够真正识别出具备核心能力的高素质人才。在人才激励与长期发展方面，除了上述提到的市场化成果挂钩激励、动态调整成果评估与奖励以及激励与更高等级认证交互，还应注重构建良好的工作环境和企业文化。这种环境应鼓励创新、包容失败，为技术经理人提供充足的发展空间和资源支持。
展望未来，随着新一轮科技革命和产业变革深入发展，经济社会发展面临前所未有的机遇与挑战。在这一时代背景下，技术经理人作为科技成果转化的重要推手，其角色与使命愈发凸显。面对日新月异的科技发展和激烈的市场竞争，技术经理人需紧跟时代步伐，不断提升自身综合素质和专业能力。同时，应深入洞察市场需求，将科技成果精准对接到市场中，实现其经济效益与社会效益的最大化。技术经理人应当把握机遇，勇于担当，不断提升自身能力，以饱满的热情和专业的素养投身时代浪潮，共同书写科技创新新篇章，为中国式现代化建设贡献智慧和力量。
（作者为清华大学经济管理学院教授）
【参考文献】
①《中共中央关于进一步全面深化改革 推进中国式现代化的决定》，中国政府网，2024年7月21日。
②中国科技论文统计与分析课题组：《2022年中国科技论文统计与分析简报》，《中国科技期刊研究》，2024年第1期。
③《让科技与产业“双向奔赴”，如何壮大技术经理人队伍？》，新华网，2024年8月14日。
④赵永新：《切实加强技术经理人队伍建设（创新谈）》，《人民日报》，2024年9月23日。
⑤周雯、张隽：《技术经理人：探路科技成果转化“最后一公里》，人民网，2024年12月13日。
责编/孙渴 美编/杨玲玲
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