华润生物医药有限公司（以下简称华润生物医药）是华润（集团）有限公司旗下专门从事生物医药创新研发的子企业。华润生物医药全面落实国有企业改革深化提升行动部署要求，大力实施创新驱动发展和人才强企战略，通过丰富人才引进机制、完善人才发展机制、健全人才激励约束机制等举措，逐步构建起一支以国家级高层次人才为引领、海外高层次人才为核心、研发技术骨干为支撑的科技创新人才雁阵，为企业高质量发展提供了坚强人才保障。2024年，华润生物医药牵头承担1项国家重点技术和1个国家重大工程研发任务，CRB1301脑卒中项目Ⅲ期临床研究结果在国际权威医学期刊《新英格兰医学杂志》上发表，并获国家药监局批准上市。
丰富人才引进机制，建强人才队伍
一是清晰人才画像，建立人才资源库。围绕业务布局和创新发展战略，分层分类做好科技人才需求顶层设计，从专业水平、项目经验、创新能力等多维度，对首席级、总监级等不同专业领域的十几个核心岗位模型进行分析，形成了涵盖早研、CMC工艺开发、临床医学的高层次科技人才画像，提高人才引进精准度。深挖招聘网站、猎头推荐、内部推荐、社交媒体、协会论坛等各种选人渠道特点，整合渠道资源，广泛获取人才信息，建立人才信息资源库，绘制人才地图，按图索骥，提升人才获取效率。二是拓展育才引才渠道，提升选才效率。深化产学研合作，积极承接国家卓越工程师培养任务，与重庆大学、复旦大学等高校签订合作协议，联合培养博士后2名，引进培养卓越工程师2名，输送1名硕士研究生参与在职博士培养项目。健全外聘专家管理、首席专家管理等制度，以项目合作、技术咨询等“互兼互聘”方式，推动柔性引才落地实施，2022年以来完成柔性引才34人，其中国家级高层次人才18人，省部级高层次人才16人。三是优化人才结构，打造人才雁阵。聚焦重点研发方向和项目，加快引进急需或市场稀缺高层次人才，2022年以来引进培养国家级高层次人才2人，海外高层次人才3人，省部级高层次人才5人。持续优化科技人才结构，目前公司省部级以上及海外高层次人才占比达10%，科技人才占比达60%以上，硕博士占比达70%，研发人才数量和质量显著提升。
完善人才发展机制，激励担当作为
一是进一步完善授权管理，让专业的人做专业的事。赋予科研项目负责人充分的技术路线决定权，在立项阶段，以科研项目负责人提出的技术路线为主进行论证；在实施阶段，在项目研究方向不变的前提下，科研项目负责人可以自主调整研发方案和技术路线。同时赋予科研项目负责人经费使用权、团队组建权及考核分配权。二是构建“双循环”工作模式，厚植科技创新沃土。通过成立科学家工作室，建立“内、外部专家互补，管理专家和业务专家融合”的“双循环”工作模式，发挥科技创新、示范引领、培育人才作用。弘扬科学家精神，让科学家举旗定向，带动公司整体研发创新能力稳步提升。三是优化职级管理体系，打造科技人才职业发展“快车道”。缩减专业序列层级，设置优先晋升和破格晋升条件，为优秀科技人员快速脱颖而出和多维度发展创造机会。明确科技人才的专业序列最高职级待遇水平可以等同或高于管理序列最高职级待遇水平，为高层次科技人才的培养和使用提供支持。制定核心科技人才退休返聘管理制度，充分发挥退休科技人才“传帮带”作用。四是建立容错免责机制，为科技创新“保驾护航”。落实“三个区分开来”，在遵循创新研发特点和普遍规律的前提下，制定创新容错管理办法，梳理容错免责清单，从内外部环境、药政法规、技术可行性三个角度出发，形成了15条创新容错适用情形，树立鼓励创新、宽容失败的鲜明导向，营造浓厚创新氛围。
健全激励约束机制，激发创新活力
一是建立多维度中长期激励机制。围绕“创新链”生命周期关键节点，探索实施“揭榜挂帅”奖励、里程碑奖励等激励手段。推行混合所有制企业员工持股，强化对核心人才的“捆绑”与“激励”，目前符合持股条件人数约占公司总人数的8%，其中研发骨干占比达60%以上，海外专家持股率达100%，员工实际认购比例高达97%，其中45%超出基准值认购。二是注重薪酬激励和精神激励相结合。针对高层次人才采取年薪制、协议工资、项目工资等更加灵活的分配方式，构建局部薪酬高地，增强“磁吸效应”，提高骨干科技人才、高技能人才的薪酬市场竞争力。积极协助科技人才申报各类科技荣誉，形成荣誉激励与薪酬激励“双轮驱动”。三是完善科技人才考核评价体系。建立以创新价值和实际贡献为导向的考核评价体系，分层分类优化科技人才考核指标。强化考核结果刚性兑现，合理拉开绩效奖励差距，落实末位强制分布，切实做到优胜劣汰，实现人员有序流动，有效保证科技人才队伍质量和活力。【文章来源：华润（集团）有限公司】
